În ultimii ani, din rolul de HR, am provocat liderii și întreaga organizație să gândească munca într-un alt fel. Mentalitatea muncii hibride și schimbările din piață date de contextele globale, alături de gestionarea personală, și ea din ce în ce mai provocatoare și complexă, au pus presiune pe mușchiul autocontrolului. Pentru unii angajați presiunea schimbărilor constante a fost gestionată ușor, printr-o mentalitate pozitivă, dar pentru alții s-a transformat într-o corvoadă și o stare generală de presiune, asemănătoare cu un tunel ce nu are încă o luminiță la capăt. Îi spunem burnout. Iar la capătul celălalt îi spunem wellbeing. Și între ele se află nuanțe ce vorbesc despre cum ne simțim și cum ne implicăm în viața noastră, nu doar în sarcinile de la job: motivația generală.
Despre aceste aspecte și nu numai s-a vorbit în cadrul evenimentului FAST FORWARD. ORGANIZAȚIA VIITORULUI | Ediția a XVII-a, care a avut ca temă The Challenger Mindset for Leaders. Is Wellbeing the new Engagement? Un eveniment organizat recent de Revista HR Manager și Humanistic
Printre invitații ediției s-a numărat și Lavinia Țânculescu-Popa, Lect. Univ. Dr. Facultatea de Psihologie (UHB), cadru didactic asociat SNSPA, Președinte-ales (2025-2027) al Asociației de Psihologie Industrială și Organizațională (APIO) și Președinte în exercițiu al Societății Române de Analiză Jungiană (SRAJ).
Prezentarea acesteia a pus accent pe dificultățile care pot apărea la nivel individual și organizațional, atunci când rolurile, planurile, perspectivele pe care atât angajații cât și angajatorii le abordează, uneori în mod eronat sau prea exaltat, au costuri (nu neapărat explicite) pe care, mai devreme sau mai târziu, ambele părți (angajații și angajatorii) le plătesc.
Într-o notă optimistă, așa și-a început discursul, Lavinia Țânculescu- Popa:
„Bună ziua și mulțumesc că ați rezistat până acum, să sperăm că veți rezista și după ce veți afla despre niște confuzii perdante pe care începem încet să le înțelegem, spun așa ca să nu vă sperii de la început. Eu am fost adusă aici pe post de, mă rog, să zicem oaia neagră, lupul moralist și așa mai departe. Așa că vă voi povesti astăzi despre niște lucruri „delicate”, din două perspective. Pentru că eu am două brațe, cel puțin, dacă nu chiar trei. Dar două brațe în mod special. Adică sunt și psiholog clinician, psihoterapeut și vorbesc despre omul care are de suferit din perspectivele pe care vi le voi prezenta, sunt și psiholog specializat în psihologia muncii și organizațională. Din fericire, predau ambele direcții studenților și pot să vă zic că astăzi aș vrea să vă vorbesc din perspectiva omului de știință și să-mi dați puțin credit până finalizez prezentarea, chiar dacă vă voi – să zicem – neliniști, nemulțumi și așa mai departe”.
Ideea de titlu – Confuzii perdante -, a recunoscut Lavinia, i-a venit în momentul în care a primit invitația, iar subtitlul – Dacă tot sunteți părinți pentru angajați fiți și „tați” buni – , ulterior. Nu pentru că mamele n-ar fi bune, a explicat ea, dar tendința este cu adevărat, din păcate, să fim prea mult „mame” la serviciu. Sau, dacă vreți „cloști”.
Care sunt problemele în a fi „mame” la serviciu? Pentru a răspunde, Lavinia a ales ”să pornim cu știința” și asta deoarece, crede ea, ”se face destul de puțină știință. Avem sentimentul că suntem specialiști, dar nu citim prea multe studii, așa că, haideți să vedem ce zic studiile!, care nu sunt nici puține nici multe – 7.600 de studii în ultimii 3 ani despre wellbeing. 7633 de rezultate ne și oferă Biblioteca Națională De Medicină din Statele Unite. Este o bază de date foarte amplă de cercetare. Nu vreau să vă stresez, dar de la momentul în care s-a început studiul acestui concept, cam de prin 1955, sunt … să nu greșesc… de vreo 10 ori mai multe studii. Însă în ultimii 3 ani s-a accentuat foarte mult grija pentru zona aceasta și o să vă mirați, dar mai există și o altă arie, de exemplu, aria legată de spații de lucru și productivitatea angajaților. Sunt vreo 2.600 de studii și pe aria aceasta, conform cărora angajatorii sunt foarte interesați de cum pot să-și aducă angajații înapoi la birou. Nu cum pot să stea mai mult acasă. Da, și haideți să vedem de ce! Toată lumea vuiește în sensul acesta”.
How is working from home?
Înainte de a aprofunda rezultatele acestor studii, Lavinia a ținut să vorbească despre work from home și să deslușească ițele dilemei: de ce se percep anumiți angajați mai productivi și alții deloc productivi lucrând de acasă. Și a pornit tot de la un studiu, cel efectuat de The economist în 2020, când abia începuse pandemia. Eram în august 2020 și deja întrebarea aflată pe buzele lor era: How is working from home? – Cât de productiv, de provocator este pentru un angajat să lucrez de acasă?!
