În ultimii ani, companiile au investit foarte mult în înfrumusețarea vieții de la job și în experiențele extra pentru angajați. Însă pandemia a venit și a rescris aceste experiențe. Cu ce ați înlocuit/ ve-ți înlocui toate micile „beneficii“ care încadrează experiența și plăcerea în viața de zi cu zi a unui angajat?
Am transpus în online aceleași tradiții care ne legau și înainte, de la aniversări care nu trec neobservate la idei de petrecere a timpului liber în siguranță, de la evenimente de tip Secret Santa la idei de arts and crafts ce pot fi puse în aplicare acasă, cu cei mici. Ne-am folosit imaginația la maximum pentru a aduce un pic de „normalitate“ în confortul casei fiecăruia și am încurajat colegii să participe, să împărtășească din experiențele lor pe toată această perioadă. Ieșirile de grup s-au transformat în „online cocktails“ după program și ne dorim să abordăm tot în online și teambuildingul, și petrecerea de Crăciun. Simțim nevoia să creăm contexte în care lumea să interacționeze dincolo de activitatea de zi cu zi și ne bucurăm să vedem că și furnizorii la care apelam în trecut sunt pregătiți să creeze o experiență unică și distractivă chiar și de la distanță.
Cum s-au schimbat programele legate de integrarea noilor angajați?
Ne-am propus să facem integrarea noilor colegi cu cât mai puțină interacțiune fizică. Lucrăm cu toții ca să ne asigurăm că avem toate lucrurile pregătite pentru prima zi de activitate și că inclusiv echipamentul este livrat în timp către noul coleg/ noua colegă. Am transpus parcursul primelor zile ale angajatului într-o prezentare pentru a-l ajuta să se acomodeze mult mai rapid și a avea toate informațiile necesare într-o singură sursă. Încă din timpul procesului de recrutare, noii angajați ajung să cunoască mai mulți membri ai echipelor cu care urmează să lucreze, tocmai pentru a putea facilita procesul de integrare și ne asigurăm că au invitațiile primite pentru primele call-uri de induction. În acest moment avem în plan să facem și câteva videouri de bunvenit și cunoaștere a organizației/echipei.
Cum poți să construiești, să dezvolți și să întreții de la distanță o cultură constructivă?
Ne bucurăm să spunem că am reușit, chiar și de la distanță, să le transmitem încă din cadrul procesului de recrutare noilor colegi aceeași căldură și deschidere care ne caracterizează și să menținem transparența și claritatea în transmiterea informațiilor. Acest lucru se reflectă și în cadrul discuțiilor de setare de obiective și evaluare a activității, ce au fost concepute pe ideea de „growth feedback“, ne uităm mult la potențialul oamenilor și, pornind de la contextul în care se află în cadrul organizației, îi ajutăm să crească frumos și sănătos alături de noi. Păstrăm canalul de comunicare deschis și suntem receptivi la feedbackuri, mai ales că punem accentul și pe experiența anterioară a colegilor, că ne îmbunătățim constant, astfel fiecare coleg, la noi, are o „voce“ ce aduce plus valoare activităților noastre.
Cum ați reinventat acele momente care devin „lipiciul“ într-o echipă?
Am transmis, de-a lungul întregii pandemii, atât mesaje de informare cu privire la impactul pandemiei asupra companiei, notificări legate de tranziția către munca de acasă, cât și idei de a ne face viața mai frumoasă în izolare, comunicate via e-mail prin renumitele noastre „pastile“ – menite să aducă un strop de culoare în viețile colegilor –, cum să îți amenajezi armonios spațiul de lucru de acasă, cum să te împarți între timpul dedicat muncii și cel dedicat familiei, idei arts and crafts dedicate părinților, idei despre activități de workout, rețete culinare simple de încercat acasă. Pe lângă toate acestea, cel mai mult ne-au ajutat aici colegii ce au fost alături de noi încă de dinainte de contextul pandemiei, care au devenit într-o mare măsură „lipiciul“ pentru echipe.
Care este rolul liderilor în contextul în care cultura organizațională trebuie nu doar menținută, ci și crescută, odată cu performanța?
Lead by example – fiecare manager s-a asigurat, prin daily-uri stabilite strategic, de buna funcționare și comunicare a echipei, s-a implicat atât profesional, cât și personal în viețile celor din echipă, pentru a preîntâmpina eventuale dificultăți de adaptare la work from home/ living alone/ managing change.
Ce provocări ați avut în aceste domenii și ce soluții ați găsit?
Delia: O să-i las pe colegii mei să răspundă la această întrebare.
Florentina: Provocarea a fost adaptarea la work from home, în ideea în care, pentru mine, combustibilul principal este interacțiunea umană. Ca soluție, am îmbrățișat schimbarea și m-am adaptat, mai repede decât aș fi crezut, la noile cerințe. Focusul principal a rămas omul, mi-am canalizat energia asupra găsirii candidatului potrivit.
Alexandra: Adaptarea la work from home, la a lucra singură, îmi lipsește în continuare interacțiunea față în față cu candidatul, sunt multe secrete pe care le poți afla despre un om atunci când îi observi limbajul non-verbal. Fără excepție, una din soluțiile pe care le-am găsit a fost dorința de a păstra camera pornită pe parcursul tuturor interviurilor.
Alexuța: Ca oricărui om de HR, mi-a lipsit atât interacțiunea cu candidații, cât și cea cu colegii. Întâlnirile zilnice m-au ajutat să mă simt mai aproape de ei.
Emilia: Provocarea principală a fost cea de integrare a noilor colegi în echipe și menținerea conexiunii dintre membrii echipelor, dincolo de partea profesională. A fost nevoie de multă creativitate, sprijin și suport din partea managerilor și a liderilor de echipe pentru a găsi și a crea contexte în mediul online, prin care aceștia să descopere omul din spatele id-ului de pe platforma Teams. Una dintre soluțiile cele mai naturale a fost reprezentată de check-in-urile periodice cu colegii, fără agende stabilite, unde am putut să povestim deschis despre subiecte care ne frământă, care fără un raport de încredere construit în timp nu ar fi fost posibilă.
Acest material a fost publicat în Revista HR Manager cu numărul 65.
Pentru un scurt preview al revistei, click aici.
Pentru abonare, click aici.
