Peste 350 de profesionişti ai resurselor umane şi manageri de companii au participat la a 15-a ediţie a Conferinţei Naţionale HR Club, HR SmART Conference, care a avut loc pe 30 octombrie, la Bucureşti. Evenimentul s-a axat asupra provocărilor cărora HR-ul trebuie să le facă faţă în prezent, într-o lume aflată în continuă schimbare, în căutarea unor modele organizaţionale flexibile şi capabile să se adapteze din mers.
Criza de pe piaţa forţei de muncă, 4 generaţii în organizaţii cu profile şi nevoi diferite, pregătirea angajaţilor sau chiar recalificarea acestora pentru a ţine pasul cu tehnologia sau digitalizarea proceselor sunt doar câţiva dintre factorii care sugerează că rolurile de HR au un potențial ridicat de redesign şi reinventare. Astfel, schimbările sociale, economice şi tehnologice masive duc într-o direcţie în care resursele umane îşi vor petrece mai mult timp contribuind strategic la eficiența organizațională şi atingerea obiectivelor de business.
În acest sens, panelul „How SmART is the HR Function?”, prezentat de Gabriel Măţăuan, HR Director – IMSAT/Groupe SNEF şi Wilson Wong, Head of Insights and Futures – Chartered Institute of Personnel & Development (CIPD) şi moderat de Marius Decuseară-Brandenburg, membru în Consiliul Director HR Club, a prezentat rezultatele parţiale ale unui amplu studiu asupra funcţiunii de resurse umane în organizaţiile care activează în Romania, completat de membrii HR Club şi alţi profesionişti de HR.
Pe baza unui eşantion de 130 companii care au completat prima parte a studiului, respectiv 101 companii care au completat a doua parte a studiului, s-a realizat un raport intermediar care oferă următoarele concluzii:
- Procesele clasice domină numărul de angajaţi din HR.40% dintre angajaţii din HR sunt implicaţi în: Recrutare, Onboarding, Învăţare şi Dezvoltare, Administrare de Personal şi Relaţia cu Angajaţii.
- Distribuţia de manageri versus non-manageri este de 1 manager la 2 angajaţi, ceea ce denotă că există procese în care sunt implicaţi cu preponderenţă managerii (spre exemplu: design organizaţional, gradarea şi evaluarea posturilor, Employees’ Engagement).
- HR-ul este o funcţiune puternic feminizată(84% femei şi 16% bărbaţi).
- Dintre provocările actuale, cele mai multe companii respondente menţionează: atragerea oamenilor potriviţi (28%), retenţia angajaţilor (24%), lipsa de competenţe specifice (23%).
- Dintre provocările viitoare, sunt menţionate: retenţia angajaţilor (29%), digitalizarea proceselor (14%), atragerea oamenilor potriviţi (14%).
- În topul proceselor pe care se concentrează departamentele de HRîn această perioadă se află: Employees’ Engagement, Planificarea necesarului de forţă de muncă şi Orientarea în carieră. Scorurile reflectă nivelul de dezvoltare a fiecărui proces, la nivelul întregului eşantion. Procesele cu scorurile cele mai mari reflectă preocupările, priorităţile şi provocările actuale ale comunităţii de HR: atragerea şi retenţia oamenilor.
Studiul „Starea funcţiunii de HR în România” merge mai departe şi va continua să colecteze răspunsuri pentru a reflecta cât mai exact maturitatea, agilitatea şi poziţionarea acestei funcţiuni în organizaţii.
În completarea celor prezentate, Wilson Wong (CIPD) a menţionat competenţa în prelucrarea şi înţelegerea datelor (data literacy) drept o abilitate extrem de importantă pe care oamenii de HR trebuie să şi-o însuşească pentru a deveni şi mai relevanţi în cadrul organizaţiilor.
În cadrul sesiunii keynote „Smart Simplicity® – 6 Simple Rules”, Yves Morieux, Senior Partner & Managing Director – Boston Consulting Group şi consultant de talie internaţională în domeniul transformării corporaţiilor, a captivat şi inspirat publicul cu abordarea sa care pune accent pe cooperare şi employee engagement ca avantaje competitive într-un mediu organizaţional, social şi economic excesiv de complicat.
Nu putem evita complexitatea mediului de business, a explicat Yves Morieux, dar soluţia nu este creşterea structurii organizaţionale, a numărului de procese şi proceduri, a metricilor, scorecard-urilor sau a comitetelor de decizie. Soluţia este modificarea contextului astfel încât angajaţii să adopte comportamentul dorit, prin aplicarea celor 6 reguli simple şi inteligente: (1) să ajutăm oamenii să înţeleagă mai bine ce fac colegii lor, (2) să dăm mai multă putere oamenilor care sunt integratori, (3) să extindem cantitatea de putere disponibilă, (4) să creștem nevoia de reciprocitate, (5) să ajutăm angajaţii să înţeleagă consecinţele acţiunilor lor şi (6) să recompensăm persoanele care cooperează.
Pe scurt, simplitatea inteligentă, susţinută de instrumentele digitale, poate ajuta la descătuşarea productivităţii şi angajamentului, atât de mult dorite şi căutate în economia modernă.
