HR-ul este, teoretic, inima unei organizaţii. Este cel care are grijă de oameni, este forul atent la pulsul companiei, la evoluţia culturii organizaţionale şi, în ultimă instanţă, persoana care alimentează motorul inovaţiei şi al energiei specifice companiei. Este timpul ca HR-ul să îşi asume aceste roluri şi practic, mai ales că are toate pârghiile pentru a face acest lucru. În acest fel, el se poate elibera de povara responsabilităţilor extra (aşa cum sunt cele legate de comunicare), pe care le poate delega.
de Dana Tudor
Îmi amintesc o secvenţă din „Suits”, un serial despre provocările unei mari firme de avocatură din Manhattan, pe care l-am urmărit cu multă plăcere şi care are numeroase lecţii în materie de negociere, leadership şi supravieţuire în situaţii de criză. Secvenţa este una în care persoana responsabilă de calcularea salariilor îl întâlneşte – în carne şi oase – pe unul dintre membrii echipei şi exclamă: ,,Ah, deci tu eşti numărul 1?”
Suntem mult mai mult decât simple „numere de înmatriculare” şi trăim în era ,,human-to-human”, o eră în care, dacă ţi se pare dificil să găseşti o soluţie legată de un aspect al Resurselor Umane, asta se întâmplă pentru că (încă) nu ai făcut loc în strategia ta pentru ceea ce ar putea fi numit „cherchez l’humain!” Dacă tehnologia este un „disruptor” major al proceselor tehnice de HR, viziunea menţionată anterior este, la nivel de comunicare, un element ,,disruptiv” pentru multe companii care încă învaţă să facă faţă şocului de a fi puse sub semnul întrebării de o forţă de muncă pentru care salariul şi pachetul de beneficii nu mai sunt suficiente pentru a se trezi dimineaţa şi a merge motivată la birou.
Am dezvoltat şi coordonat cu succes echipe de jurnalişti fără a studia management sau leadership şi bazându-mă foarte mult pe bun-simţ. Bunul-simţ nu suna, totuşi, la fel de sofisticat precum zecile de teorii cu care mă întâlneam la tot pasul, în documentarea mea. Totul s-a schimbat, însă, atunci când am început să citesc interviuri acordate de mari lideri ai lumii. Aceştia mărturiseau că, în viziunea lor de leadership, un loc foarte important îl ocupă banalul… bun-simţ. Ce înseamnă acest ,,bun-simţ”? Pentru mine, ,,bun-simţ” înseamnă să îţi priveşti în ochi colegul, să îl asculţi cu încredere şi curiozitate şi să cauţi contextul benefic care poate rezulta de aici şi care poate hrăni, succesiv, proiectul în care sunteţi implicaţi. Tocmai din autenticitatea acestei relaţii ,,unu-la-unu” se nasc comunicarea valoroasă şi marele element „disruptiv” din HR care, la nivel de comunicare, are la bază această întoarcere la simplitate, la a asculta, a acorda timp, a oferi sens.
Din postura curiozităţii care mă caracterizează (în calitate de jurnalist), permiteţi-mi să vă adresez câteva întrebări generatoare, poate, de soluţii, întrebări care pot alinia procesele de HR pe care le coordonaţi cu schimbările sau provocările aduse de anul 2017 în ceea ce priveşte forţa de muncă:
Oamenii nu mai răspund anunţurilor tale de recrutare?
La întâlnirile de networking cu manageri şi specialişti HR la care particip, aceştia se plâng că nu mai au rezultatele dorite în urma publicării anunţurilor de recrutare. Oamenii nu mai aplică atât de uşor, candidaţii buni nu mai sunt de găsit pe canalele obişnuite. Dacă ţi-ai pus vreodată întrebarea: „Până când oamenii vor mai crede în limbajul de lemn corporatist?”, răspunsul este: „Până acum!”
Ai indicatori sub medie ai iniţiativelor de comunicare internă?
Prima dată când am văzut cum arăta un newsletter intern al unei companii mari, mărturisesc că nu mi-a venit să cred. M-am gândit că acel layout grosier, acele fotografii fără emoţie, acele texte cu titluri seci erau simple greşeli. Mare mi-a fost surpriza când am descoperit că nu erau excepţii. Am întâlnit aceeaşi abordare şi în alte companii. Cum este posibil ca, în era în care reviste de afaceri considerate adevărate ,,opere de artă” pe nişa lor, reuşesc – cu greu – să îi mai determine pe oameni să le citească? Cum este posibil să crezi că mai poţi câştiga timpul, atenţia sau interesul cuiva prin materiale statice, care nu încântă privirea şi care nu te îmbogăţesc intelectual şi nici în vreun alt fel?
Un anunţ de recrutare înseamnă că am un brand de angajator?
Răspunsul este simplu şi fără echivoc: „nu!” Suntem invadaţi de informaţii din toate părţile. Cum atrage compania ta atenţia potenţialilor candidaţi? Cum îşi încântă actualii angajaţi, cum îi determină să fie loiali, dedicaţi şi să aibă cuvinte de apreciere la adresa organizaţiei în cercurile lor de cunoştinţe şi prieteni?
Voi avea angajaţi efervescenţi şi plini de entuziasm după un training motivaţional?
Da. O zi, câteva zile, poate o săptămână. Cum hrăneşti, însă, în continuare, această stare de spirit? Într-un interviu pe care i l-am luat lui Jeffrey Gitomer, guru internaţional în vânzări şi o persoană care debordează întotdeauna de energie, l-am întrebat cum se menţine motivat şi cum îşi păstrează o stare pozitivă. Răspunsul lui m-a mirat. Şi m-a mirat pentru că dădea dimensiunea unei construcţii zilnice, asumate, efort la care nu mă aşteptam: mi-a spus că el citeşte în fiecare zi ceva care să îi hrănească această stare. Ce conţinut îi întâmpină pe angajaţii tăi atunci când ajung la birou? Ai un program susţinut pentru a-i inspira să contribuie, în mod constant, la activitatea companiei?
Dana Tudor, jurnalist, consultant comunicare, branding personal şi employer branding, co-fondator chic-elite.ro
