În raportul ,,2017 Human Capital Trends”, Deloitte ne vorbea despre o ,,nouă” competență pe care oamenii de resurse umane trebuie să și-o însușească pentru a-și ajuta organizațiile să rămână relevante într-o lume în care forța de muncă, locul de muncă (și chiar munca în sine) se transformă radical: Design Thinking.
de Magda Ropotan
Design Thinking este o filosofie de management – însoțită de o metodologie care ajută organizațiile să rezolve probleme de business complexe, ambigue și să inoveze.
Design Thinking își are originile într-o mișcare numită ,,Design Methods Movement”, apărută după al Doilea Război Mondial, care și-a propus să fundamenteze designul ca știință. Oamenii din spatele acestei mișcări erau convinși că o știință a designului va duce la progres în societate. Eforturile lor au fost continuate de-a lungul anilor de alți oameni din mediul academic și, ulterior, și din business, oameni care au înțeles că modul în care gândesc designerii poate aduce valoare în multe alte domenii, nu numai în designul industrial.
A.G. Lafley, CEO-ul P&G, care a transformat compania în anii 2000, spunea în „The Game Changer”, binecunoscuta lui carte despre școlile de design, că „se remarcă prin cultivarea gândirii abductive, cea care ne îndrumă spre găsirea de posibilități, în contrast cu școlile tradiționale de business, care ne învață să gândim inductiv (în baza lucurilor pe care le putem observa) și deductiv (prin logică și analiză, de obicei bazate pe ceva ce s-a întâmplat)”. Domnul Lafley consideră că „acest nou tip de gândire (n.r. în business) ne ajută să punem sub semnul întrebării propriile percepții despre constrângeri și ne invită mai degrabă să construim pe ideile noi, decât să le descurajăm”.
Prin observarea atentă a nevoilor și vieții oamenilor, prin co-creație cu ei și cu toți cei afectați, prin multidisciplinaritate și experimentare rapidă, designerii reușesc să rezolve probleme ambigue și să găsească soluții pragmatice și inovatoare. O astfel de gândire este absolut necesară într-o lume de business în care lucrurile se schimbă cu repeziciune și în care mai toate problemele devin complexe și ambigue. Designerii sunt cei care s-au confruntat cu ambiguitatea dintotdeauna și, prin urmare, au învățat să o iubească și să lucreze cu ea.
Performanțe financiare mai mari cu 211%
Așa se face că tot mai multe organizații din toată lumea au încercat să aducă în business modul de gândire al designerilor. IBM, Coca-Cola, P&G, SAP, GE, Opera din San Francisco, dar și Poliția din Olanda sunt doar câteva exemple de organizații care au introdus Design Thinking în strategia lor.
Design Institute din Statele Unite ale Americii publică anual indexul ,,Design Value”, care măsoară performanța financiară a companiilor care au îmbrățișat ,,Design Thinking”. Conform rezultatelor publicate în 2016, aceste companii au obținut performanțe financiare mai mari cu 211% față de cele din indexul Standard&Poor.
Financial Times publica recent o opinie despre necesitatea însușirii Design Thinking de către orice absolvent de MBA. De fapt, toate marile universități din lume au inclus Design Thinking în programa lor de studiu, fie că vorbim de școli de business, de medicină, muzică sau chiar de gastronomie.
Nu este de mirare, așadar, că și HR-ul este invitat să învețe această filosofie și competență de business. Cum să recrutezi pe o piață a muncii hyper-competitivă și în care aproape totul a devenit media? Cum să creezi procese de evaluare a performanței care să aibă sens atât pentru angajat, cât și pentru companie, într-un mediu de business în care prioritățile se schimbă constant și în care munca este din ce în ce mai interconectată între oameni, funcțiuni și regiuni geografice? Cum să schimbi cultura organizației într-una orientată către inovație și agilitate? Cum să oferi ,,employee experience”? Acestea sunt doar câteva dintre provocările la care se poate lucra cu Design Thinking.
Avem companii în România care au adoptat Design Thinking în HR?
Da! Și vedem un interes crescut venit dinspre HR. Spun asta pentru că noi derulăm în prezent proiecte de consultanță pentru departamentele de resurse umane ale mai multor multinaționale din România. Sunt companii care au ales să lucreze la experiența de recrutare a candidaților, la procesul de evaluare a performanțelor sau la procesul de onboarding. Există și cereri venite dinspre echipele de management, care văd Design Thinking-ul ca un posibil instrument de schimbare a culturii organizaționale către una centrată pe nevoile clienților, pe colaborare interdepartamentală și agilitate. Mai nou primim și solicitări de a ajuta companiile să înființeze echipe sau celule interne de inovație – care să funcționeze precum catalizatori interni de schimbare – și pe care să le însoțim în drumul lor către adoptarea gândirii de tip Design Thinking.
