Despre retenția angajaților s-a vorbit mult în ultima perioadă. Realitatea de astăzi ne arată că oamenii fac în mod continuu alegeri, în mod conștient sau nu, cu privire la cât de implicați sunt față de slujba lor și de angajator.
Nivelul de implicare și motivație a forței de muncă este supus unei fluctuații constante ca răspuns la semnalele companiilor care își doresc să dezvolte angajații și să servească unui scop mai înalt. În plus, loializarea angajaților pe termen lung depinde de ce tip de comportament recompensează managerii, dar și de modul în care sunt percepute experiența și implicarea salariaților.
Beneficiile oferite de angajatori fac o mare diferență între companii. Flexibilitatea, programele de dezvoltare personală și profesională, webinarii pe diverse specialități, abonamentele la sală, abonamentele de sănătate extinse sunt doar câteva dintre beneficiile după care se ghidează angajații atunci când caută un loc de muncă unde să rămână pe o perioadă mai lungă.
După aceste beneficii mai intervin și altele, cum ar fi adaptarea la locul de muncă. Cum te integrezi în echipă? Faci față volumului de muncă? Îți place ceea ce faci? Ai înțelegere din partea superiorilor? Te adaptezi la valorile și misiunea companiei?
Despre retenția angajaților și implicațiile acestui proces am vorbit cu Lavinia Țânculescu-Popa, lector universitar doctor la Facultatea de Psihologie (UHB), cadru didactic asociat la Facultatea de Comunicare și Relații Publice din cadrul Școlii Naționale de Studii Politice și Administrative (SNSPA), Masterul de Comunicare Managerială și Resurse Umane. Lavinia Țânculescu-Popa este președintele în exercițiu al Societății Române de Analiză Jungiană (SRAJ) și președintele ales pentru mandatul 2025-2027 al Asociației de Psihologie Industrială și Organizațională din România (APIO).
Retenția angajaților este un subiect de mare interes pentru toate companiile, indiferent că vorbim despre cele din sectorul privat sau de stat. Când găsești talente și le ajuți să se pregătească temeinic, atunci cu greu renunți la ele. Pregătirea unui angajat înseamnă și eforturi financiare din partea angajatorilor care se traduc prin traininguri, programe de dezvoltare personală, timp, webinarii plătite.
După astfel de „sacrificii“ făcute de angajator, nimeni nu ar dori ca angajatul să plece din companie. Mai ales că recuperarea celor investite poate dura mai bine de șase luni. „Orice angajator își dorește să își păstreze cât mai mult angajații (cel puțin pe cei talentați și productivi) în organizație – asta este o certitudine. Cu toate acestea, o fluctuație de 3-5% a angajaților este sănătoasă. O retenție de 100fi am putea să concluzionăm că există doar în cazuri excepționale. Faptul că organizația își propune și reușește să-și țină toți angajații e ca un fel de «stare înghețată a lucrurilor»“, susține Lavinia Țânculescu-Popa.
Retenția angajaților, prin valorizarea lor, ar trebui să fie una dintre cele mai mari preocupări ale angajatorilor. Să-i rețină pe cei valoroși, muncitori, eficienți, cei care au o istorie în companie – dar nu să îi țină pe toți cu orice preț. Lavinia Țânculescu-Popa susține că „orice plecare a angajaților costă. Vor fi înlocuiți angajații, asta este clar, dar cam șase salarii te-ar costa pe tine, ca angajator, să revii la punctul din care ai plecat. De ce? Pentru că măcar 30 de zile durează să cauți o altă persoană, iar apoi încă trei luni să se adapteze pe post. Organizațiile pierd, prin plecarea unui angajat valoros, în primul rând cunoaștere, dar și adaptare pe post, adaptare la cultura organizațională și la istoricul companiei, adaptarea cu colegii, adaptare la standardele și obiectivele pe care trebuie să le preia și să le îndeplinească. Sunt foarte rare situațiile în care oamenii azi au fost angajați și tot azi au intrat în producție“, mai spune lectorul universitar.
Există acea perioadă de adaptare, care este una reală, în care organizația nu scoate foarte mult profit de pe urma noului angajat. „Dezamăgirea“ sau „gustul amar“ al plecării unui angajat este și atunci când o angajată își suspendă activitatea pentru concediul de maternitate.
Automat, cineva trebuie să preia sarcinile pe care aceasta le făcea și este cumva un dublu proces: trebuie să găsești persoana potrivită care să preia sarcinile, trebuie să se adapteze, începe munca propriu-zisă, apoi, când lucrurile merg favorabil, revine angajata din concediu și trebuie și aceasta să se readapteze. Cu toate că își cunoaște sarcinile de serviciu, în doi ani se pot schimba multe – și atunci iarăși se pierde o vreme pentru readaptare.
ȘI TOTUȘI, ATUNCI CÂND PLEACĂ, DE CE PLEACĂ ANGAJAȚII?
Cu toate că angajatorii fac eforturi de a reține angajații, există câteva motive pentru care totuși, după o anumită perioadă, aceștia doresc să părăsească organizația. Cel mai des se întâmplă în companiile în care munca este oarecum repetitivă. Intervine plafonarea și angajatul îndeplinește sarcinile ca un mic roboțel.
În acel moment, acel angajat dorește să își schimbe domeniul de activitate sau să devină antreprenor ori să înceapă un alt tip de loc de muncă care să-l solicite mai mult, care să-l provoace, care să-l motiveze. Și aici intervine termenul de EVP – Employee Value Proposition –, pe care ni l-a explicat Lavinia Țânculescu-Popa. Acesta este puntea de legătură între piața muncii și angajator; este un set de atribute pe care candidații și angajații le percep ca valoare câștigată prin angajarea în cadrul unei organizații. Reprezintă valoarea percepută și încrederea pe care candidații o acordă unei organizații anume și permit astfel diferențierea între angajatori. Suplimentar, se referă la modul în care candidații percep ca fiind oportună angajarea într-o organizație anume și nu în alta, plecând de la avantajele comunicate de companii în piața muncii.
