de Cătălin Micu
Modul de organizare a corporaţiilor face ca orice detaliu negativ din «viaţa la birou a angajaţilor» să fie mai devreme sau mai târziu subiect de analiză(şi decizie) pentru managementul organizaţiei. Această concluzie este rezultatul unor mecanisme de supervizare si auditare generate de către angajator.
Derivat din «regula celor patru ochi» ce a debutat în sistemul bancar, principiul supervizării active a activităţii angajaţilor de către superiorii ierarhici dublat de principiul raportării imediate este principalul mecanism de evidenţiere a acţiunilor/inacţiunilor ce nu se încadrează în canoanele corporaţiei.
Supervizarea permanentă enunţată mai sus este dublată de implementarea unui sistem de auditare a proceselor, a fluxului documentelor şi/sau anumitor situaţii, auditul «de situaţie» sau cel «ocazional». În această categorie se înscrie şi auditul financiar care deseori relevă conduite dincolo de limita admisă de lege sau de regulile interne ale corporaţiei.
Mecanismelor de supervizare şi auditare gestionate de către organizaţie li se adaugă şi rolul activ al fiecărui angajat care, în unele organizaţii, are caracter de normă internă de conduită, statuată în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul respectivei unităţi sau chiar prin decizii unilaterale şi/sau politici emise de către angajator şi comunicate angajaţilor spre informare şi respectare.
Sesizat fiind cu o acţiune sau inacţiune susceptibilă de a fi calificată drept deviantă de la normele interne sau chiar de la cele impuse de statul de drept prin norme cu caracter imperativ general aplicabil, angajatorul activează imediat sistemul de analiză incidentală şi decizie.
Cercetarea disciplinară
Stă în natura lucrurilor ca o organizaţie să reacţioneze faţă de comportamentul deviant al membrilor săi, mai ales atunci când entitatea este interesată să izoleze astfel de situaţii şi să le elimine pentru a salva integritatea grupului şi perpetuarea business-ului.
Legiuitorul român a dat satisfacţie nevoii de protejare a grupului şi a afacerii, sens în care a instituit răspunderea disciplinară a angajaţilor. Astfel, a fost dat angajatorului atributul cercetării disciplinare a angajaţilor ce sunt subiectul unor sesizări/rapoarte de informare/plângeri/referate de analiză întocmite şi comunicate managementului companiei de către alţi angajaţi/colaboratori, furnizori şi/sau alţi contractanţi ai societăţii sau chiar terţi faţă de organizaţie.
Implementarea cercetării disciplinare
Decizia angajatorului de înfiinţare a comisiei de cercetare disciplinară este prima etapă în dezvoltarea procedurii de cercetare disciplinară. Desemnarea membrilor comisiei se face liber de către angajator sau după «canoane» deja stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil («CCM») sau regulamentul intern («RI»). Astfel, prin CCM sau RI se poate stipula numărul membrilor pe care o comisie de cercetare disciplinară îl poate avea, şi componenţa comisiei (se poate stipula că o comisie este formată din superiorul direct al angajatului supus cercetării, un angajat al diviziei resurse umane, un angajat al diviziei juridice şi/sau un manager din aria de business din care face parte salariatul supus cercetării).
Am întâlnit şi situatia în care comisia de cercetare avea o componenţă prestabilită, desemnată prin decizia angajatorului sau în cadrul CCM-ului sau RI-ului. Sunt corporaţii care au chiar mai multe comisii stabilite cărora le sunt repartizate diferite cercetări disciplinare funcţie de decizia angajatorului şi nivelul de încărcare a comisiilor.
Atât timp cât legislaţia relevantă nu impune, apreciem că nu este necesară desemnarea unui preşedinte de comisie şi/sau a unui secretar şi/sau a unor «observatori» independenţi. Deciziile în cadrul comisiilor se iau cu majoritatea stabilită prin CCM, RI sau decizia angajatorului (de obicei majoritate absolută – jumătate + 1 din membrii comisiei). Membrii comisiei care au o opinie diferită de cea a majorităţii trebuie să o motiveze în cuprinsul raportului comisiei cercetării disciplinare pentru a da angajatorului posibilitatea de a lua o decizie în deplină cunoştinţă.
