Oricât am vrea să ţinem cu dinţii de lucrurile cu care suntem obişnuiţi şi care până acum au funcţionat, cei crescuţi în era computerelor şi a telefoanelor mobile vor ajunge să-şi impună cultura şi metodele care le sunt lor familiare şi, în cele din urmă, să schimbe lumea în care trăim.
de Gabriela Roșca
În contextul noilor generaţii şi al erei digitale, e doar o chestiune de timp până când metodele de recrutare şi de selecţie se vor schimba în aşa fel încât accentul să cadă în totalitate pe tehnologie, pe viteză şi pe accesul facil la informaţie. Dacă ne uităm în jur, vedem că marile companii din întreaga lume au renunţat deja la vechile metode şi, încet-încet, noi reguli pătrund şi pe piaţa muncii din România. În acest context, cred că e necesar să alocăm un timp mai scurt selecţiei de CV-uri, să ne facem o idee cât mai apropiată de realitate asupra candidaţilor şi să comunicăm folosind aceleaşi metode pe care le foloseşte generaţia nouă: tehnologia mobilă şi – în special – conţinutul video. Cum putem face asta? Putem începe, de exemplu, prin a folosi CV-ul video.
Ce aduce nou CV-ul video?
Din perspectiva angajatorului, CV-ul video are marele avantaj de a oferi mult mai multe informaţii despre candidat într-un timp cât mai scurt. După ce ai parcurs un CV clasic îţi poţi face o idee despre experienţa, despre competenţele tehnice ale candidatului şi… cam atât. CV-ul video, în schimb, îţi oferă informaţii despre abilităţile de comunicare, dar şi despre abilităţile de a face faţă situaţiilor de stres (mă refer aici, desigur, la binecunosctul trac din faţa camerei). Poţi afla, astfel, foarte multe lucruri despre modul de prezentare a candidatului, dar şi despre alte aspecte ale personalităţii sale, care nu ar apărea niciodată într-un CV clasic. De cealaltă parte a baricadei, CV-ul video aduce o mulţime de avantaje şi pentru candidaţi pentru că le oferă posibilitatea de a se face remarcaţi, dincolo de experienţa profesională, de a arăta cine şi cum sunt.
Recrutarea în era A.I.
În acest moment vorbim tot mai mult despre conceptul ,,work 4.0.”, despre inteligenţa artificială (A.I.), dar şi despre momentul în care A.I. va prelua o parte dintre atribuţiile HR-ului. Unii dintre noi se întreabă, fireşte, cum se va desfăşura procesul de recrutare atunci, mai ales că în Statele Unite, de exemplu, A.I. a ajuns deja în stadiul în care poate scana CV-urile şi programa interviuri prin e-mail cu candidaţii. Cu siguranţă, multe dintre activităţile de rutină ale departamentelor de recrutare vor fi ,,automatizate”, iar screening-ul de CV-uri şi programarea de interviuri sunt doar o parte dintre ele. Departamentele de HR se vor concentra tot mai mult pe activităţi care analizează şi interpretează psihicul uman. Totul se reduce la timp. Este foarte important să facem totul în viteză, într-un timp cât mai scurt, dar şi bine. Acesta este, de altfel, un alt avantaj al CV-ului video: timpul pe care l-ai fi petrecut cu interviurile preliminare se reduce considerabil dacă apelezi la ,,video content”.
Greşeli frecvente în procesul de recrutare
Din punctul meu de vedere, un proces de recrutare reuşit este atunci când poţi plasa un candidat în locul potrivit, la timpul potrivit. Practic, candidatul trebuie să aibă valori comune cu angajatorul, să aibă exact competenţele de care angajatorul are nevoie, iar nivelul său profesional să se potrivească foarte bine cu nivelul ierarhic şi stadiul de dezvoltare a companiei. Discuţia despre un proces de recrutare reuşit nu ar fi, însă, completă dacă nu am vorbi şi despre greşeli. De exemplu, de multe ori recrutorul are o abordare superioară şi nu consideră – aşa cum ar fi normal – că angajarea este o colaborare cu beneficii comune, ci mai degrabă un premiu pe care i-l oferă candidatului. Apoi, de multe ori recrutorii nu dau toate detaliile referitoare la job ca să nu ,,sperie” candidatul şi ne trezim în situaţia în care noul angajat semnează un contract de angajare, însă renunţă rapid la colaborare pentru că ,,nu este ceea ce a crezut”. O altă greşeală majoră care trebuie amintită aici este următoarea: înainte de semnarea contractului, candidatului nu i se prezintă echipa cu care va lucra. Vorbim aici, desigur, despre situaţiile în care recrutarea se face exclusiv de HR, fără implicarea managerului sau superiorului direct al noului angajat.
