Pe fondul schimbărilor diverse și continue (de la digitalizare la schimbări fiscale, fuziuni și achiziții, modele de business), organizațiile agile își construiesc o cultură care promovează și recompensează în mod sistematic inovația. Angajații au nevoie de abilități antreprenoriale, de flexibilitate și de capacitatea de a-și dezvolta rapid noi competențe. Această nevoie este adresată prin cursuri precum managementul schimbării, design thinking, entrepreneurship.
Iar ca o continuare firească la o astfel de tendință, organizațiile prioritizează astăzi dezvoltarea competențelor de leadership, cu accent pe auto-cunoaștere, pe capacitatea de a-i inspira pe ceilalți, de a spune o poveste, de a convinge. Doar că liderii au nevoie mai întâi să se descopere, să înțeleagă ce anume îi motivează și apoi să găsească modalitatea de a transmite același nivel de engagement și către echipele lor, fără a ignora atingerea obiectivelor financiare. În același context, a crescut și crește cererea de programe de coaching și mentoring.
Astăzi, companiile le oferă angajaților opțiuni de dezvoltare care trec dincolo de programa cursurilor clasice, inclusiv wellbeing, managementul stresului, chiar dezvoltare personală. În condițiile unei concurențe acerbe pentru atragerea și menținerea talentelor, companiile ne solicită programe creative, cu un grad mare de personalizare. Devin valoroase competențele soft, precum inteligența emoțională, comunicarea, negocierea. Potrivit unui studiu Deloitte, peste 90% dintre profesioniști consideră dezvoltarea acestor competențe o „prioritate esențială“, mai ales pe fondul unei preocupări asupra faptului că Generația Z – expertă în tehnologie – ar putea fi deficitară în zona comunicării și a interacțiunilor sociale. La polul opus, la capitolul hard-skills, nevoile se îndreaptă către creșterea capacității de analiză de business, gândire strategică, management financiar și, nu în ultimul rând, managementul resurselor umane.
În tot acest peisaj, provocarea principală, după cum punctează și un studiu recent realizat de LinkedIn, rămâne aceea de a aloca timp pentru training. În acest sens ne-am echipat cu soluții diverse: de la personalizarea conținutului, la livrarea acestuia în „pastille” de 3-4 ore, la învățarea experiențială și colaborativă în medii tot mai diverse (față în față, pe tabletă sau pe telefon, în echipe de proiect).
Privind retrospectiv, rezultatele EXEC-EDU pe 2018 sunt foarte bune și preconizăm o creștere de peste 20% a cifrei de afaceri față de anul anterior, iar un lucru îmbucurător pentru noi a fost creșterea interesului antreprenorilor pentru cursuri (peste 30% dintre participanții la programele deschise provin din companii românești, antreprenoriale). Totodată, anul 2018 a marcat și organizarea de programe open în afara Bucureștiului, respectiv la Focșani și Ploiesti, dar și încheierea unui parteneriat strategic cu Hatwit, un jucător activ în piața de executive recruitment și talent management, prin care acoperim acum o piață mai largă a serviciilor de HR, în segmentul reprezentat de pozițiile manageriale.
În 2019, estimăm că piața de training va continua să fie la fel de dinamică, cu un ritm ascendent. Și ne bazăm pe doi factori-cheie: criza de talente pe piața muncii și nevoia de creștere a productivității angajaților. Singurele semne de întrebare pentru contextul favorabil în care ne aflăm sunt climatul socio-politic instabil și o posibilă nouă criză economică.
Oana Scarlat,
Director marketing EXEC-EDU
