de Ana Slătineanu
Psihologia nu mai reprezintă un subiect tabu în societate, iar acum (în special după pandemie) în lumea organizațională, aplicarea psihologiei reprezintă un element esențial și obligatoriu atât în procesele de recrutare cât și în cele de onboarding, integrare, și continuu follow-up a oricărui angajat. Valeriu Deciu, în lucrarea sa „Factorii psihologici în recrutare” (2021), menționa importanța vitală a psihologiei aplicate procesului de recrutare, căci evaluarea personalității candidatului va determina motivația și performanța sa în organizație, indicând factori de reper psihologic asupra trăsăturilor de personalitate dar și a sănătății sale mintale (Bansal et al., 2020). Deci, haideți să aflăm din punctul de vedere al unui recrutor, cum putem avansa în mod sigur într-un proces de recrutare, reușind să realizăm „the perfect match” între candidat și angajator, prin aplicarea psihologiei.
În acest articol ne vom focusa pe susținerea aplicării psihologiei, prin interviurile psihologice cu întrebări deschise și prin teste de personalitate, care acum, în era AI, sunt într-o dezvoltare continuă. Această combinație unică între uman și digital, trebuie să fie corect implementată și rezultatele corect interpretate și gestionate (Nikolaou, 2021).
Cei trei factori psihologici cheie care ar trebui să fie considerați în evaluarea candidaților sunt:
- Personalitatea (cele 4 tipuri de personalități: sangvină, colerică, melancolică, flegmatică) (Gerlach et al., 2018)
- Starea de sănătate mintală
- Funcțiile cognitive promovate de Jung (gândirea, emoția, intuiția, senzația) (Carl Jung, Cognitive functions, 1913) pe care le considerăm la baza oricărui test de personalitate și care de fapt a inspirat testul BIG 5, care este de notorietate.
Astfel, am realizat că aplicarea psihologiei este definitorie unui proces de recrutare, căci nu putem avansa într-un proces de selecție corect și non-discriminant, decât dacă reușim să creăm o foarte bună comunicare, să înțelegem ce își dorește candidatul și să evaluăm corect personalitatea acestuia. Explicând clar în interviu toate cerințele jobului și înțelegând foarte bine de la „gate go” ceea ce își dorește clientul angajator, vei putea reprezenta interesele organizației pentru care angajezi. În paralel, înțelegând personalitatea și ceea ce își dorește candidatul, vei evalua corect dacă este un „good fit” și, în consecință, îl vei reprezenta „unbiased” în fața clientului tău.
În concluzie, consider că este important ca expertul în recrutare să fie imparțial și să susțină profesionist atât clientul angajator, cât și candidații, astfel realizând intermedierea unei colaborări eficiente pentru angajator, fericite pentru angajat și, „last but not least”, stabile și longevive pentru ambele părți.
Întrebări închise vs. întrebări deschise (psihologice)
În mod normal, într-un proces de recrutare, aplicăm două tipuri de întrebări:
- Standard (închise)
- Non-standard (deschise/psihologice)
Întrebările standard sunt acele întrebări cu elemente obligatorii postului (ex. experiența, studii, skill-urile tehnice, orar, locație, călătorii, salariu, preaviz). Întrebările non-standard sunt cele deschise, denumite și „întrebări psihologice”, care pot indica trăsături ale personalității și determinante ale funcțiilor cognitive și stării de sănătate mintală ale candidatului, ceea ce necesită o analiză atentă a răspunsurilor candidatului. Numai așa vom putea înțelege corect calitățile și atuurile candidaților și vom selecta oamenii potriviți, care împărtășesc viziuni similare și doresc să se dezvolte în organizația angajatoare.
Exemple de întrebări de personalitate:
- Ce este pentru tine important în viață?
- Cum te poți descrie în 3 fraze?
- Care este persoana care te-a inspirat și te-a susținut cel mai mult în viața ta?
- Care sunt obiectivele tale pe termen lung și scurt, atât în carieră cât și în viața ta?
- Te înțelegi bine cu familia și prietenii, vă vedeți săptămânal?
- Ai o cotație motivatoare pe care o aplici în viața ta?
Precum ați observat, întrebările de personalitate nu trebuie să fie șablon, ci mai degrabă inserate într-o discuție naturală, pentru a nu crea stres celeilalte părți și pentru a comunica cât mai deschis și eficient, deschizând oportunitatea unor noi întrebări induse mod natural în conversație.
În concluzie, alternând întrebările standard/închise cu cele non-standard/deschise, ne vom asigura că interesele candidatului sunt aliniate cu cele ale angajatorului și vom reuși să captăm, în afara de partea tehnică, și partea umană, psihologică a fiecărui candidat. Această analiză fiind obligatorie pentru a alege candidatul cel mai potrivit în acel moment, pentru acel rol, în acea organizație.
Testele de personalitate
În ceea ce privește testele de personalitate, care în ultimii ani au devenit cerință standard în majoritatea proceselor de recrutare, pe piață existând un număr în creștere al platformelor de teste agreate la nivel internațional (v-am indicat în prima parte a articolului doar câteva platforme recunoscute pe piață), nu pot spune decât că reprezintă „cireașa de pe tort”, evidențiind și validând trăsăturile personalității, funcțiile cognitive și starea sănătății mintale a candidatului în proces. Este important să aplicăm cea mai bună strategie pentru alegerea testului pertinent postului pentru care angajăm. De obicei, companiile au abonament la o platformă și lucrează doar cu acea platformă, câteodată aplicând un singur test psihometric general valabil tuturor candidaților. Consider că organizațiile ar trebui să aibă o mai mare înțelegere asupra importanței acestor teste și să lucreze cu recrutori care au expertiza necesară pentru implementarea de noi strategii. Totodată, în contextul prezentat, intervin skill-urile unui recrutor cu formare în psihologie, sau know-how avansat în domeniu, pentru a reuși să aplice testele potrivite și să aibă expertiza necesară de a analiza și formula clar și concis rezultatele obținute către client.
La final, ridic la fileu un scurt exercițiu, atât pentru managerii angajatori cât și pentru confrații recrutori:
- Determinați procentul de aplicare în procesele voastre de recrutare a întrebărilor non-standard/de personalitate.
- Determinați 3 puncte pe care considerați că le puteți îmbunătăți în derularea unui proces de recrutare (ex. timpul acordat interviurilor și analizei testelor de personalitate, tipul întrebărilor non-standard, platformele digitale agreate pentru testele de personalitate, crearea unei metodologii mai eficiente).
Ana Slătineanu, consultant în recrutare globală și psihologie organizațională, cu peste 10 ani expertiză internațională (Europa și America de Nord) în recrutare de talent pentru posturi executive, de leadership și experți în domenii precum IT, tehnic, marketing, juridic etc, și peste 10 ani expertiză în consultanță juridică. Fost membru al Baroului București, Ana este absolventa unui Master în Psihologie la Universitatea Arden din UK și deține diplome postuniversitare în Drept Internațional de la Universitatea din București, în Business Development de la Universitatea Neuchatel și în Drepturile Omului de la Universitatea Strasbourg. Este cercetător în proiecte din zona psihologiei și neuroștiințelor, dezvoltator de proiecte de training în inteligența emoțională, creator de metodologii aplicabile proceselor de recrutare și dezvoltare, dar și moderator de interviuri pentru podcasturi cu profesori universitari din UK, US, Canada și creatorul podcastului Automatic Therapy, cu ședințe rapide de consiliere în sănătate mintală.
Foto: freepik.com
