Modul hibrid de muncă are toate șansele să devină noua normalitate. Cu toate acestea, există riscul de a crea noi inechități sau exacerbarea celor care există deja. Ce trebuie să facă angajatorii ca să asigure corectitudinea, să maximizeze performanța și să mențină coeziunea culturală în aranjamentele hibride de muncă?
Una dintre provocările întâmpinate de liderii de echipe în contextul muncii din afara biroului are legătură cu abilitățile interpersonale. Puși față în față cu situația în care nu mai pot sta efectiv față în față cu colegii lor, comunicarea ducându-se acum prin intermediul unui ecran, managerii au fost obligați să-și dezvolte (și mai mult) competențele de ascultare activă, înțelegere și empatie, comunicare eficientă, respectiv capacitatea de a gestiona diverse situații noi – inclusiv care nu țin de muncă. Crina Ilie, Vice-President of Human Resources Genpact, ne-a povestit care este situația în companie din punct de vedere al muncii hybrid:
CARE ESTE MODUL DE LUCRU ÎN COMPANIA DV. ÎN ACEST MOMENT? CUM SE IMPLEMENTEAZĂ MODUL DE LUCRU HIBRID?
De îndată ce a fost sigur să revenim la birou, la Genpact, am decis să explorăm trei modele de lucru:
▶ locație flexibilă, de oriunde din România (work from anywhere);
▶ model hibrid, cu 2-3 zile lucru de la birou;
▶ model full time de la birou, în cazul în care cerințele rolului impun acest lucru.
Ce am observat până acum este faptul că cei mai mulți angajați vin cu placere la la birou când au un motiv bine întemeiat, fie că este vorba de socializare, învățare, co-creare de soluții inovatoare sau pentru a lucra împreună la un proiect interesant. Deoarece ne confruntăm cu nevoi individuale și de business diferite, ne dorim să rafinăm în continuare modelul nostru hibrid de muncă, în așa fel încât să răspundă cel mai bine nevoilor angajaților și clienților noștri.
PUTEREA ECHIPELOR STĂ ȘI ÎN IDEEA DE „ÎMPREUNĂ“. CARE SUNT PRINCIPALELE ARGUMENTE CARE TREBUIE LUATE ÎN CONSIDERARE ATUNCI CÂND SE IMPLEMENTEAZĂ UN MOD DE LUCRU HIBRID SAU CÂND SE TESTEAZĂ ALTE FORME DE MUNCĂ?
Susțin în totalitate ideea de „împreună“. Primul aspect pe care îl dez batem întotdeauna este dacă o anumită abordare va funcționa pentru colegii noștri, dacă vor rămâne productivi și implicați. Întrucât am fost printre primii angajatori din România care au implementat la scară largă munca permanentă de la domiciliu, în afara orașelor în care avem birouri, am primit un feedback valoros până în acest moment și continuăm să rafinăm în continuare această abordare.
Procesul de onboarding și cel de induction au solicitat o atenție sporită, deoarece ele reprezintă etapa în care angajații formează legături puternice cu colegii, cu compania și cu munca în sine. Am organizat evenimente virtuale pentru a-i ajuta pe colegi să se simtă conectați, cum ar fi un eveniment sportiv caritabil anual – Virtualthon, sesiuni de învățare și teambuilding-uri online. Recent, am reluat hackathonurile de la birou în cateva dintre locațiile noastre, precum și cursurile față în față, dar și activitatea de induction la birou. Scopul tuturor acestor inițiative este de a oferi oportunități egale tuturor și de a susține ideea ca avem opțiuni la nevoile diverse ale angajaților și clienților noștri.
CUM SE POT ASIGURA COEZIUNEA ȘI INCLUZIUNEA ÎNTR-O ECHIPĂ AI CĂREI MEMBRI NU MAI SUNT TOȚI ÎN ACELAȘI LOC, ÎN ACELAȘI TIMP? CE ACȚIUNI CONCRETE POT FI FĂCUTE PENTRU A SE ASIGURA CORECTITUDINEA, SUSȚINEREA ANGAJAȚILOR ÎN ACEEAȘI MĂSURĂ (FIE CĂ VIN LA BIROU, FIE CĂ NU) ȘI MENȚINEREA CULTURII ORGANIZAȚIONALE ÎNTR-O FORMĂ DE LUCRU HIBRID?
Aceasta este o zonă în care fiecare organizație este necesar să investească, acum și în viitor, pentru a rămâne un angajator de top. Tehnologia poate fi un facilitator grozav, atât pentru comunicarea sincronă, cât și pentru cea asincronă. La Genpact, folosim tehnologia pentru a lua frecvent pulsul colegilor noștri pentru a afla cum se simt – fie că lucrează permanent de la distanță, în sistem hibrid sau de la birou.
