Nu sunt tocmai tipul pedant academic care să se încrunte la folosirea unui „decât” în loc de „doar”, însă adesea lipsa de claritate cu privire la climat versus cultură duce la solicitarea unor intervenții ineficiente sau la risipirea de bugete.
de Adrian Florea
Când cineva vorbește în termenii „mie mi se pare că la noi este… și asta mă face să mă simt…”, persoana respectivă se referă la climat. Respectiv, exprimă o percepție despre cum SUNT lucrurile, urmată de o emoție generată de respectiva percepție:
- „Spațiul de lucru mi se pare luminos și asta îmi place”.
- „Salariul meu este prea mic și asta mă frustrează”.
- „Relațiile dintre mine și șeful meu sunt tensionate și asta mă deprimă”.
- „Am niște colegi idioți care mă scot din sărite”.
- „Avem cele mai vechi mașini, mor de rușine”.
Climatul este dat de modul în care percep oamenii starea de fapt, împreună cu emoțiile generate de respectivele percepții. Evident, un climat plăcut este acela în care percepțiile sunt predominant pozitive, însoțite în mod natural de emoții pozitive. Într-un climat plăcut, oamenii se simt bine și asta asigură un nivel ridicat de disponibilitate și angajament.
Dacă climatul descrie cum ESTE pe la noi, cultura descrie cum SE FACE pe la noi.
Imaginați-vă că vine la mine un prieten bun și mi se plânge cât este de gras și cât de mult ar vrea să slăbească. Eu îl ascult și îi înțeleg emoțiile negative generate de percepția că este prea gras. Aș putea să îl duc la o cofetărie să mâncăm câte o indiană (să ne simțim un pic mai bine) sau aș putea să insist asupra unui regim strict cu privire la ce mănâncă, ce bea și cât sport face. Dacă în orele petrecute cu mine mâncăm doar salată, bem doar apă și alergăm 10 km, nu înseamnă că prietenul meu va slăbi. Pentru asta, va trebui ca salata să fie obiceiul (iar cartofii, excepția), să renunțe la Cola și să meargă regulat la sala de sport (iar acolo chiar să facă sport).
Extrapolat la o organizație, rezultatele pe termen lung depind de ceea ce fac oamenii în mod regulat, normal, obișnuit. Suma acestor comportamente „normale” (obiceiuri) ale membrilor organizației definește cultura respectivei organizații. Spre deosebire de climat, de data aceasta vorbim despre cum se fac lucrurile în organizație, care sunt normele comportamentale ale oamenilor de aici. Comportamentele respective sunt observabile și măsurabile, frecvența și intensitatea lor putând genera rapoarte de diagnoză și planuri de îmbunătățire.
Expresiile prin care oamenii descriu elementele culturale sună cam așa:
- „La noi, toată lumea zâmbește când salută.”
- „Șeful țipă și ne înjură.”
- „Noi răspundem în maximum o oră la orice solicitare a clientului.”
- „Trebuie să completezi 3 formulare pentru un avans de la financiar.”
- „Contractele se semnează de către 3 persoane.”
- „Ne povestim unii altora cum a fost în vacanță.”
Hai să ne uităm la această ultimă expresie. Din punct de vedere al culturii, așa stau lucrurile în organizația respectivă, oamenii povestesc despre vacanță. Generează asta un climat plăcut? Pentru unii, da, pentru alții, nu, în funcție de propria percepție și de emoțiile generate. Poate îți place și te simți bine. Poate este frustrant pentru ține pentru că tu ai acum foaaaarte mult de lucru sau poate nu ai fost nicăieri în vacanță și ți-e rușine sau poate că te-ai certat rău cu soția în vacanță și nu vrei să-ți amintești despre asta.
O posibilă concluzie ar fi că impactul normelor culturale asupra climatului nu poate fi anticipat cu precizie. Este o descoperire frustrantă pentru departamentele de HR care implementează noi obiceiuri (norme culturale) în speranța îmbunătățirii climatului, dar obțin rezultate opuse. Spre exemplu, întâlnirea generală de vineri seară, la care se servesc fructe proaspete, poate duce la tensiuni și bârfe în loc să ducă la îmbunătățirea relațiilor dintre colegi, așa cum ți-ai fi dorit.
Și atunci, de ce ne mai batem capul cu asta?