Cine poate fi ,,Design Thinker”?
,,Design Thinker” poate fi oricine îmbrățișează filosofia Design Thinking. Dincolo de metodologie și instrumente, Design Thinking este un mod de gândire și (poate) chiar un mod de viață. Atunci când faci lucrurile pragmatic, când empatizezi cu adevărat cu oamenii pentru care lucrezi, când îți dai timp să îi cunoști personal și să te ,,imersezi” în viața lor de zi cu zi, când reformulezi problemele din perspectiva lor și nu a ta, atunci când aduni oameni din mai multe discipline pentru a rezolva probleme, când testezi ideile rapid – direct cu clienții tăi – și nu pretinzi că ai toate răspunsurile, ești un Design Thinker.
Iar pentru cei care doresc să învețe mai multe despre metodologia și instrumentele Design Thinking există azi nenumărate cursuri și cărți din care ne putem inspira. În grup, cele mai bune rezultate se obțin atunci când procesul este facilitat de către cineva care nu este implicat și în procesul de creație. Există, de asemenea, și cursuri care pregătesc facilitatori de Design Thinking.
Cum aducem Design Thinking în HR?
Design Thinking – mai întâi de toate – trebuie experimentat. E preferabil, prin urmare, să introducem Design Thinking prin lucrul efectiv pe o problemă reală de business. În felul acesta echipa învață să lucreze într-un mod nou, rezolvă o problemă importantă pentru organizație și obține un prim succes cu Design Thinking, pe care îl poate da ca referință mai departe în organizație.
Abordarea pe care o recomandăm departamentelor de resurse umane este mai degrabă una de schimbare de mentalitate, urmată apoi de o însușire a instrumentelor de Design Thinking. Trebuie început prin a ajuta echipele de resurse umane să înțeleagă contextul global și forțele macro care afectează modul în care oamenii percep și abordează munca. De exemplu, vorbim despre urbanizare, migrație, demografie, tehnologie, freelancing, micro-working și despre modul diferit în care oamenii își creează astăzi propriile stiluri de viață și identități. Studiem modele de organizații emergente, dar și modele de culturi care inovează constant. Identificăm acele competențe noi (de care compania are nevoie pentru a rămâne relevantă în viitor) atât în resurse umane, cât și în leadership, în general. Ne inspirăm apoi din business și studiem modul în care brandurile reușesc să rămână relevante pentru clienții lor prin observarea atentă a acestor realități. Explorăm nevoia de ,,experiență” și încercăm să înțelegem de ce oamenii moderni și-au mutat așteptările dincolo de funcțional și de utilitate. Empatizăm cu noul om, noul consumator, noul cetățean, noul angajat – pentru că astăzi oamenii nu mai doresc să trăiască în disonanță și se așteaptă ca viața lor de angajat să fie aliniată cu toate celelalte roluri pe care le au în viață.
Abia apoi introducem Design Thinking-ul ca metodologie de re-design a proceselor de HR și de creare de servicii și experiențe autentice, centrate pe om. Un proces bun de Design Thinking integrează nevoile oamenilor, oportunitățile date de schimbări sociale/economice/tehnologice, precum și nevoile businessului. Astfel, HR-ul poate deveni un facilitator al schimbării în organizație și un partener real în construirea viitorului unei companii.
Organizațiile au nevoie – din ce în ce mai mult – de arhitecți de experiențe umane, pentru că astăzi succesul în business vine atunci când relațiile dintre clienți și companii, dar și dintre angajat și angajator sunt fundamentate pe experiențe pozitive, autentice și mutual benefice. Design Thinking este una dintre căile testate către astfel de experiențe, care a dat rezultate și care ajută organizațiile să rămână aproape de nevoile adevărate ale oamenilor.
Despre autor:
Magda Ropotan
Magda Ropotan este coach în inovație & design thinking și cofondator Design Thinking Society. Ea ajută companiile să creeze produse, servicii și soluții inovatoare prin design thinking, foresight și trend-driven innovation. Printre clienții ei din România se regăsesc companii de renume din retail, real-estate, telecom, logisitică, IT, servicii, dar și oil&gas. Anterior vieții de consultant, Magda a lucrat timp de 13 ani în management de resurse umane pentru Honeywell, Genpact și IKEA, atât în România, cât și în afara țării.
