de ALINA PERRIN
NU DOAR CĂ FERICIREA ESTE POSIBILĂ, CI ARE UN EFECT EXTREM DE BENEFIC ASUPRA NOASTRĂ, LA NIVEL INDIVIDUAL ȘI DE GRUP.
Pe cât de veche este preocuparea legată de fericire, pe atât de actuală este ea, atingându-ne profund pe fiecare în parte și pe toți împreună. Această temă este cu atât mai actuală cu cât progresele făcute de știință au scos la lumină ceea ce înțelepciunea ancestrală predică de mii de ani. Cercetările în psihologie, leadership, management și neuroștiințe aduc dovezi care arată că fericirea nu numai că este posibilă, dar are un efect extrem de benefic asupra noastră, la nivel individual și de grup.
Cu toate acestea, la nivel mondial, peste un miliard de persoane – adică jumătate din forța de muncă – nu sunt fericite la job (Great Place To Work 2019). Fericirea în organizație este un subiect care merită toată atenția și, mai ales, toate eforturile pentru a fi înțeleasă și construită.
MITURILE FERICIRII
Există multe mituri în imaginarul colectiv care fac din această aspirație un țel imposibil de atins sau un subiect derizoriu. De aceea este important să amintim că fericirea nu înseamnă că oamenii au tot ce le trebuie, că sunt într-o perpetuă stare de exuberanță, că întreaga lor experiență este una de plăcere și hedonism, fără probleme sau emoții negative. Fericirea nu înseamnă să vezi lumea prin lentile roz în cea mai bună dintre lumile posibile, cum spunea ironic Voltaire.
CE ESTE FERICIREA?
Sonya Lyubomirsky, profesor la Universitatea California Riverside și unul dintre experții de referință în lume, definește fericirea ca fiind compusă din bucuria, mulțumirea și starea de bine pozitivă, combinată cu sentimentul că viața este frumoasă, are sens și merită trăită.
Așa cum sintetizează Susan David, doctor în psihologie și unul dintre cei mai marcanți gânditori în management din lume, oamenii de știință disting trei căi de acces la fericire: plăcerea reprezentată de emoțiile pozitive, implicarea, capacitatea fiecăruia de a-și folosi forța și talentul său unic pentru a se implica și a se simți absorbit în ceea ce face și sensul în viață, legat de dorința de a face parte din ceva mai mare decât noi înșine, de a aparține și de a contribui într-un cadru purtător de sens. Și toate cele trei – plăcerea, implicarea și sensul – sunt importante.
CE ESTE FERICIREA ÎN ORGANIZAȚIE?
Mergând pe firul acestei definiții, găsim componentele ce constituie și construiesc fericirea în organizație. Cynthia D. Fisher, cercetător eminent al Universității Bond, Australia consideră că, în cadrul organizației, cei mai utili parametri de luat în considerație sunt: satisfacția în muncă incluzând aspecte precum salariul, colegii, superiorul ierarhic și mediul de lucru; implicarea, reprezentând implicarea afectivă și cognitivă, precum și bucuria muncii în sine; angajamentul afectiv organizațional, precum sentimentul de atașament, apartenență și valorile ce caracterizează organizația.
LA CE FOLOSEȘTE FERICIREA ÎN ORGANIZAȚIE?
Jennifer Aaker, profesor la Stanford, explică într-un mod foarte pertinent că toți liderii depun eforturi mari pentru a face compania să performeze concentrându-se pe vânzări, marketing, operațiuni. Dar când sunt întrebați despre eforturile pe care le depun pentru a contribui la fericirea angajaților și clienților, mulți dintre ei nu știu câtă importanță să îi acorde sau dacă măcar conceptul face parte din preocupările lor.
Și totuși, studiile arată că fericirea în organizație aduce multiple beneficii companiei. De la o mai mare productivitate (Oswald, 2015) până la o creativitate sporită (Amabile & Kramer, 2011), ajungând până la niveluri mai joase de absenteism și turnover cu impact direct asupra profitabilității, cifrei de afaceri și acțiunilor.
Fericirea este în egală măsură corelată cu succesul individual, incluzând un salariu mai mare, o mai bună evaluare de către manageri și un sprijin mai mare din partea colegilor și managerilor (Lyubomirsky, King & Diener, 2005). Cu alte cuvinte, fericirea produce o spirală virtuoasă generând beneficii individuale, sociale și organizaționale.