Conform studiului, pentru angajații peste 35 de ani nu părea a fi vreo problemă în a lucra de acasă. Însă, o proporție foarte mare de respondenți – 65%, respectiv cei foarte tineri, au recunoscut ca fiind foarte dificil să lucreze de acasă. Și pe bună dreptate, a afirmat Lavinia, pentru că ei nu au de unde să învețe prin contaminarea de camp: ”Contaminarea de câmp este stau lângă tine și să fur meserie. Cum fur meserie? Nu strângându-te de gât, ci pur și simplu stând lângă tine. Doar contaminând zona văd cum ridici o sprânceană, cum respiri, cum dai din picior în fața problemelor, provocărilor. Ei bine, dacă dai din picior, nu am cum să văd prin remote work. Nici dacă te enervezi, dacă te ridici, dacă mai faci trei ture și așa mai departe. Nu am de unde să știu lucrurile acestea. Exact de lucrul acesta suntem privați în munca remote sau hybrid”.
Unde se află România în acest tablou general privind numărul de adulți care au început să lucreze de acasă ca rezultat al pandemiei? Datele colectate tot de The economist, în aprilie 2020, plasa România e pe primul loc, cu cel mai scăzut procent de angajați care au început să lucreze hibrid ca rezultat al pandemiei, comparativ cu țările nordice, de exemplu, unde procentul depășește 50% și culminând cu Finlanda, care avea 60%. ”Dar să știți că lucrul acesta nu este întâmplător, a evidențiat Lavinia, ”este un lucru cultural, cultural național”.
Iar pentru înțelege această notă, a prezentat o carte și a invitat auditoriul să o citească, argumentând că ”este superbă, puteți să o și achiziționați. Nu pierdeți banii, vă garantez! Se numește Riding The Waves of Culture. Eu am văzut și prima și a doua ediție. Aparține unui colectiv de autori și cu adevărat este un Master piece, pentru că ea arată cît de importantă este cultura națională, mult mai importantă decât credem: Și haideți să vedem și câteva grafice din această carte și câteva concluzii, câteva scheme și să învățăm de la cine știe mai bine decât noi. Noi doar facem un transfer de cunoaștere”.
Cartea a apărut prima data în 1997 și, ulterior, a apărut o altă ediție, actualizată. Autorii vorbesc despre cinci dimensiuni pe care ar trebui să le avem în vedere. ”Eu doar vi le listez. Acestea influențează major modelul de management și felul în care ne facem treaba, de asemenea influențează și răspunsurile noastre în fața dilemelor morale de tipul: Ce fac? Lucrez, nu lucrez, sunt acasă, dacă mă vede cineva? Dacă mă vede cineva, lucrez? Dacă nu mă vede cineva dar pot să lucrez pe genunchi ceva, fac sau nu fac? Să vedem unde este România, pentru că România are un loc foarte special”.
Conform Laviniei, cele cinci dimensiuni sunt:
- Universalism versus particularism (reguli versus relații)
- Colectiv versus individual (grupul versul individul)
- Neutru versus emoțional (gama de sentimente exprimate)
- Diferit versus specific (gama de implicare)
- Realizare versus atribuire (modul în care este acordat statutul).
Să fie un tată bun!
Redăm integral explicațiile ei legate de cele 5 dimensiuni:
Universalism înseamnă să ascultăm de legile general acceptate. Așadar, să nu furăm, să nu dăm cuiva în cap, să nu chinuim?, lucruri care sunt general acceptate la nivel universal, deci niște legi nescrise. Sau să judecăm lucrurile, să analizăm lucrurile contextual: vai, săracul, a dat în cap? Un fel de Stokholm: săracul… a dat în cap, dar nu știu, poate așa e felul lui, hai să-l înțelegem….
În această secțiune, aparent, pe unde credeți că e România? E mai degrabă universalistă sau particularistă? Ei bine, România este mai degrabă Universalistă. 88% dintre respondenți cred în legile universale, asta pentru că suntem o țară profund religioasă și pentru că noi credem într-un bine mai mare, într-o lege sau în legi. ”Ne vede Dumnezeu dacă facem chestiunea asta”, ”Ne bate Dumnezeu dacă facem chestiunea asta” sau „înțeleg, este adevărat, dar parcă nu e drept”. Știind astea, am zice că suntem „țara lui Doamne-Doamne și vrem să rămânem aici”. Dar, în realitate, suntem universaliști. Aparent universaliști, pentru că, de fapt, în muncă suntem altfel!
