de CARMEN BALALIA
Dupa cursul de Managementul Resurselor Umane pe care l-am sustinut in urma cu trei saptamani mi s-au conturat in minte cateva intrebari referitoare la departamentul de HR dintr-o companie: Vor supravietui ocare ompaniile fara departament de HR? Cum? Pentru cat timp? Daca rezista, ce variante are HR-ul? s.a.
Am mai discutat si cu alte persoane avizate si am observat o tendinta generala: specialistii si managerii de resurse umane „se lupta” pentru a-si demonstra locul si importanta in cadrul companiei, in timp ce oamenii din business aduc argumente conform carora HR-ul nu aduce prea multe beneficii firmei.
Concomitent cu aparitia acestor intrebari, am aflat ca exista companii care au renuntat la departamentul de resurse umane deoarece managerul firmei „nu i-a mai vazut utilitatea”. Avand in vedere cadrul in care se desfasoara afacerile astazi, dar si rezultatele studiului HR Outlook – A variety of leader perspectives desfasurat de CIPD (The Chartered Institute of Personnel and Development), am incercat sa ofer un raspuns cat mai relevant la o intrebare de actualitate: Ce se intampla daca HR-ul dispare?
Externalizare sau delegare
Ideea ca HR-ul dispare este o perspectiva pesimista pentru oamenii de resurse umane, dar odata confruntati cu aceasta varianta, avem imaginea de ansamblu asupra mediului in care ne desfasuram activitatea si putem genera solutii ancorate in realitate.
Sa presupunem ca managerul firmei sau consiliul de conducere al firmei a luat decizia de a renunta la departamentul de HR. Odata cu aceasta decizie, managementul companiei trebuie sa redistribuie responsabilitatile de resurse umane legate de administrarea personalului, recrutare si selectie, integrarea noilor angajati, training specific job-ului, s.a.m.d. Redistribuirea se poate face fie prin externalizarea activitatilor de HR, fie prin delegarea acestor responsabilitati catre alti angajati ai firmei. Daca responsabilitatile de resurse umane se redistribuie intern, atunci angajatii care preiau atributiile de HR au nevoie de un training in domeniu. Prin urmare, chiar daca o firma renunta la departamentul de resurse umane, ea nu poate renunta complet la functiunea de resurse umane. Deci HR-ul, ca functiune, nu o sa dispara.
Totusi, daca o firma renunta la departamentul de HR pentru ca nu-i mai simte utilitatea, in majoritatea cazurilor responsabilitatea este a specialistilor si managerilor de resurse umane. In companiile unde HR-ul isi face treaba ca la carte, managerii din alte departamente ii cauta pe colegii lor din HR pentru a se consulta cu ei inainte de luarea unor decizii privind angajatii. Le solicita parerea si expertiza si tin cont de sfaturile primite de la specialistii si managerii de resurse umane.
In aceste cazuri, chiar daca angajatii din departamentul de HR ar propune desfiintarea departamentului, managementul firmei nu ar fi de acord si ar veni cu argumente plauzibile pentru a motiva importanta departamentului de resurse umane pentru firma. Tu in ce situatie esti? Daca maine le-ai spune colegilor ca pleci sau ca departamentul de HR s-ar desfiinta, ar simti cineva vreo pierdere? Daca raspunsul este „nu” probabil ca nu mai este mult pana cand vor avea ei aceasta initiativa.
Efecte secundare
Acolo unde importanta si utilitatea departamentului de HR se face simtita nu este nevoie de argumente. Pe de alta parte, in companiile in care HR-ul nu are o imagine bine conturata, iar oamenii din business nu inteleg in ce fel departamentul de resurse umane ii ajuta in indeplinirea obiectivelor firmei, se pot aduce oricat de multe argumente pentru ca nu vor fi realiste si nu se va tine cont de ele.
Revenind la intrebarile de la inceputul articolului, poate ca acestea nu sunt formulate corect. Evident ca firmele supravietuiesc fara departamentul de HR, asa cum si un copil supravietuieste daca nu o are pe mama lui langa el. Dar care sunt implicatiile? Care este impactul pe termen lung?
Este cunoscut faptul ca departamentul de resurse umane este un departament de suport, deci situatia departamentului de HR este la fel ca a oricarui departament suport din companie: soarta acestuia depinde de cat de bine raspunde la nevoile colegilor din business. Ca in alte activitati de suport, o intrebare potrivita referitoare la importanta HR-ului nu este „cat profit genereaza HR-ul?”, ci mai degraba „care sunt pierderile generate de lipsa HR-ului?”
Pentru a reda o imagine cat mai cuprinzatoare in legatura cu directia spre care se indreapta managementul resurselor umane, expun mai departe opinia doamnei Alecxandrina Deaconu, profesor universitar doctor in cadrul Academiei de Studii Economice Bucuresti. Doamna Deaconu preda managementul resurselor umane in cadrul ASE, a publicat carti pe aceasta tema si este implicata in proiecte de resurse umane, nationale si internationale. Referitor la tendintele in HR, doamna Deaconu afirma:
„Dezbaterea privind utilitatea departamentului de HR si chiar perspectiva pesimista enuntata anterior sunt, fara indoiala, rezultate ale ultimelor evolutii economice. Multe companii strang cureaua si decid sa arunce peste bord arii de activitate indirect legate de profit. Altele, dimpotriva, concentreaza specialisti si mizeaza pe cartea competentei, inclusiv in domeniul HR.
Este o iluzie sa crezi ca o companie poate functiona fara activitati de HR. Daca totusi, decidem sa transferam aceste activitati inspre manageri, asa cum s-a mai intamplat in decursul timpului, ne asumam riscuri usor previzibile: practici neunitare, restrangere arie HR, insatisfactie, neperformanta, costuri vizibile sau ascunse. Daca externalizam activitatile de HR ne asteptam la costuri mari, mai ales atunci cand avem exigente inalte. Si in plus nu vom beneficia niciodata de forta propriului sistem HR.
Multi manageri cu care ne-am intalnit de-a lungul timpului spun ca, pentru ei, educatia manageriala a constituit, de ani buni, un mijloc prin care au dobandit nu numai cunostinte, aptitudini si abilitati, ci si atitudini de business sau de leadership. Este putin probabil ca ei sa admita ca HR-ul trebuie eliminat din viata si structura companiilor lor. Noi mizam, in mod indreptatit, pe o judecata manageriala profunda care sa puna in centrul sau interesul organizatiei si relatia angajat-angajator.
Stim ca practicile de HR sunt diferite de la o companie la alta sau de la o industrie la alta si anticipam ca diferentele vor deveni tot mai evidente. Ceea ce ne intereseaza este ca specialistii de HR sa-si pastreze si sa-si dezvolte competentele profesionale si mai ales motivatia de a ramane in acest domeniu, de a avea reusite si de oferi exemple de bune practici. Ne asteptam de asemenea ca multi dintre responsabilii departamentelor HR sa fie mana dreapta a managerilor lor in solutionarea problemelor generate de criza economica actuala.
In ciuda faptului ca alocarile financiare pentru HR vor fi modeste in urmatorii 5 ani, activitatile din acest domeniu se vor desfasura in bune conditii si rezultatele nu vor intarzia sa apara.”
Carmen Balalia, Consultant Learning & Development
