de Andreea Suciu
Demisia forțată reprezintă concedierea indirectă a salariatului, bazată, în special, pe acțiuni frauduloase ale angajatorului, care obligă salariatul să demisioneze. Prin evitarea concedierii, angajatorul se sustrage de la obligațiile legale care îi revin, respectiv aplicarea procedurii legale pentru concediere disciplinară sau pentru necorespundere profesională. Conceptul de demisie forțată nu este cunoscut în legislația română. În consecință, se aplică dispozițiile Codului Civil. Acestea prevăd că un consimțământ este viciat când este dat din eroare, surprins prin dol sau smuls prin violență. Deseori, în practică, formele generale de violență psihică sau fizică care viciază consimțământul dobândesc semnificații particulare în legislația muncii.
De exemplu, violența echivalează cu hărțuirea. Legislația română privind hărțuirea la locul de muncă a înregistrat progrese majore în ultimul deceniu, un rol semnificativ în acest sens jucând legislația UE. Directiva 2000/78/CE (Directiva-Cadru) a fost transpusă pentru prima dată în legislația noastră în anul 2000. Până la transpunerea Directivei-Cadru, conceptul de hărțuire aplicabil în relațiile de muncă nu a fost reglementat în mod expres. Hărțuirea era reglementată doar ca o infracțiune generală prin Codul Penal.
PRACTICA INSTANȚELOR DE JUDECATĂ
Reglementarea hărțuirii la locul de muncă a dat naștere unui număr mare de litigii în ultimii ani din cauza faptului că angajații au decis să își revendice drepturile, înțelegând de cele mai multe ori când comportamentul angajatorilor este considerat abuziv. Astfel, prin sentința din 23 octombrie 2017, Tribunalul Iași a decis că demisia angajatului depusă în urma diferitelor forme de presiune și a actelor de hărțuire din partea superiorilor nu reprezintă o încetare a contractului de muncă din inițiativa salariatului, ci o demisie forțată. Tribunalul Iași a apreciat că demisia salariatului-reclamant a fost viciată de „violență“, prin actele de hărțuire la care a fost supus, respectiv cereri repetate de demisie, țipete, izolare și limitarea accesului la diverse oportunități, declarând demisia angajatului nulă.
Ulterior acestei decizii, Curtea a obligat angajatorul să reintegreze angajatul în funcția deținută anterior cu plata retroactivă a drepturilor salariale majorate, indexate și actualizate. În plus, Curtea a afirmat că, potrivit dosarului, acțiunile angajatorului au provocat un imens stres reclamantului, afectându-i demnitatea.
Astfel, Tribunalul Iași a obligat angajatorul să plătească suma de 10.000 de lei daune pentru prejudiciul moral suferit. Sentința Tribunalului a fost contestată de angajator la Curtea de Apel Iași. Aceasta din urmă a menținut însă sentința Tribunalului prin hotărârea finală din 15 mai 2018. În pofida acestei hotărâri recente, este de reținut faptul că nu orice acțiuni ale angajatorului sunt catalogate drept acte de viciere a consimțământului care justifică anularea demisiei.
Astfel, cu titlu de exemplu, instanțele naționale au reținut că nu sunt de natură să vicieze consimțământul:
- Acțiunile firești prin care superiorul critică (în mod ferm, dar constructiv) rezultatele activității subordonaților săi;
- Disensiunile provocate de eventuale antipatii care ar fi fost posibil să apară în relația cu superiorul și posibilele dificultăți în comunicarea cu acesta;
- Situația în care angajatorul îl informează pe salariat că urmează a fi efectuată o cercetare disciplinară cu privire la faptele comise de acesta și că va trebui să suporte eventualele consecințe disciplinare sau penale inerente;
Chiar dacă, în prezent, conceptul de „demisie forțată“ nu este reglementat în mod expres de legislația română în vigoare, instanțele de judecată îl aplică cu succes. Acestea reușesc parțial să completeze un vid legislativ, bazându-se pe cadrul legal românesc privind hărțuirea la locul de muncă în continuă evoluție, coroborat cu legislația europeană și cu deciziile Curții de Justiție a Uniunii Europene pentru o mai bună înțelegere a aplicabilității sale.
Cu toate acestea, pentru a asigura o practică unitară a instanțelor de judecată, legiuitorul ar trebui să reglementeze în mod expres conceptul de „demisie forțată“ și să îl includă în Codul Muncii. Pe de altă parte, reglementarea demisiei forțate fără a specifica criterii clare de evaluare și consecințele nerespectării, nu ar asigura prevenirea activă și sancționarea echitabilă a eventualelor abuzuri.
