MIRELA VOINEA, HR MANAGER, BERĂRIA H a vorbit despre fericirea la locul de muncă în numărul 62 al Revistei HR Manager.
Într-o piață a muncii în care angajații potriviți sunt greu de găsit, cum poate fi crescut nivelul de engagement astfel încât aceștia să fie implicați – și un pic mai mult?
Engagementul la nivel macro reprezintă un proces de winwin, în care ambele părți au de câștigat, atât angajatul, cât și compania. Din păcate, nu există o formulă magică pe care să o putem aplica; atunci când discutăm de engagement, discutăm despre un proces continuu, creativ și inteligent. Ce facem pentru creșterea nivelului de engagement? Comunicăm transparent și deschis cine suntem, care sunt valorile, misiunea și obiectivele noastre. Dar procesul nu se închide aici, continuăm să construim zi de zi, de la îmbunătățirea muncii propriu-zise – punem mare accent pe colectiv și pe munca în echipă – la relațiile dintre angajat și manageri. Construim un mediu propice pentru creștere și dezvoltare, investim în training și ne formăm angajații.
Fericirea la locul de muncă este o utopie sau un deziderat ce merită atins? Psihologul american Roy Baumeister spune că acest sentiment este unul trecător și, cel puțin când vine vorba de serviciu, ar trebui să țintim mai degrabă către găsirea unui scop în jobul nostru. Cât de important este acesta?
În mod clar, fericirea este un deziderat cu un impact pozitiv atât asupra atmosferei de lucru, cât și a wellbeingului, ea reprezintă doar o parte din tot acest proces de engagement, dar important este că nu pierdem imaginea de ansamblu. În cadrul organizației, avem angajați fericiți, doar că provocarea intervine în menținerea acestei stări, să-i facem să se simtă că fac parte din comunitatea noastră, care are un scop comun, anume acela este de a le oferi clienților o experiență plăcută, memorabilă.
Ce rol joacă valorile personale în acest proces? În procesul de recrutare, cum se verifică alinierea valorilor personale la cele ale companiei?
n creșterea engagementului, valorile personale joacă un rol primordial, practic acestea reprezintă startul acestui proces. Vorbim de un raport direct proporțional între obiectivele personale reflectate în valori, valorile companiei și implicarea angajaților, prezența valorilor comune aduce o contribuție mare în rezultatele pe care le dorește compania. Iar procesul de recrutare este momentul în care putem sonda nivelul de corelație dintre valorile pe care le are candidatul și cele după care se ghidează organizația noastră.
Cum putem da muncii un sens? Ce rol joacă HR-ul în sprijinirea angajaților pentru a-l putea identifica și a-l hrăni în continuare?
Sunt câteva pârghii pe care le folosim în acest proces continuu de a da sens muncii. Apartenența la echipa care are același scop și punem mare accent în activitatea recurentă pe munca în echipă, pentru că doar așa putem să avem clienți fericiți. Nu este un secret pentru nimeni că, dacă avem clienți fericiți, angajații au de câștigat, dar și compania. Feedbackul și suportul constant pe care îl acordă managerii și conducerea angajaților constituie un proces important pentru a da sens muncii. Angajații sunt ghidați în activitățile și proiectele pe care le au de realizat, ajutați atunci când au nevoie, dar în același timp și responsabilizați. Este o provocare permanentă pentru departamentul de HR, în primul rând privind acest proces din prisma industriei, apoi discutăm de provocarea în identificarea candidaților potriviți pentru noi, dar mai ales în motivarea permanentă a angajaților și la nivel de motivare extrinsecă, și intrinsecă.
Departamentul de HR din cadrul companiei se implică în mod activ în tot parcursul pe care îl are angajatul în companie, pornind din momentul interviului de angajare, cât și pe tot parcursul pe care îl are acesta în cadrul companiei.
Cum ar trebui să arate o cultură organizațională care promovează găsirea unui sens în muncă? Ce rol joacă în acest caz componenta de Employer Branding?
Dacă am creiona o cultură organizațională care promovează munca cu sens, aceasta în mod cert ar fi puternică, ghidată de valori strategice, pozitivă și transparentă. Acesta este tabloul complet care se apropie mult de cultura pe care o regăsim și în cadrul organizației. Punctul de la care am pornit în atragerea candidaților a fost să construim Brandul de Angajator (Employer Branding), pilon important care ne ajută să facem față provocărilor cu care ne confruntăm din industria HORECA privind forța de muncă. Este mecanismul prin care reușim să ne atragem candidații și noi talente.
Care sunt programele pe care le folosește compania dv. pentru a crește nivelul de engagement și wellbeing al angajaților?
Pe scurt, dacă HR-ul este despre oameni, noi le arătăm că ne pasă. Construim împreună, punem accent pe echipă, recompensăm și apreciem rezultatele și, nu în ultimul rând, îmbinăm utilul cu plăcutul, adică munca și distracția.