Sfârşitul CV-ului clasic?
Revenind la subiectul acestui material, CV-ul video, trebuie menţionat că în ţara noastră există deja un proiect de acest tip, despre care probabil că aţi auzit deja: ,,Shape Your Future”. Mai concret, e vorba despre un site cu conţinut aproape în exclusivitate video, care şi-a propus – pe de o parte – educarea forţei de muncă în ceea ce priveşte orientarea şi dezvoltarea în carieră şi – pe de altă parte – prezentarea angajatorilor către publicul-ţintă prin videoclipuri de tip corporate branding. Un lucru care îmi place e că acest proiect are şi o componentă interactivă, le oferă celor interesaţi posibilitatea de a-şi face CV-uri video prin intermediul unor cabine amplasate în diverse locuri din Bucureşti. Consider că este necesar ca angajatorii să apeleze mai mult la aceste tehnologii noi, să renunţe la CV-urile clasice, să le dea posibilitatea candidaţilor să cunoască mai bine cultura lor organizaţională prin metode noi, să pună accent pe calitate şi nu pe cantitate. Este important ca angajatorii să nu mai caute angajaţii perfecţi, ci angajaţii potriviţi şi să ţină cont că serviciul face parte din viaţa unui om în foarte mare măsură, prin urmare trebuie să fie şi ,,fun”, nu o corvoadă sau o simplă obligaţie. Şi, dacă tot vorbim despre tehnologie, trebuie să ţinem cont aici şi de un aspect la fel de important: cu toate că tehnologia s-a dezvoltat foarte rapid în ultimii ani, ea nu reuşeşte – totuşi – să rezolve problema deficitului de forţă de muncă calificată. Sunt foarte multe domenii în care tehnologia nu poate înlocui (şi nici nu va putea înlocui vreodată) factorul uman. Având în vedere acest aspect, oamenii se vor orienta – cel mai probabil – către companiile mai vizibile, mai transparente, mai ,,umane”, mai orientate către angajat.
Cum va evolua piaţa muncii din România în următorii ani
În contextul de mai sus, piaţa muncii din România va trebui să adopte şi ea regulile europene şi globale. Practic, angajatorii vor trebui să ofere nu numai job-uri decent plătite, ci şi locuri în care angajaţii să se simtă bine. Eu cred că acest sentiment de superioritate faţă de angajaţi trebuie să dispară cu totul din atitudinea angajatorilor. Şi mai există un aspect care trebuie amintit aici: fluctuaţia de personal va creşte în următorii ani, deoarece noua generaţie este una ,,exploratoare”, dacă îmi permiteţi să o numesc astfel. Tinerii din zilele noastre vor să încerce şi ceva nou, ceva diferit, pentru că ei consideră asta ca făcând parte din evoluţie, din dezvoltare pieţei muncii, dar şi a societăţii, în general. În concluzie, angajatorii trebuie să îşi creeze sisteme care să facă faţă acestui proces, să se adapteze cât mai bine noilor trenduri, noilor tehnologii, dar şi noilor generaţii.
Gabriela Roşca, Director General, Point Consulting
Gabriela a lucrat 20 de ani în companii naţionale şi multinaţionale, având o experienţă vastă în managementul resurselor umane, în coordonarea de echipe, în selecţie şi recrutare, în întocmirea şi implementarea procedurilor de evaluare a performanţelor, dar şi în livrarea de cursuri şi traininguri în domeniul resurselor umane.