Chatbotul nostru, Amber, care funcționează în baza unui algoritm de inteligență artificială, contactează fiecare angajat la intervale regulate pentru a discuta despre starea lor de spirit și pentru a afla dacă se simt conectați la echipele lor, au claritate cu privire la obiective, așteptări și oportunități, dar și pentru a semnala aspectele care sunt de îmbunătățit. Dacă angajatul se confruntă cu probleme, Amber semnalează automat acest lucru managerului direct și responsabilului din echipa de HR, încurajând o conversație între aceștia.
CARE TREBUIE SĂ FIE ROLUL HR-ULUI ÎNTR-UN MEDIU DE LUCRU HIBRID?
În opinia mea, departamentul de HR a fost nevoit să-și regândească toate procesele în așa fel încât să se potrivească atât muncii de la birou cât și muncii de acasă sau în sistem hibrid. Acum, colegii mei trebuie să stăpânească arta de a le adapta nevoilor spe-cifice ale angajaților și ale businessului, în același timp promovând și păstrând o cultură bazată pe incluziune, în care toată lumea să simtă că aparține locului – și fără să existe discriminări în funcție de locul din care lucrează. Specialiștii de HR pot, de asemenea, să ghideze și să învețe liderii cum să-și adapteze stilul de conducere la sistemul hibrid de muncă.
CARE SUNT AVANTAJELE UNUI MOD DE LUCRU HIBRID? ȘI CUM POT FI DIMINUATE RISCURILE ȘI PROVOCĂRILE?
Principalul avantaj este că obții tot ce este mai bun din ambele lumi – poți să lucrezi de acasă sau de oriunde îți place, în propriul tău mediu, dar poți să vii și la birou, să-ți cunoști colegii și să ai interacțiuni față în față cu ei. Cel mai mare risc este să nu recunoaștem că modurile hibride de lucru pot avea provocări – și să nu facem nimic pentru a le atenua.
Companiile trebuie să se asigure că toată lumea se simte inclusă și sprijinită, dar și că modelul de lucru ales îi ajută pe angajați să obțină cele mai bune rezultate, menținându-i în același timp implicați. Colectarea și analizarea datelor obținute din feedbackul angajaților, valorile de productivitate și feedbackul managerului sunt esențiale pentru a informa decizii de luat la nivelul fiecărei echipe.
CÂT CONTEAZĂ ÎNCREDEREA RECIPROCĂ, AUTONOMIA ANGAJAȚILOR ȘI SUSȚINEREA LOR ÎN ACEST PROCES?
Fără încredere nu poți avea o companie performantă, indiferent de modelul de lucru. La Genpact, una dintre valorile noastre de bază este integritatea, care este la baza a tot ceea ce facem, fiind un pilon important pentru încrederea reciprocă. Dacă există competență, sinceritate, responsabilitate și grijă de ambele părți, angajații câștigă autonomie, iar organizația are rezultate bune și un mediu de lucru sănătos.
CE SCHIMBĂRI DE MENTALITATE AȚI OBSERVAT ÎN ULTIMA VREME? ȘI CARE ESTE MINDSETUL POTRIVIT PENTRU A PUTEA ÎMBRĂȚIȘA ȘI MAXIMIZA POTENȚIALUL MUNCII ÎN SISTEM HIBRID?
Și angajații Genpact și-au afirmat dorința de a avea flexibilitate în modul în care aleg să livreze rezultatele așteptate de la ei, cum vedem că se întâmplă și în alte organizații. Observăm că sunt foarte concentrați pe munca lor, dar dornici să nu piardă contactul cu echipa și cu oportunitățile oferite de organizație, indiferent de unde aleg să muncească. Solicită claritate în obiective, în modul în care le sunt evaluate rezultatele și o conexiune permanentă cu managerul direct și cu leadership-ul companiei. Pentru a îmbrățișa la maxim potențialul modului de lucru hibrid, e nevoie de competență, profesionalism, empatie și încredere. Iar cultura în mediul remote se întărește dacă misiunea companiei este clar articulată și angajații înțeleg cum contribuie la realizarea ei. Trebuie să recunoaștem că acest context este nou atât pentru angajați cât și pentru angajatori, așa că este nevoie să comunicăm constant, să solicităm în permanență feedback și să reevaluăm constant acțiunile noastre, pentru a ne adapta în mod agil la schimbările frecvente cu care ne confruntăm.
***
Acest material a fost preluat din cea mai recentă ediție a Revistei HR Manager, 71.
Pentru a accesa un preview, click aici.
Pentru abonare, click aici.
