de Roxana Abraşu
Plecând de la nevoia salariaţilor de refacere a capacităţii de muncă pe durata unui an calendaristic, codul muncii consacră în articolul 144 dreptul salariaţilor la concediu de odihnă anual, stabilind totodată că acesta nu poate face obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări. Astfel, se accentuează importanţa acestui drept în cadrul activităţii unui salariat, fiind necesar productivităţii şi randamentului unui salariat la locul de muncă.
Durata minimă legală a concediului anual de odihnă de 20 de zile lucrătoare reflectă prevederile Directivei 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului, din 4 noiembrie 2003, privind unele aspecte ale organizării timpului de muncă («Directiva 2003/88/CE»), conform cărora statele membre au obligaţia de a lua măsurile necesare pentru ca orice salariat să beneficieze de concediu anual plătit, de cel puţin 4 săptămâni.
Deşi prin modificările de dată recentă (începutul anului 2015) aduse prevederilor Codului Muncii referitoare la acordarea concediului de odihnă, legiuitorul a intenţionat clarificarea unor aspecte care au născut multe opinii în practică (cum ar fi spre exemplu, modalitatea de calcul a duratei concediului de odihnă pentru un salariat al cărui contract de muncă este suspendat), discuţia rămâne deschisă cu privire la mai multe aspecte, în special chestiunile legate de neefectuarea concediului de odihnă în condiţiile stabilite de reglementările legale în vigoare.
Astfel, prevederile actuale stabilesc efectuarea concediului de odihnă în fiecare an, salariatul fiind obligat, ca regulă, să efectueze în natură concediul în perioada în care a fost programat. Aici intervine obligaţia corelativă a angajatorului, aceea de a asigura anual programarea colectivă, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor (după caz), sau individuală, cu consultarea salariaţilor a concediului salariaţilor săi. Termenul limită pentru realizarea programărilor este sfârşitul anului calendaristic pentru concediile aferente anului următor.
Doar în cazul în care din motive justificate, salariatul nu a efectuat integral sau parţial într-un an calendaristic concediul de odihnă la care avea dreptul, angajatorul este obligat să îi acorde concediul rămas neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediu de odihnă anual.
Compensarea concediului în bani este posibilă doar după încetarea contractului de muncă
Prin modificările aduse Codului Muncii s-a stabilit şi că perioadele de incapacitate temporară de lucru şi cele aferente concediului de maternitate, a concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se vor considera perioade de activitate prestată. Prin urmare, un salariat aflat în una din situaţiile amintite mai sus beneficiază de întreaga durată a concediului de odihnă la care este îndreptăţit potrivit legii şi a contractului individual de muncă.
În ceea ce priveşte compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat, aceasta este permisă doar în cazul încetării contractului de muncă, dispoziţie aflată înconcordanţă cu Directiva 2003/88/CE potrivit căreia „perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie financiară, cu excepţia cazului în care relaţia de muncă încetează.”
Ce este interesant la actuala reglementare este faptul că nu se prevede o soluţie expresă în cazul neefectuării concediului de odihnă reportat în termenul prevăzut de lege.
Însă lipsa reglementării exprese în acest sens a dat posibilitatea naşterii unor diferite opinii în practica şi doctrina relevantă, una dintre acestea fiind aceea că dreptul la concediu de odihnă este un drept perpetuu, care poate fi oricând solicitat de salariaţi, chiar după expirarea termenului de 18 luni prevăzut de Codul Muncii.
O interpretare excesivă
Fără a tranşa această polemică, apreciem că perpetuitatea drepturilor legate de neefectuarea concediului de odihnă este o interpretare excesivă.
În principiu, s-a arătat că dreptul la concediu de odihnă este de natură contractuală şi are două componente: (a) latura nepatrimonială care se reflectă în necesitatea refacerii capacitaţii de muncă şi (b) latura patrimonială care se reflectă prin indemnizaţia de concediu.
Mai mult, întrucât Codul muncii nu precizează expres ce se întâmplă în ipoteza în care concediul de odihnă nu se acordă nici în cele 18 luni ale anului următor, soluţia nu ar putea fi alta decât obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu indemnizaţia de concediu la care ar fi avut dreptul salariatul respectiv, considerentele unei astfel de abordări fiind: (i) nu se poate considera că, prin neefectuarea concediului de odihnă, salariatul pierde dreptul la concediu, în condiţiile în care angajatorul nu îşi îndeplineşte efectiv obligaţia de a asigura efectuarea acestui concediu; (ii) salariatul este cel prejudiciat ca urmare a imposibilităţii de a-şi reface capacitatea de muncă; (iii) Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a interpretat Directiva 2003/88/CE în sensul că prevederile acesteia nu se opun, în principiu, unei reglementări naţionale care prevede modalităţi de exercitare a dreptului la concediu anual şi care prevede chiar pierderea acestui drept la sfârşitul unei perioade de referinţă sau al unei perioade de report, cu condiţia ca lucrătorul al cărui drept la concediu anual s-a pierdut să fi avut în mod efectiv posibilitatea de a exercita acest drept.
În plus, în măsura în care concediul de odihnă nu se mai poate efectua în natură de salariat, dreptul la plata despăgubirii este supus termenului general de prescripţie de 3 ani.
Sumarizând cele de mai sus, este important ca angajatorul să îşi îndeplinească obligaţiile stabilite de Codul Muncii în sarcina sa, pentru a fi în măsură să facă dovada ca a acordat efectiv salariatului dreptul de a efectua concediul de odihnă în natură, în termenul prevăzut de lege (anul în curs sau 18 luni ale anului următor). Mai exact, atenţie ar trebui acordată programării concediilor salariaţilor ţinând cont şi de nevoile de business.
Este nevoie de intervenţia legiuitorului
În măsura în care salariatul nu a efectuat concediul de odihnă în termenul legal, pentru că angajatorul nu i-a dat efectiv această posibilitate, atunci există, cel puţin teoretic, riscul ca salariatul respectiv să pretindă compensarea în bani a concediului neefectuat cu titlu de despăgubire corespunzătoare prejudiciului suferit pentru imposibilitatea de a-şi recupera capacitatea de muncă.
În concluzie, ar fi binevenită intervenţia legiuitorului pentru mai multă claritate privind aspectele legate de acordarea concediului de odihnă.
Roxana Abraşu, Asociat senior în practica deDreptul muncii, NNDKP
Roxana asistă clienţii în proiecte de dreptul muncii privind probleme specifice ce izvorăsc din relaţiile individuale şi colective de muncă, fiind specializată, de asemenea, în consultanţa privind tranzacţiile imobiliare, dreptul corporatist şi dreptul mediului. Roxana este licenţiată a Facultăţii de Drept „Alexandru loan Cuza” din laşi şi este membră a Baroului Bucureşti.