CUM SE CONSTRUIEȘTE FERICIREA ÎN ORGANIZAȚIE?
Cu timp, resurse și autenticitate. Fiecare organizație are un ADN și un context care trebuie respectate. Business case-ul fericirii în organizație trebuie construit pe baza analizei informațiilor interne și externe (de la cifra de afaceri, trecând prin costuri, productivitate, turnover, satisfacția clienților, sondaje ale angajaților foști și actuali etc.), iar rezultatele împărtășite cu cei ce vor purta proiectul pentru a definiți rațiunea de a exista a unui astfel de demers și direcția în care se va merge mai departe.
FERICIREA PRODUCE O SPIRALĂ VIRTUOASĂ GENERÂND BENEFICII INDIVIDUALE, SOCIALE ȘI ORGANIZAȚIONALE.
Urmează apoi construirea unui plan de acțiune concret și consistent, sustenabil pe termen lung. O astfel de strategie poate implica schimbări în politicile companiei și în stilul de leadership și va presupune cu siguranță inițiative la nivelul întregii organizații, incluzând dezvoltarea unor abilități sociale printr-o miriadă de activități comune și exerciții individuale.
UN CADRU PENTRU CONSTRUIREA FERICIRII ÎN ORGANIZAȚIE
Plecând de la definiția fericirii la locul de muncă, Emiliana Simon-Thomas, director științific al Greater Good Science Center (UC Berkeley), propune un model ușor de urmat pentru orice organizație care dorește să ranforseze fericirea angajaților săi, model pe care l-a numit într-un mod inspirat PERK: Purpose – Engagement – Resilience – Kindness.
Sens. După cum spunea Morten Hansen, profesor la UC Berkeley, sentimentul sensului intervine atunci când ființa umană simte că munca se aliniază cu valorile sale profunde, contribuind la ceva ce îi depășește propria persoană. Este adevărat că o companie nu are neapărat o misiune socială.
În schimb, orice companie are un set de valori care, implementate, vizibile și în armonie cu valorile angajaților, pot genera sentimentul de sens. Danone, de exemplu, se angajează să contribuie la sănătatea oamenilor prin mâncarea pe care o comercializează, iar L’Oréal contribuie la starea de bine a fiecărei persoane prin frumusețe, ca posibilitate de a-și exprima personalitatea, respectând diferența.
Pe de altă parte, oamenii găsesc sens în lucruri diferite. Nu toți își doresc să schimbe lumea, să aibă un impact global. Sunt cei care aspiră să învețe și să se dezvolte, iar Procter & Gamble, de exemplu, este recunoscută ca școală de marketing, iar General Electric, pentru formarea directorilor generali.
Alții caută prestigiul și vor să lucreze într-unul dintre cele mai mari grupuri din lume ori caută apartenența la o comunitate, Southwest Airlines devenind un exemplu clasic de implementare a unei culturi a inimii și a legăturii între oameni.
SENS, IMPLICARE, REZILIENȚĂ ȘI BUNĂTATE – CEI PATRU PILONI AI FERICIRII. (…) VESTEA BUNĂ ESTE CĂ FERICIREA SE ÎNVAȚĂ ȘI SE CONSTRUIEȘTE
Fiecare companie are deci un spectru larg de posibilități pentru a injecta sentimentul de sens și de apartenență în rândurile angajaților săi.
Implicare. Un om implicat își dedică timpul, atenția și energia muncii pe care o face, ca expresie autentică a gândurilor, sentimentelor și comportamentelor sale. Există diverse moduri pentru a stimula implicarea și angajamentul.
În primul rând, construirea unui mediu în care oamenii să se simtă bine, să aibă ocazia să se bucure, să fie entuziasmați și curioși. Emoțiile pozitive sunt extrem de importante întrucât activează sistemul dopaminic care deschide spre noutate, explorare și inovație. Sărbătorirea micilor victorii (Amabile &Kramer, 2011) sau regândirea jobului din punctul de vedere al responsabilităților, relațiilor sau chiar al propriilor gânduri (Wrzesniewski, 2010), precum și multe altele sunt metode ușor de implementat cu rezultate excelente.
