Employee Experience (EX) este modul în care angajații internalizează și interpretează interacțiunile pe care le au cu organizația lor, precum și contextul care stă la baza acestor interacțiuni. Dar potrivit cercetărilor Gartner, doar 13% dintre angajați sunt pe deplin mulțumiți de experiența lor în compania în care lucrează. Așadar, ce rol are departamentul de HR în ecuația EX? Și cum poate crea strategii bine gândite, să susțină dezvoltarea unei culturi organizaționale puternice și să acorde o atenție constantă la nevoile și dorințele angajaților?
Pentru ca experiențele la locul de muncă să pună omul în centrul tuturor acțiunilor, HR-ul trebuie să fie un arhitect-influencer, având în vedere că are rolul de a proiecta cadrul, procesele și pârghiile care favorizează o astfel de abordare, consideră Mihaela Nicolau, director Resurse Umane, Nordic: „Ca orice arhitect, oamenii de HR acționează prin consultarea beneficiarilor (care sunt angajații), precum și a managerilor (care au rolul de gestionari ai performanței și gardieni ai culturii organizaționale).
De asemenea, integrează informații legate de structură, cultură, costuri, tendințe în piața forței de muncă în general și în industria în care activează organizația în particular, precum și alte elemente necesare, care să permită cea mai modernă construcție, totodată fără să uite de prioritățile de business“. Un aspect important al EX este personalizarea experiențelor angajaților. Care se poate realiza prin flexibilitate, varietate, rapiditate și comunicare: „Flexibilitate în programul de lucru sau în acordarea zilelor de vacanță. Varietate în beneficii, în funcție de feedbackul angajaților, sau în planurile de dezvoltare și răspuns rapid la toate cererile lor de natură tranzacțională“, explică Mihaela Nicolau.
UN PROIECT DE SUCCES, BAZAT PE GAMIFICATION
La Nordic se ține cont de faptul că experiența angajaților începe de la momentul interviului și se construiește în funcție de felul în care sunt primiți. Așadar, un angajat aflat la început de drum primește în primul rând informații cât mai clare – despre companie, despre rol și atribuții. De asemenea, este acompaniat atât în detaliile administrative ale angajării, cât și în integrarea în echipă și organizație. Se realizează un plan de integrare pentru fiecare nou angajat, care presupune întâlniri cu reprezentanți din toate departamentele, dar și vizită în depozit pentru a cunoaște produsele companiei.
„Căutăm mereu noi proiecte care să ne ajute «să ne jucăm» serios. La finalul anului trecut am realizat o competiție pe echipe, în jurul valorilor companiei, Olimpiada Valorilor. Cinci valori, cinci săptămâni, cinci membri în fiecare echipă și premii interesante acordate pentru idei care să aducă îmbunătățiri în organizație. Proiectul a validat o dată în plus faptul că oportunitatea de a contribui cu idei la construcția organizației este una din cele mai bune metode de a recunoaște valoarea oamenilor“, susține Mihaela Nicolau.
Așadar, în demersul de a crea experiențele potrivite pentru angajați, este nevoie să se creeze un cadru organizațional în care oamenii să se simtă bine. Totodată, este un exercițiu de echilibru, de adaptare și de integrare a feedbackului primit de la angajați – ceea ce Mihaela Nicolau consideră că este un element esențial pentru însăși experiența lor în această postură.
IMPACTUL EXPERIENȚEI ANGAJAȚILOR ASUPRA PERFORMANȚEI ORGANIZAȚIEI CA ÎNTREG
Impactul experienței angajaților la job asupra performanței organizației ca întreg poate fi măsurată, ne explică Mihaela Nicolau, în mai multe moduri: prin nivelul de satisfacție a clienților, cu ajutorul cercetărilor de piață și chestionarelor interne, prin nivelul productivității și al profitabilității – despre care diferite studii au arătat că sunt cu atât mai ridicate cu cât experiența și satisfacția angajatului excelează, rezultând un nivel ridicat al retenției. Chiar și prin măsurarea gradului de retenție și analize detaliate calitative care arată unde se poate acționa.
DAR CUM PUTEM OFERI ANGAJAȚILOR OPORTUNITĂȚI DE DEZVOLTARE PERSONALĂ ȘI PROFESIONALĂ CARE SĂ FIE ALINIATE CU OBIECTIVELE LOR INDIVIDUALE ȘI TOTODATĂ CU CELE ALE COMPANIEI?
