Într-un context în care succesul unei companii este influențat de foarte mulți factori, wellbeingul angajaților joacă un rol vital și aduce beneficii semnificative care nu trebuie ignorate. O abordare strategică a bunăstării angajaților nu doar că le îmbunătățește starea de bine individuală, ci contribuie și la performanța, și la succesul organizației în ansamblu.
Deși importanța wellbeingului în cadrul organizațiilor este în creștere, există încă multe aspecte mai puțin discutate care au un aport semnificativ. Un program bine structurat de wellbeing nu doar sprijină sănătatea mintală și fizică a angajaților, ci și stimulează creativitatea, inovația și productivitatea acestora. Angajații care se bucură de un nivel ridicat de wellbeing sunt mai motivați, mai implicați și mai loiali companiei, generând astfel o cultură a succesului și stabilitate pe termen lung. Beneficiile investiției în wellbeingul angajaților merg dincolo de rezultatele financiare, afectând și relația cu clienții, și reputația organizației.
Un mediu de lucru care încurajează și sprijină bunăstarea angajaților devine un magnet pentru talentele de top, atrăgând profesioniști talentați și calificați. În plus, acesta poate contribui la reducerea absenteismului, a fluctuației forței de muncă și a costurilor asociate recrutării și instruirii constante.
Pentru a obține toate aceste beneficii, este important să abordăm wellbeingul într-un mod cuprinzător și să îmbrățișăm aspecte mai puțin discutate, precum promovarea echilibrului între viața profesională și cea personală, gestionarea stresului și construirea relațiilor sociale sănătoase în cadrul echipei. Înțelegerea și răspunsul adecvat la nevoile individuale ale angajaților, inclusiv flexibilitatea în programul de lucru și oferirea de oportunități de dezvoltare personală și profesională, sunt aspecte esențiale în asigurarea unei culturi organizaționale care să sprijine wellbeingul.
Astfel, punerea wellbeingului angajaților în centrul strategiei unei companii devine o necesitate în atingerea succesului pe termen lung. Investiția într-un mediu de lucru sănătos, sprijinitor și echilibrat aduce beneficii multiple, asigurând creșterea performanței, retenția angajaților talentați și consolidarea reputației organizației într-un context competitiv și dinamic.
CUM PERCEP WELLBEINGUL ANGAJAȚII DIN ROMÂNIA
Peste 80% dintre angajații din România se simt mai productivi și motivați să performeze în perioadele în care participă activ la activități de wellbeing, iar 9 din 10 angajați declară că dacă și-ar schimba locul de muncă, ar fi interesați ca la noul job să poată beneficia de astfel de programe, reiese dintr-un studiu realizat de platforma Wellbeing.ro pe baza programelor desfășurate în cursul anului 2022. Industriile care au accesat cel mai frecvent și în mod regulat astfel de programe anul trecut sunt Pharma, Banking, Retail, IT & Gaming, HoReCa, respectiv Automotive. Sportul și nutriția rămân principalele puncte de interes pentru angajați atunci când aleg să participe la activități de wellbeing, în topul celor mai accesate programe fiind și cele dedicate echilibrului mintal, hobbyurilor și lucrului în echipă.
În ciuda faptului că în anul 2022 majoritatea programelor au fost organizate online, a început să se observe o tendință de revenire la programele desfășurate fizic la sediul companiilor sau în locații terțe de evenimente, începând cu lunile de primăvară. Deși în perioada ianuarie-aprilie 2022 ponderea programelor online a fost de peste 60%, aceasta s-a schimbat semnificativ odată cu relaxarea restricțiilor anti-COVID-19. Începând cu luna iunie 2022, 95% din programele de wellbeing au fost organizate fizic, iar doar 5% au rămas sub formă hibridă.