În al doilea rând, oamenii au nevoie să se simtă autonomi, stăpâni pe timpul și proiectele lor. Pentru a putea fi absorbiți în ceea ce fac, angajații au, de asemenea, nevoie de momente de liniște, fără întreruperi, exterioare și interioare. Dacă 47% din timp ne gândim la altceva decât la ceea ce facem (Killingsworth & Gilbert, 2010), crearea condițiilor de flow (Csikszentmihalyi, 2008) poate contribui enorm atât la implicare, cât și la fericirea la muncă în ansamblu.
Sunt multe companii care au început să efectueze trecerea de la stilul ultra-ocupat, multitasking, permanent conectat, tot timpul în ședință, la o organizare a muncii care să permită concentrarea și reducerea stresului.
Reziliența este capacitatea de a gestiona și de a se adapta într-un mod constructiv la dificultăți, eșecuri și dezamăgiri. Aceasta implică flexibilitatea de a încerca strategii diferite pentru a rezolva orice tip de probleme. Reziliența la muncă este legată, în egală măsură, de autenticitate, de obiceiurile mentale, de capacitatea și posibilitatea de a avea timp liber.
Tina Opie de la Babson College explică faptul că atunci când oamenii sunt autentici se elimină stresul generatde eforturile de a părea ceea nu sunt, de a simți emoții pe care nu le simt. Învățarea și practicarea optimismului (Seligman, 1990) și-a demonstrat de nenumărate ori beneficiile ca soluție în fața complexității și dificultăților cu care ne confruntăm.
Implementarea și practicarea programelor de mindfulness este o altă modalitate pentru a stimula reziliența. Aceasta permite remodelarea obiceiurilor mentale de a critica sau de a se autocritica, de a fi în permanență preocupați de ce s-a întâmplat sau de ceea ce riscă să se întâmple.
Adobe a implementat un astfel de program numit Breathe, iar exemplele de companii care încep să recurgă la mindfulness pot continua. Pentru că, încă o dată, fericirea nu este numai despre emoții pozitive, așa cum nici o organizație nu este numai despre sens și angajament. O organizație fericită știe să gestioneze dificultățile, să treacă peste ele și să revină la capacitatea sa maximă.
Bunătatea. O organizație fericită știe să încurajeze atitudinile pro-sociale. Respectul, aprecierea, dorința de a lucra împreună și de a colabora fac diferența.
Christine Porath, profesor la Georgetown, spune că bunătatea începe cu un comportament civilizat care permite construirea încrederii. David DeSteno, profesor la Northeastern, arată că recunoștința și compasiunea nu numai că sporesc bunătatea, dar permit în același timp aplanarea conflictelor și atingerea obiectivelor la muncă.
„Încă mai facem față astăzi unui nivel surprinzător de ridicat de plictiseală, nepăsare, stres cronic, turnover și chiar cinism… Milenialii sunt de acord că fericirea la job, ca și fericirea în viață, este o aspirație umană de bază și, în consecință, cel mai atractiv beneficiu pe care o companie îl poate oferi. Iar studiile arată că fericirea la muncă este esențială pentru succesul organizației, absolut posibil de dezvoltat, o investiție și un efort care merită din plin“, spune Emiliana Simon-Thomas.
DOUĂ EXEMPLE DE ORGANIZAȚII FERICITE
CISCO a ieșit pe primul loc la nivel mondial în studiul de amploare efectuat de Great Place to Work în 2019. Iar rezultatele sunt impresionante. Lider în responsabilitatea socială, compania pune un accent major pe dezvoltarea unei culturi sănătoase.
Angajații declară că se duc cu plăcere la muncă (9 din 10), că se simt în siguranță (98%), că sunt tratați cu corectitudine independent de orientarea sexuală (97%) sau originile etnice (96%), că sunt mândri să spună celorlalți unde lucrează (95%). Sentimentul general de includere și siguranță este crucial pentru a favoriza inovația și a încuraja toți angajații să contribuie cu idei. Iar toate acestea duc nu numai la plăcerea de a face parte dintr-o organizație fericită, dar generează profit.
Regăsim în aceste rezultate majoritatea dimensiunilor definiției unei organizații fericite. Zappos a devenit un exemplu clasic în literatura de specialitate. Tony Hsieh, co-fondatorul companiei, este un absolvent de la Harvard care a înțeles că o cultură organizațională focusată pe fericire generează rezultate.