Comisia împuternicită cu cercetarea disciplinară primeşte toate documentele/materialele de care dispune angajatorul în legătură cu aspectele/conduitele analizate şi îşi intră în rol prin studierea preliminară a materialului, redactarea şi comunicarea către angajatul supus cercetării a convocatorului la cercetarea disciplinară. Convocatorul va include cel puţin următoarele: (a) descrierea cât se poate de detaliată a faptei/situaţiei ce poartă suspiciunea de a fi considerată abatere disciplinară; (b) menţionarea clauzelor/normelor din legislaţia relevantă, CCM, RI, contract individual de muncă («CIM») sau fişa postului («FP») care se consideră preliminar a fi fost încălcate; (c) menţionarea clauzelor din CCM, RI, CIM sau FP care stipulează că faptele săvârşite sunt abateri disciplinare sau abateri disciplinare grave. În lipsa unor clauze menţionate în documentele indicate mai sus, care să precizeze clar că respectivele fapte sunt cercetări disciplinare, va trebui să se facă apel la definiţia cercetării disciplinare enunţate în Codul Muncii: “Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici”. Astfel, comisia va trebui să aprecieze dacă faptele analizate pot fi catalogate drept abateri disciplinare prin raportare la respectiva definiţie; dacă membrii comisiei nu vor aprecia că, în lipsa unui text expres menţionat în CCM, RI, CIM sau FP, faptele analizate se circumscriu definiţiei cercetării disciplinare, vor redacta un raport preliminar declanşării cercetării prin care vor sesiza angajatorul cu concluziile lor şi vor propune închiderea cercetării fără convocarea salariatului. Bineînţeles, angajatorul poate trece peste concluziile comisiei de începere a cercetării, sens în care poate solicita comisiei să continue cercetarea.
O astfel de circumstanţă, dublată eventual de aplicarea unei sancţiuni disciplinare de către angajator chiar şi după concluziile de nesancţionare a salariatului, enunţate în raportul final al comisiei, expune la un risc semnificativ angajatorul de a pierde litigiul demarat de angajat împotriva deciziei de sancţionare disciplinară; (d) indicarea datei, orei şi locului în care va avea loc şedinţa cercetării disciplinare este, de asemenea, necesară; indicarea locului cercetării implică determinarea adresei (i.e. sediul angajatorului), dar şi detaliile privind sala/camera.
Terminologia utilizată în cuprinsul convocatorului trebuie să excludă orice afirmaţii care pot conduce la concluzia că membrii comisiei, anterior cercetării şi aflării poziţiei angajatului, apreciază că angajatul a săvârşit o anumită abatere disciplinară/abatere disciplinară gravă. Au fost situaţii în care în litigiile născute ca urmare a contestaţiei deciziei de sancţionare disciplinară, angajaţii au exploatat terminologia neadecvată utilizată de comisia de cercetare în convocator, subliniind că membrii comisiei, în mod abuziv, neprocedural, «au aplicat ştampila vinovăţiei asupra angajatului» chiar înainte de a performa cercetarea. Analizând practica judecătorească am constatat că, nu de puţine ori, instanţele chemate să judece cererea angajatului de contestare a deciziei de sancţionare au conchis că membrii comisiei au acţionat netransparent, sub impulsul angajatorului şi, prin urmare, angajatului nu i s-a conferit posibilitatea de a beneficia de o poziţie independentă a membrilor comisiei (fapt ce în final a condus la desfiinţarea deciziei de sancţionare). Va urma.
Cătălin Micu, Managing Associate
Zamfirescu Racoţi & Partners
Cătălin Micu, Managing Associate în cadrul departamentului Consultanţă al Zamfirescu Racoţi & Partners, este specializat în dreptul muncii, acordând asistenţă juridică corporaţiilor naţionale şi internaţionale cu privire la diverse aspecte juridice legate de negocierea contractelor colective de muncă, încheierea şi încetarea contractelor individuale de muncă, implementarea sistemelor sofisticate de organizare a managementului, restructurări şi transferuri de personal, regulamente, politici interne şi implementarea normelor de dreptul muncii. În materia reorganizărilor şi a contractelor colective de muncă, Cătălin Micu are experienţă vastă dobândită prin implementarea unor proiecte complexe atât în sistemul bancar, cât şi în alte domenii.