Deși, în România, „libertarea” este ingredientul necesar (inclusiv pentru calitatea vieții), la o întrebare de tipul: „Este evident că, dacă indivizii au cât de multă libertare și au posibilitatea maximă de a se dezvolta pe sine însuși, calitatea vieții lor se va îmbunătăți în consecință?” … deci, dacă ai libertate și poți să te dezvolți, viața ta e mai bună?… românii au zis: „bineînțeles”. Noi și Israel credem foarte mult în libertate. Dar ce facem cu ea? Ei bine, România crede în libertate până la libera acțiune. Stăm destul de ciudat la capitolul etică a muncii în beneficiul interesului personal. Pentru că, de asemenea, la o întrebare de tipul: ”Dacă ați fi medic și un cunoscut de-al vostru ar putea să beneficieze, falsificându-i o rețetă, de niște bani în plus de la asigurările medicale, ce ați face?”… bineînțeles, îl ajutăm!, au răspuns românii. Adică între a ajuta în interes particular și interes colectiv, românii ajută personal. Cu alte cuvinte, noi credem în libertate, dar o folosim foarte prost.
Meritele sunt mai mult ale celuilalt, dar și responsabilitățile. Adică „nu e treaba mea”. Sentimentul nostru este că alți oameni primesc credit, chiar și pentru munca noastră, dar nici nu e responsabilitatea mea. Dacă tot externalizezi focusul de control, nu-i treaba mea!” România este la 57%. Este o problemă…
Am însă și câteva vești bune: „merită să luptăm!”, completate de vești mai puțin bune: „chiar și dacă ne jucăm de-a Dumnezeu!”. Adică întrebarea era: ”Vi se pare că e nedrept dacă afară plouă? Dacă afară plouă, merită să faceți ceva în sensul asta?”. DA!, au răspuns românii. Iar asta se traduce prin faptul că nu ne acceptăm destinul, nu știm să ducem luptele necesare, cele mai importante. Practic, avem un discernământ destul de scăzut din acest punct de vedere, nu știm unde să ne ducem luptele.
O altă întrebare: ”Din cauza ta ți se întâmplă ce ți se întâmplă?”. NU! Nu neapărat, au răspuns românii – 70%. Adică este adevărat că vreau să lupt, dar numai 70% sunt stăpânul propriei mele sorți.
Legat de autonomie, mai puțin de jumătate dintre angajați vor să fie autonomi. Atunci când îi întrebi dacă vor să fie lăsați în pace să-și facă treaba, 48% spun categoric DA. Însă, ”dacă îți dau libertate, vrei să lucrezi singur?” NU! Vreau cu șeful. Păi nu ai vrut tu libertate? Ba da, dar să fie și șeful lângă mine. Deci ni pare foarte firesc să ni se dea hrana direct de la „tata”. Și dacă ni se dă de la „tata”, e bine să fie un „tată bun”.
De ținut minte!
În concluzie, ca să nu creăm confuzii, a atras atenția Lavinia, nu trebuie să uităm că:
Principiul plăcerii este principiul guvernator în copilărie, iar Principiul realității este principiul guvernator în viața adultă.
Dorul după cald, după confortabil, după plăcere, după copilărie, ne va determina să RĂMÂNEM ACASĂ ÎN LUMEA DIN INTERIOR, SĂ FIM IUBIȚI de MAMĂ, NECONDIȚIONAT.
Maturizarea vine cu reguli, cu cadru, cu riduri, cu nervi în trafic, cu ADAPTARE, cu obligații, cu credite, cu alți copii (nu noi) și dacă suntem conștienți de acest lucru, TATĂL cel bun, te împinge afară din cuib și îți oferă direcție, ghidaj, claritate, feedback, recunoaștere CONDIȚIONATĂ de implicarea ta, te aruncă ÎN LUMEA REALĂ.
ACASĂ este pentru PERSONAL, așa cum LA SERVICIU este pentru PROFESIONAL, nu pentru că de acasă nu se poate lucra, ci pentru că spațiul de acasă este pentru ALTCEVA.
ACASĂ este mediul de RETRAGERE, de ODIHNĂ, de PASIV. Serviciu este mediul în care se așteaptă de la angajați IMPLICARE, DINAMISM, este locul în care trebuie să fii ACTIV.
Cum pot reuși angajatorii să își aducă angajații înapoi la birou?
Studiile au identificat clar cele două segmente:
- Angajați care preferă să se întoarcă la birou și
- Angajați care preferă să rămână cât mai mult în spațiul de acasă.
Însă înainte de a răspunde la întrebarea Cum pot reuși angajatorii să își aducă angajații înapoi la birou?, e bine să vedem de ce nu doresc angajații să se întoarcă la birou?
Aglomerația percepută în open-space și disponibilitatea scăzută a spațiilor private pentru concentrare și întâlniri au determinat alegerile angajaților din categoria 2.
Segmentul 1 conținea relativ mai mulți bărbați, cu un nivel de educație ridicat, cu normă întreagă și comunicarea o componentă importantă a muncii lor, completat de o navetă scurtă.
Segmentul 2 conținea relativ mai multe femei, angajați cu normă parțială și roluri administrative, plus angajați cu activități concentrate pe munca individuală și un drum lung de parcurs până la birou.
Vă invităm să vizionați integral prezentarea Laviniei Țânculescu-Popa accesând acest link.
Pentru a viziona întreg evenimentul, accesați pagina oficială.
