de Constantin Pescaru
Pandemia de COVID-19 a determinat reinterpretări semnificative ale afacerilor, ne-a afectat drastic viața și va modela pe termen lung viitorul modului în care ne desfășurăm activitatea.
Și piața muncii trece printr-o transformare. Un raport al Forumului Economic Mondial arată că, odată cu nevoia companiilor de a reconstrui strategiile de HR, criza actuală a mai scos în evidență o problemă: faptul că nu sunt implementate instrumente de măsură a valorii talentelor și pentru cuantificarea profitului generat de investiția în resursele umane. Asta pentru că percepția era greșită în unele organizații, angajații fiind priviți mai degrabă din perspectiva costurilor decât din cea a valorii create. Așadar, mobilitatea talentelor și importanța dată recalificării și pregătirii pentru noi roluri și responsabilități vor asigura succesul în afaceri – deoarece nevoia unei forțe de muncă agile este esențială în noua normalitate.
Totodată, să nu uităm că inovația generează calitate și susține succesul. Un sondaj recent realizat de compania de consultanță McKinsey, printre mai mult de 200 americani din top management, arată că aproape trei sferturi dintre aceștia simt că 2020 a venit cu schimbări majore în modul în care lucrăm și trăim, în timp ce 90% au avut impresia că modul în care fac afaceri s-a schimbat radical. Problema este că doar 1 din 5 respondenți posedă expertiza, resursele și angajamentul de a-și asuma noi indicatori de creștere. Analiza McKinsey arată că organizațiile care investesc în mod constant în inovație își depășesc competitorii în vremuri de criză. Așadar, în era post-pandemică, companiile care se axează pe diversitate, își creează o cultură organizațională bazată pe incluziune, adoptă noile tehnologii, își dezvoltă angajații și implementează campanii de employer branding vor lua fața competitorilor – asta dacă nu se întâmplă deja.
RETENȚIA DE TALENTE POST-PANDEMIE
Managementul talentelor înseamnă, printre altele, angajarea oamenilor cu competențele potrivite și alinierea dezvoltării lor profesionale la strategia companiei. Dar cum poate o organizație să își țină oamenii – și să-i mai și dezvolte?
Iată câteva idei de la Tami Simon, de la compania de consultanță în HR și beneficii extrasalariale Segal:
Fiți atenți și implicați: Nu e suficient să auzi, trebuie să asculți. Organizațiile de top înțeleg valoarea cantitativă și calitativă a comunicării transparente, în care liderii și managerii nu numai că vorbesc cu angajații, ci sunt, de asemenea, instruiți să asculte activ, să vorbească deschis și să învețe de la colegii de la toate nivelurile. Construirea și susținerea proceselor care permit angajaților să împărtășească un feedback sincer poate ajuta o organizație să identifice tendințele, lacunele și oportunitățile. Această abordare poate, de asemenea, să dezvăluie preocupările legate de managementul talentelor înainte ca acestea să afecteze negativ retenția angajaților.
Faceți studii, chestionare și sondaje: Colectarea informațiilor și datelor de la angajați vă ajută să țineți pasul cu schimbările de business și cu cele personale. Așadar, nu ezitați să le puneți întrebări colegilor și să-i încurajați să fie cât mai sinceri.
Știți unde vă sunt oamenii? Este important să aflați unde fac angajații schimb de idei și să vă conturați o strategie de comunicare pornind de aici.
Aflați cum e percepută compania ca angajator: „Stay interview“ – interviurile prin care angajații sunt chestionați în legătură cu motivele pentru care rămân în companie sunt din ce în ce mai populare. Acestea reprezintă un instrument util în a reliefa punctele forte și a afla care sunt aspectele care mai trebuie îmbunătățite. În contrast, atunci când e descoperită o problemă care îi alungă pe angajați, cel mai bine e ca organizația să acționeze rapid și să o rezolve.
Investiți în manageri ca să investească și ei în oamenii lor: A ști ce contează pentru fiecare persoană din echipă și a gestiona acele priorități reprezintă o modalitate eficientă pentru manageri de a personaliza călătoria profesională a fiecărui membru al echipei.
RECOMPENSELE SUNT IMPORTANTE: ATÂT FINANCIARE, CÂT ȘI CELE NON-FINANCIARE.
Folosește „bucla“ de feedback Evaluarea anuală a performanței mai e de actualitate? Mulți oameni de HR se întreabă dacă este într-adevăr o tehnică eficientă de management al performanței. A fost criticată chiar și furnizarea feedbackului de performanță imediat după finalizarea unui anumit proiect sau sarcină.
În schimb, atunci când obiectivul principal este succesul angajaților, luați în considerare implementarea unor „bucle“ de feedback ca un model mai eficient de formare, dezvoltare și împuternicire.
Acestea presupun oferirea de feedback bidirecțional pe parcursul unui proiect, sarcină sau rol, transformând astfel modelul individual de evaluare a performanței într-unul de tip parteneriat, în care succesul angajatului este responsabilitatea managerului – și nu evaluarea acestui.
Buclele de feedback oferă trei oportunități importante:
- Discuții în timp real;
- Un loc sigur pentru ca angajatul să-și exprime preocupările („acest lucru durează mai mult decât ne așteptam, să ne dăm seama de ce împreună“);
- Oportunitatea de a face față provocărilor înainte ca acestea să devină bariere în calea succesului („nu am primit toate datele de la client și asta încetinește proiectul, ce ar trebui să facem?“).
Prin alinierea transparentă a obiectivelor de afaceri ale organizației cu strategia sa de Resurse Umane și prin aplicarea unei culturi în care angajații sunt încurajați și susținuți să își atingă potențialul, companiile au șanse mari să păstreze oamenii de care au nevoie pentru a reuși pe viitor. Amintiți-vă că „umane“ este cel mai important cuvânt din Resurse Umane!
Acest material a fost preluat din
numărul 68 al Revistei HR Manager.
Click aici pentru preview-ul numărului 68.
Pentru abonare, click aici.