Răspunsul este unul clasic, dar efi- cient: printr-un sistem de management al performanței, care presupune stabilirea de obiective individuale derivate din obiectivele companiei și planuri individuale de dezvoltare.
„Pentru acestea din urmă, noi ținem cont în mod clar de interesele viitoare, fie că înseamnă dezvoltarea abilităților în postul actual sau dezvoltarea de noi abilități pentru mutare într-un alt post. Practicăm promovarea internă, și asta solicită efort de dezvoltare din partea colegilor și a companiei˝, menționează Mihaela Nicolau.
O altă tendință spre care se îndreaptă echipa Nordic este aceea de a se concentra pe creșterea abilităților de management și leadership a managerilor, care să aibă capacitatea de a „traduce“ obiectivele companiei în obiective individuale, dar care să-și aloce timp și energie pentru dezvoltarea oamenilor, pentru susținerea lor, pentru feedback de îmbunătățire și recunoaștere.
CUM POT FI ÎMBUNĂTĂȚITE COMUNICAREA ȘI COLABORAREA ÎNTRE ANGAJAȚI ȘI DEPARTAMENTE
La Nordic, acest lucru se face printr-un mix de instrumente de comunicare și o abordare atât formală, cât și informală. Concret, acest lucru înseamnă un newsletter intern, comunicări trimestriale live către toți angajații și echipe transversale – doar ca să numim câteva dintre abordările companiei. Comunicările trimestriale, de exemplu, înseamnă comunicarea proiectelor și obiectivelor imediate, a realizărilor și provocărilor și dau posibilitatea oricărui angajat să primească răspuns la posibile întrebări.
De asemenea, la Nordic se fac și alte demersuri pentru încurajarea socializării: conferințe, petreceri, dar mai ales cursuri cu o componentă intractivă semnificativă. Anul acesta compania a organizat chiar și ateliere de gătit, în cadrul cărora angajații au avut ocazia de a învăța rețete noi, cu produsele din portofoliul companiei, sub atenta îndrumare a unui chef. Iar pe viitor vor fi organizate și mai multe activități extra, precum vizionarea de filme sau vizite la muzee.
Nordic este una dintre organizațiile care nu aplică sistemul hibrid de muncă, chiar dacă la începutul pandemiei s-au mobilizat rapid pentru lucrul de acasă. Și-au propus – și au reușit – să revină repede toți la birou, lucru ce a contribuit consistent la păstrarea relațiilor de colaborare. „Sigur, are dezavantaje din perspectiva timpului alocat pentru deplasare, însă am găsit înțelegere pentru situații punctuale și, în plus, avem o procedură care permite un număr generos de ore de învoire, suplimentar față de numărul de zile de concediu“, explică Mihaela Nicolau.
CE ROL JOACĂ RECUNOAȘTEREA ȘI RECOMPENSAREA ÎN ÎMBUNĂTĂȚIREA EXPERIENȚEI ANGAJAȚILOR
Cele două sunt indisolubil legate de crearea unei astfel de experiențe, care va fi plăcută doar în măsura în care acestea sunt adecvate, asigură percepția siguranței, dar și a faptului că managementul investește timp și resurse în dezvoltarea și bunăstarea individuală, consideră Mihaela Nicolau. Deoarece astăzi, mai mult ca niciodată, oamenii nu stau într-un loc în care nu se simt apreciați si valorizați, dacă nu au perspectivă de creștere.
Mihaela Nicolau explică ce face Nordic pentru a promova o cultură organizaţională care valorizează individualitatea și contribuţiile fiecărui angajat:
1. Recrutăm divers. La începutul carierei mele am primit un sfat care m-a însoţit apoi mereu: „Să nu recrutezi clone”. Doar o organizaţie care recrutează și selectează noii angajaţi după criterii de diversitate poate să susţină real individualitatea.
2. Comunicăm deschis. Încurajăm echipe de proiecte diverse și promovăm comunicarea deschisă și directă între angajaţi. Ușile celor care coordonează departamentele sunt mereu deschise și directorul general merge săptămânal în câte un punct de lucru. Culegem frecvent feedback, formal sau informal.
Aici puteți vedea un preview al celui mai recent număr al revistei HR Manager.
Pentru abonare, click aici.