Conform studiului citat, în anul 2023 se va menține tendința de organizare a programelor ample și complexe de bunăstare, dezvoltate pe mai mulți piloni, deoarece 76% dintre angajați consideră important să se desfășoare un astfel de program în companiile lor pentru sănătatea echipei. Cele mai căutate programe în acest an vor fi cele care abordează teme precum managementul stresului, mindfulness și meditație, stil de viață sănătos, sustenabilitate la locul de muncă și acasă, managementul resurselor și educația $nanciară, mai arată cercetarea.
DE CE MERITĂ SĂ INVESTIM ÎN WELLBEING
Trăim într-o vreme în care burnoutul și retenția angajaților reprezintă provocări majore, iar companiile pot găsi soluții pentru ambele prin reconfigurarea modului în care muncim în așa fel încât bunăstarea și sănătatea angajaților să fie în linia întâi a preocupărilor organizației. O analiză a cercetărilor științi$ce referitoare la condițiile de muncă ce afectează bunăstarea angajaților și la modul de îmbunătățire a acestora realizată de Fundația Robert Wood Johnson a evidențiat șapte abordări practice pe care angajatorii le pot aplica în ceea ce privește redesignul muncii.
- OFERĂ-LE ANGAJAȚILOR MAI MULT CONTROL ASUPRA MODULUI ÎN CARE ÎȘI DESFĂȘOARĂ MUNCA
Cercetările arată că un grad redus de autonomie a angajaților nu numai că este asociat cu o sănătate mintală precară, ci și cu o incidență mai mare a bolilor de inimă în rândul angajaților1 . De asemenea, cresc și riscurile de diabet și deces cauzat de afecțiuni cardiovasculare2 . Vestea bună este că până și schimbări relativ mici în sensul creșterii autonomiei angajaților pot face diferența în ceea ce privește bunăstarea acestora. De exemplu, un studiu realizat în rândul unor angajaţi care lucrează în call-center și customer care3 a constatat că investiția în sesiuni mai multe de training şi pregătire înainte ca angajații să-și asume noi sarcini și să poată rezolva mai multe plângeri ale clienților pe cont propriu a crescut atât bunăstarea angajaților, cât și performanța acestora la job. Un nivel mai mare de control al angajatului asupra sarcinilor alocate sau a programului său are potențialul de a genera bene$cii pentru angajat, care se văd în gradul de fericire perceput de acesta, arată de asemenea un studiu realizat de profesorul Daniel Wheatley de la Universitatea din Birmingham4 .
- OFERĂ-LE ANGAJAȚILOR MAI MULTĂ FLEXIBILITATE ÎN CEEA CE PRIVEȘTE LOCUL UNDE MUNCESC ȘI PROGRAMUL DE LUCRU
Numeroase studii au constatat că a oferi angajaților mai multe opțiuni sau un control sporit asupra programului de lucru îmbunătățește sănătatea mintală a acestora. Acest lucru poate însemna pur și simplu să aibă permisiunea de a alege orele de început și de încheiere a lucrului sau să le fie ușor să facă schimb de ture (în cazul locurilor de muncă ce se desfășoară on-site)5 . De asemenea, reconfigurarea mai extinsă a muncii într-o companie din top 500 Fortune, unde angajaților din departamentul IT li s-a oferit control asupra momentului și locului în care își desfășurau munca, dar păstrând colaborarea cu colegii de echipă pentru a asigura coordonarea necesară, a dus la îmbunătățirea sănătății $zice și mintale a angajaților, precum și la reducerea fluctuației de personal6 .