Principiile după care a construit organizația (servicii excelente, orientare către schimbare, amuzament și un pic de ciudățenie, creativitate, deschidere și aventură, creștere și învățare continue, relații deschise și oneste bazate pe comunicare, spirit de echipă și de familie, fă mai mult cu mai puțin, fii pasionat și determinat, fii smerit) au fost definite împreună cu angajații. Iar când angajații au un cuvânt de spus, atunci se produce alinierea, acceptarea și angajamentul total.
„Fericirea implică patru lucruri: controlul perceput, progresele percepute, conectarea (numărul și profunzimea relațiilor) și viziunea / sensul (să faci parte din ceva mai mare decât tine însuți)“ – Tony Hsieh, 2010.
FERICIREA INDIVIDUALĂ ÎN ORGANIZAȚIE
Această trecere în revistă a fericirii organizaționale nu ar fi completă fără un ultim dar esențial focus pe fericirea individuală. Organizația poate crea un cadru exterior perfect, oportunități de a pune la dispoziția oamenilor toate elementele necesare construirii fericirii. Dacă aceștia nu știu ce înseamnă fericirea și nu știu să se bucure de ceea ce primesc, atunci toate inițiativele mărețe pot fi în van.
Fericirea nu este apanajul tuturor. Ba dimpotrivă. De-a lungul a milioane de ani de evoluție, omul a dezvoltat ceea ce se numește filtrul negativității, astfel că, la intensitate egală, un eveniment negativ va avea un impact mai puternic decât unul pozitiv și revenirea la o stare normală va fi mai lungă și mai dificilă în primul caz.
Mai mult, omul este programat să se adapteze la orice situație sau lucru astfel că, oricât și-a dorit ceva, ajunge să nu mai fie la fel de mulțumit cu ceea ce are. În plus, creierul nu judecă în termeni absoluți, ci își va lua întotdeauna un punct de reper pentru a evalua un lucru sau o situație. În sfârșit, prea mulți oameni nu sunt conștienți de aceste mecanisme ce le influențează constant alegerile, iar alegerile sunt, în consecință, de multe ori greșite, cu rezultate nesatisfăcătoare.
Cum se traduc toate aceste filtre în contextul fericirii organizaționale? Versiunea simplă este că oamenii vor avea tendința de a vedea ce nu merge în companie versus ceea ce merge, ce nu au versus ceea ce au, se vor compara întotdeauna cu ceilalți oameni, din aceeași sau din alte companii și orice beneficiu își va pierde cu timpul strălucirea creând noi și noi așteptări.
Credința că lucrurile materiale sunt cele care duc la o viață fericită îi determină să neglijeze adevăratele surse de fericire, iar energia investită greșit duce la stres, anxietate și burnout ceea ce penalizează toți actorii implicați. Vestea bună este că fericirea se învață și se construiește, iar a-i învăța pe oameni să fie fericiți este cel mai mare beneficiu pe care îl poate oferi o companie angajaților săi. Este ceea ce le va permite să vadă adevărată valoare a lucrurilor de care beneficiază și să creeze o spirală virtuoasă, la nivel individual și de grup.
MESAJUL PENTRU VREMURI GRELE
Așa cum arată Shaw Achor („Avantajul fericirii“), în 2008, în mijlocul celei mai grave recesiuni din istoria modernă, la momentul la care toate companiile luau măsuri drastice pentru a se menține pe linia de plutire (concedieri, bugete tăiate, călătorii anulate etc.), mari companii precum Morgan Stanley, KPMG, Credit Suisse și altele și-au dat seama că este nevoie de mult mai mult pentru a face față crizei.
Aceste companii au investit în training-uri care să le permită oamenilor să înțeleagă ce este fericirea și cum ne ajută starea de bine să trecem cu mai multă ușurință peste dificultăți. Schimbarea de paradigmă din momentul de față poate fi trăită ca o dificultate majoră sau poate fi traversată cu înțelepciune și cu conștiința oportunității ce ni se prezintă.
Avem posibilitatea să repunem sub semnul întrebării ceea ce facem bine și ceea ce am pierdut din vedere, să regăsim valorile care ne unesc și, împreună, companii și oameni, să regândim o viață mai bună pentru toată lumea. Pentru că, să nu uităm, fericirea este un bine în sine și un vector de performanță. Iar în cele mai multe cazuri, fericirea este cea care precedă succesul. Haideți să construim fericirea împreună! ■
ALINA PERRIN – FOUNDER & CEO, SERMAN INSIGHT