Importanța climatului, importanȚa culturii și relația dintre ele
Climatul are un impact direct asupra nivelului de angajament al membrilor unei organizații. Este important să construiești un climat plăcut, în care percepțiile și emoțiile oamenilor sunt predominant pozitive, pentru a evita demotivarea. Atenție, nu pentru a crește motivarea, ci pentru a evita demotivarea (în sine, această diferență ar putea fi subiectul unui alt articol).
Fiind vorba despre percepția oamenilor despre cum SUNT lucrurile la ei în firmă, climatul va reprezenta întotdeauna o consecință, un efect – el descrie trecutul, cel mult prezentul din respectiva firmă. Nu spune însă nimic despre viitorul ei. Da, ați citit bine. Un climat plăcut asigură un angajament ridicat, însă angajamentul ridicat al salariaților care FAC numai prostii poate duce rapid la faliment!
|
Adrian Florea Fondator TREND, lider divizie Business Advisory Adrian crede că pentru a-ți putea lăsa creația pe mâinile unei echipe de management „trebuie mai întâi să treci printr-un proces serios de autodescoperire și acceptare“. În ultimii 18 ani, alături de TREND, a dezvoltat și susținut programe de consultanță atât pentru companii multinaționale, cât și pentru firme românești și consideră că „marile proiecte de schimbare culturală vin la pachet cu dificultăți inerente și obstacole serioase. O cultură constructivă poate fi ajutată de structuri și sisteme coerente, dar în primul rând este modelată de lideri.“ |
Poate aveți și voi prieteni care vă povestesc cât de frumoasă este atmosfera de la ei de la birou, cât de civilizat și politicos se poartă oamenii, cât de mult se evită manifestările negative ale unor potențiale conflicte. Ba chiar oamenii sunt atât de preocupați să se simtă bine încât nimeni nu adresează probleme reale de competență și performanță, preferând să bage totul sub preș. Ați vrea să fiți investitori într-o astfel de firmă? Ce v-ar spune climatul despre viitorul respectivei companii? Eu, dacă ar fi să investesc, aș ignora orice studiu despre angajament sau despre climat, până când nu aș vedea cum stă respectiva firmă din punct de vedere cultural.
Îi mai țineți minte prietenul meu care se plângea că este prea gras? Poate alege o mulțime de „soluții” pentru a-și îmbunătăți starea de spirit (climatul), dar adevărata îmbunătățire va veni din schimbarea normelor comportamentale, a obiceiurilor legate de mâncare, băutură și sport, adică din schimbarea culturii.
Performanța viitoare a unei organizații, practic, TOATE rezultatele ei pe termen lung depind de comportamentele obișnuite ale membrilor, adică de normele culturale ale organizației. Cu alte cuvinte, cultura acționează ca un aparat care afectează orice rezultat. Orice produce, orice livrează, orice vinde o firmă este afectat de cultura ei, ca un utilaj uriaș, dar nevăzut, neînregistrat în patrimoniu și neimpozitat de stat! Cât de important este un astfel de asset pentru viitorul firmei, vă las pe voi să evaluați. Din fericire, există metode prin care managerii pot evalua sănătatea culturii propriei organizații și, cel mai important, ei pot învăța să gestioneze acest asset critic.
|
O organizație are o cultură sănătoasă atunci când obiceiurile oamenilor sunt aliniate cu motivul existenței sale (misiunea companiei) și duc la construcția noii realități în care organizația crede (viziunea companiei). Pentru că ceea ce fac oamenii în mod normal, repetat, obișnuit, exprimă valorile și principiile în care aceștia cred, alinierea comportamentelor poate exista doar dacă există o aliniere mai profundă, respectiv alinierea valorilor în interiorul organizației. Marea problemă ascunsă este că o nepotrivire de valori („mi se cere să fac ceva împotriva convingerilor mele”) duce la o scădere mult mai dramatică a nivelului de angajament, care nu poate fi compensată la nesfârșit prin beneficii legate de climat (un salariu mai mare, o mașină mai bună, un birou mai frumos, sală de jocuri, sucuri proaspete la bucătărie, cafea de specialitate la esspresor, cursuri de well-being etc.). |
.
Acest material a fost preluat din numărul
57 al Revistei HR Manager,
ediția iulie-septembrie 2018.
Pentru detalii despre abonare, click aici.
.