- CREȘTE PREDICTIBILITATEA ȘI STABILITATEA PROGRAMULUI ANGAJAȚILOR
În prezent, multe companii de retail și de servicii folosesc planificarea „just in time“ pentru a încerca să adapteze forța de muncă la cererea fluctuantă. Dar orarele neregulate și imprevizibile fac dificilă gestionarea vieții personale și a responsabilităților familiale pentru muncitorii din prima linie. Cercetările 7 au constatat o serie de rezultate negative pentru cei care au acest tip de program de lucru neregulat – inclusiv o calitate mai slabă a somnului și o mai mare tulburare emoțională. În schimb, un studiu realizat în magazinele Gap a constatat că o mai mare stabilitate a programului poate fi benefică atât pentru companii, cât și pentru angajați. Acest lucru a dus la o creștere cu 7% a vânzărilor medii ale magazinelor participante și la o creștere cu 5% a productivității muncii. De asemenea, stabilitatea suplimentară a îmbunătățit calitatea somnului și a redus stresul în rândul angajaților cu copii.
- OFERĂ-LE ANGAJAȚILOR POSIBILITATEA DE A IDENTIFICA ȘI REZOLVA ÎMPREUNĂ PROBLEMELE DE LA LOCUL DE MUNCĂ
A le oferi angajaților posibilitatea de a participa la îmbunătățirea mediului de lucru poate fi o abordare eficientă pentru a le crește bunăstarea. Un studiu efectuat pe medici și asistenți medicali a constatat că cei care au fost invitați să participe la un proces structurat de identi$care și rezolvare a problemelor de la job au prezentat o scădere a ratei de epuizare și o creștere a satisfacției profesionale. Angajații care au avut ocazia de a rezolva problemele împreună au fost, de asemenea, mai puțin predispuși să spună că doresc să-și părăsească locul de muncă – un beneficiu esențial pentru organizațiile care încearcă să-și păstreze angajații valoroși.
- ASIGURĂ-TE CĂ PERSONALUL ESTE SUFICIENT, ASTFEL ÎNCÂT VOLUMUL DE MUNCĂ SĂ FIE REZONABIL
Cercetările au constatat că sarcinile de lucru solicitante – de exemplu, orele suplimentare sau presiunea de a munci foarte mult ori foarte repede – pot avea un impact substanțial asupra sănătății și bunăstării angajaților. De fapt, o muncă solicitantă, care are și un nivel redus al autonomiei, creează riscuri pentru sănătate, inclusiv dezvoltarea simptomelor de depresie, tensiune arterială crescută și boli cardiovasculare. Suplimentarea personalului pentru a distribui eficient sarcinile poate părea costisitoare, dar angajatorii plătesc, de asemenea, un preț real atunci când angajații epuizați sau bolnavi ajung la burnout, absentează sau demisionează. Soluția ar putea consta în a angaja personal nou într-un mod țintit; de exemplu, un studiu a constatat îmbunătățiri în ceea ce privește eficiența și satisfacția profesională atunci când medicilor li s-a pus la dispoziție un angajat instruit special să preia o parte din sarcinile de întocmire a fișelor.
- ÎNCURAJEAZĂ MANAGERII SĂ SPRIJINE NEVOILE PERSONALE ALE ANGAJAȚILOR
Mulți angajați se ocupă acasă de îngrijirea copiilor sau a părinților în vârstă, iar aceștia ar avea nevoie de manageri care să îi sprijine mai mult în ceea ce privește provocările cu care se confruntă în încercarea de găsi un echilibru mai bun între viața profesională și cea personală. Un studiu a constatat că angajații ai căror manageri erau mai înțelegători cu nevoile lor familiale aveau mai puțini factori de risc pentru boli cardiovasculare și, de asemenea, dormeau mai bine. Studiile efectuate în domeniul asistenței medicale și în cadrul magazinelor alimentare au examinat programele de formare pentru manageri în vederea creșterii adoptării unor comportamente de susținere a familiei angajaților, cu rezultate promițătoare pentru echilibrul dintre viața profesională și cea privată, precum și pentru sănătate. Angajatorii au avut, de asemenea, beneficii, deoarece angajații ai căror manageri au urmat această formare au raportat o satisfacție mai mare la locul de muncă, performanțe mai bune la job și un interes mai mic în a-și părăsi slujba.