„Vorbim despre EVP și Employer Branding atunci când ne referim la oferta pe care companiile o formulează atât pentru candidații pe care încearcă să-i atragă de pe piața muncii, cât și pentru angajații pe care încearcă să și-i fidelizeze. Prin intermediul tuturor componentelor incluse în EVP, companiile încearcă să se vândă cât mai bine și să ofere viitorilor și actualilor angajați pachetul de beneficii potrivit pentru fiecare în parte. Dar aceste pachete trebuie să fie într-un echilibru: nu poți doar să dai/să promiți lucruri. Trebuie să îl stimulezi pe angajatul respectiv. Îi oferi un salariu foarte bun, beneficii financiare foarte bune, tot pachetul de asigurare medicală suplimentară, plata costului grădiniței pentru copil, plata orelor suplimentare, mașină de serviciu, telefon, laptop de serviciu. Dar, după toate acestea, și calitatea muncii prestate de angajat trebuie să fie pe măsură, și loialitatea sa și dorința de a rămâne în organizație din considerente afective. Dincolo de aceste aspecte care se pot monetiza, angajatul caută un mediu de lucru stimulant intelectual. Dacă lucrezi în IT, de exemplu, faptul că ai posibilitatea de a învăța o nouă tehnologie este un plus pentru angajat. Practic, îi crește valoarea ca profesionist în domeniu. Este o competență transferabilă, și acesta este un fapt stimulant pentru angajat. Sau angajatul lucrează într-o multinațională care oferă traininguri, stagii de pregătire sau experiență de muncă în proiecte, în străinătate. Acestea se fac prin rotație în companie și fiecare angajat poate beneficia de această experiență. Blocajul unui angajat poate să apară atunci când dorește să facă o anumită sarcină în felul său și este oprit deoarece există un anumit «ritual» în care se face acea sarcină, iar compania (prin managerul direct) nu este dispusă să permită angajatului să încerce căi noi de acțiune. Acest lucru, dacă se repetă prea des, îl demotivează pe angajat. Acesta mai pleacă și dacă nu există un echilibru între beneficii și sarcini, pe de o parte, respectiv, între cerințe și resurse ale locului de muncă (exprimat în mod generic)“, precizează Lavinia Țânculescu-Popa.
DE CE AR STA ANGAJAȚII ÎNTR-O COMPANIE?
Lectorul universitar Lavinia Țânculescu-Popa a realizat o cercetare cu scopul de a identifica acele elemente care pot contribui la creșterea angajamentului organizațional, care s-a bazat pe trei dimensiuni: Personalitatea angajatului, Setul de valori al angajatului și Satisfacerea nevoilor la locul de muncă pentru angajați. Concluzia cercetării este că toate aceste trei elemente sunt importante. Și rețete pot exista din combinația celor trei, de exemplu, un tip de rețetă poate exista la diverse vârste ale angajaților: pentru angajații foarte tineri este aceea că este important să regăsească în companie promovate valorile ce țin de inovație. Altfel aceștia vor pleca deoarece ei simt nevoia să construiască și să demonstreze că pot construi la începutul carierei lor, precum și să lase ceva în urma lor. Însă foarte mulți alți angajați, de exemplu, cei aflați la alte vârste, au așteptări diferite.
De pildă, persoanele mai experimentate, de peste 45 de ani, au mare nevoie să creadă că există un anumit nivel de responsabilitate socială, că angajatorului îi pasă de ei. Important de reținut este faptul că angajatul, chiar dacă este prezent fizic, nu înseamnă că este prezent și mental. În momentul în care angajatul se gândește să părăsească organizația, pentru că nu îi mai sunt respectate valorile, acesta nu mai este implicat 100%, este cu gândul în altă parte.
RECAPITULARE: CUM ÎȚI MENȚII ANGAJAȚII ÎN COMPANIE
Pe scurt și la obiect, dacă dorești ca angajații să fie alături de tine pentru o perioadă îndelungată, ai putea urmări îndeplinirea următoarelor principii, valori și nevoi:
▶ Prioritizează nevoile primare centrale ale angajaților la locul de muncă: relaționarea, autonomia și competența.
▶ Construiește un mediu de lucru favorabil angajaților.
▶ Încurajează pauzele și activitatea fizică.
▶ Îndeamnă angajații și oferă-le sprijin pentru a inova.
▶ Oferă oportunități de dezvoltare profesională.
▶ Oferă pachete salariale motivante, adaptate nevoilor angajaților.
▶ Stabilește ce bonificații, beneficii poți oferi și care sunt criteriile de alocare.
▶ Încurajează feedbackul constructiv.
În concluzie, angajații nu îți vor cere întotdeauna în mod direct să le oferi anumite condiții de lucru, însă este recomandat să fii proactiv și să găsești variantele care îi satisfac și îi motivează cu adevărat.
Lavinia Țânculescu-Popa – Lector universitar doctor la Facultatea de Psihologie (UHB), cadru didactic asociat la Facultatea de Comunicare și Relații Publice din cadrul Școlii Naționale de Studii Politice și Administrative (SNSPA), Masterul de Comunicare Managerială și Resurse Umane. Este președintele în exercițiu al Societății Române de Analiză Jungiană (SRAJ) și președintele ales pentru mandatul 2025- 2027 al Asociației de Psihologie Industrială și Organizațională din România (APIO).
Aici puteți vedea un preview al celui mai recent număr al revistei HR Manager.
Pentru abonare, click aici.