7.IA MĂSURI PENTRU A PROMOVA UN SENTIMENT DE APARTENENȚĂ SOCIALĂ ÎN RÂNDUL ANGAJAȚILOR
Crearea unei culturi organizaționale în care angajații sunt încurajați să se susțină unii pe alții poate fi o strategie importantă pentru creșterea bunăstării angajaților. Cercetările au constatat că astfel de relații la locul de muncă sunt asociate cu un stres psihologic mai scăzut. Promovarea unui sentiment de apartenență socială nu trebuie să fie ceva complex sau costisitor. Un studiu efectuat pe dispecerii serviciului de urgență 911 din SUA, care au locuri de muncă extrem de stresante și rate ridicate de epuizare și fluctuație a personalului, arată ce s-a întâmplat când supervizorii au trimis săptămânal un e-mail prin care îi îndemnau pe dispeceri să se susțină reciproc, împărtășind chestiuni pozitive despre munca lor. De exemplu, un e-mail a prezentat povestea unui dispecer care a reușit să salveze viața unei persoane care a sunat la 911, punând apelantul în legătură cu resursele potrivite. Dispecerii care au primit e-mailuri ce îi încurajau să împărtășească astfel de povești unii cu alții au raportat o scădere semnificativă a epuizării și au fost cu 50% mai puțin predispuși să demisioneze.
*** După cum ilustrează aceste exemple, multe dintre practicile de management care sporesc bunăstarea angajaților aduc beneficii și angajatorilor. Acest lucru nu ar trebui să fie deloc surprinzător. Pe termen lung, companiile care se preocupă de sănătatea și bunăstarea angajaților vor avea mai multe șanse ca aceștia să se preocupe, la rândul lor, de sănătatea și bunăstarea companiei. Iar acesta este un rezultat pe care și-l doresc toți liderii buni. Pentru a afla mai multe despre bunele practici în wellbeing, am invitat câțiva lideri din HR-ul românesc pentru a dezbate mai pe larg acest subiect.
- 1. Low job control and risk of coronary heart disease in whitehall ii (prospective cohort) study. BMJ 1997;314:558
- 2. Job Strain and Cardiovascular Disease Risk Factors: Meta-Analysis of Individual-Participant Data from 47,000 Men and Women. PLoS ONE 8(6): e67323.
- 3. Can job redesign interventions in%uence a broad range of employee outcomes by changing multiple job characteristics? A quasi-experimental study. PubMed: 284-95.
- 4. Autonomy in Paid Work and Employee Subjective Well-Being. Work and Occupations, Sage Journals; 073088841769723
- 5. Implementation of self-rostering (the PRIO-project): e(ects on working hours, recovery, and health, Scand J Work Environ Health 38(4):314-326
- 6. Overload: How Good Jobs Went Bad and What We Can Do about It, publicată de profesorii Erin L. Kelly and Phyllis Moen, de la Universitatea Princeton.
- 7. Consequences of Routine Work-Schedule Instability for Worker Health and Well-Being, PubMed:82-114
- 8.A Cluster Randomized Trial of Interventions to Improve Work Conditions and Clinician Burnout in Primary Care: Results from the Healthy Workplace (HWP) Study. Journal of General Internal Medicine (2015)
- 9. Workplace stressors & health outcomes: Health policy for the workplace. Joel Goh, Je(rey Pfe(er, & Stefanos A. Zenios
- 10. Managers’ Practices Related to Work–Family Balance Predict Employee Cardiovascular Risk and Sleep Duration in Extended Care Settings. J Occup Health Psychol. 15(3): 316–329.
- 11. Belonging A)rmation Reduces Employee Burnout and Resignations in Front Line Workers. ResearchGate. 10.13140/RG.2.2.21546.36801
Acest material a fost preluat din Revista HR Manager cu numărul 74.
Pentru un scurt preview, click aici.
Pentru abonare, click aici.
