Am rugat câțiva lideri de HR din România să ne explice situația din companiile lor și să ne prezinte prioritățile pentru anul 2023 și i-am adunat într-un material mai amplu în Revista HR Manager cu numărul 72. Astăzi vă prezentăm răspunsurile Georgetei ELISEI, Head of HR PENNY România:
Cum ați descrie anul 2022 din punct de vedere al recrutării? Care au fost provocările și oportunitățile? Ce tendințe credeți că vom vedea în 2023 din această perspectivă? Ce planuri aveți anul viitor în legătură cu recrutarea (ce se schimbă, ce rămâne la fel în piață; ce modificări vreți să aduceți la strategia companiei; cum estimați că se vor schimba cerințele candidaților etc.)?
În 2022, provocările importante pe care le-am întâmpinat au fost, în continuare, cele legate de căutarea de talente, iar aici mă refer la găsirea unor oameni potriviți pentru anumite roluri, atât din perspectiva pregătirii profesionale, cât și a vocației. Un trend pe care l-am observat și care cred că va deveni și mai puternic în 2023 este faptul că potențialii angajați verifică, înainte să aplice pentru un job, reputația brandului și modul în care este perceput în piață. La PENNY, pot spune că imaginea pe care ne-am creat-o de-a lungul timpului ne ajută foarte mult în procesele de recrutare, iar noi privim acest lucru drept o oportunitate. Oamenii își doresc să se alăture echipei noastre, pentru că au înțeles că punem angajații pe primul plan, că suntem atenți la nevoile lor și că facem tot posibilul să le oferim o bună experiență de muncă, ceea ce implică atât un traseu profesional adaptat, cât și o recompensare corectă.
Cum ați descrie anul 2022 din punct de vedere al retenției? Care au fost provocările și oportunitățile? Ce tendințe credeți că vom vedea în 2023 din această perspectivă? Ce planuri aveți anul viitor în legătură cu retenția angajaților (ce se schimbă, ce rămâne la fel în organizație; ce modificări vreți să aduceți la strategia companiei; cum estimați că se vor schimba nevoile angajaților etc.)?
La PENNY, rata de fluctuație a personalului a ajuns la 26,3% în 2022, în creștere cu 3% față de anul 2021, așa cum ne așteptam la începutul anului având în vedere trendul din piață. Chiar și așa, întotdeauna am avut un grad de retenție bun, datorat strategiei noastre de business care pune oamenii în centrul tuturor activităților. „Succesul pornește de la oameni“ nu este doar un slogan; este viziunea noastră prin care am reușit, anul acesta, să creștem o echipă de aproape 6.000 de colegi. Oamenii își doresc tot mai mult un job în care să se simtă apreciați, recompensați și încurajați să se dezvolte. Cred că această tendință se va menține categoric și în 2023.
Anul acesta, am mărit venitul mediu brut de intrare în companie la 4.481 de lei, iar acesta include valoarea tichetelor de masă, a tichetelor de sărbători și sporuri de weekend. Pe lângă majorarea salarială, colegii noștri bene$ciază de zile libere suplimentare față de pragul minim prevăzut în lege, în funcție de vechimea în companie.
Alte lucruri care contribuie la retenția angajaților noștri sunt bene$ciile pe care le oferim pentru a le crește gradul de bunăstare. Includem aici asigurare privată de sănătate, bonusuri pentru nou-născuți, vouchere pentru rechizite sau pentru scutece nou-născuți. Într-adevăr, contextul socio-economic pe care îl traversăm își pune amprenta asupra proceselor de recrutare. Vom continua să facem lucrurile cu devotament și transparență, încurajând comunicarea deschisă și $ind cât mai receptivi la nevoile angajaților noștri.
Cum ați descrie anul 2022 din punct de vedere al Learning & Development? Care au fost provocările și oportunitățile? Ce tendințe credeți că vom vedea în 2023 din acest punct de vedere? Ce planuri aveți anul viitor în legătură cu retenția angajaților (ce se schimbă, ce rămâne la fel în organizație; ce se face offline și ce se face online; cum estimați că se vor schimba nevoile angajaților în privința traseului și a dezvoltării profesionale; cum vă asigurați că dezvoltarea liderilor, managerilor și talentelor îi pregătește pentru viitorul muncii etc.)?
Tendințele din piața recrutării spun că, în anul următor, orientarea în carieră și dezvoltarea profesională vor fi aspecte-cheie. Așa este. La PENNY, am anticipat aceste nevoi prin programele noastre recurente de leadership, orientare în carieră, coaching și mentoring. Este foarte important pentru noi să le oferim colegilor oportunități de evoluție în concordanță cu abilitățile pe care le au, dar și cu speci$cul jobului pe care îl desfășoară.
De asemenea, am înțeles că viitorul muncii înseamnă lideri cu vocație și bine pregătiți, care pot forma, în mod etic și transparent, echipe. Un program cu care ne mândrim și despre care alegem să vorbim cu orice ocazie, este „Școala de leadership“. Acesta este un proiect dedicat managementului din filialele PENNY și managementului din Logistică, respectiv șe$lor de magazine și adjuncților, menit să dezvolte comportamentele de leadership ale acestor colegi.
Cum ați descrie anul 2022 din punct de vedere al designului organizațional și al managementului schimbării? Care au fost provocările și oportunitățile? Ce tendințe credeți că vom vedea în 2023 din această perspectivă? Ce planuri aveți anul viitor în legătură cu managementul schimbării?
Odată cu pandemia, am fost supuși unor schimbări majore la scară globală. Sigur că acestea s-au resimțit și la nivelul echipei noastre. În 2021, am învățat lecția flexibilității, ceea ce ne-a ajutat să facem față schimbărilor ulterioare de context. În continuare, cred că va fi nevoie de un grad mare de adaptabilitate, colaborare, comunicare deschisă și multă muncă de echipă. În ceea ce privește designul organizațional, am încercat să nu aducem foarte multe modi$cări, pentru a le oferi colegilor noștri stabilitatea și siguranța de care au nevoie. Acolo unde au intervenit schimbări punctuale, le-am tratat individual, punând pe primul plan nevoile angajaților.
Cum ați descrie anul 2022 din punct de vedere al modului în care muncim și al viitorului muncii? Care au fost provocările și oportunitățile? Ce tendințe credeți că vom vedea în 2023 din această perspectivă? Ce planuri aveți anul viitor în legătură cu modul de lucru al angajaților (ce se schimbă, ce rămâne la fel în organizație; ce modificări vreți să aduceți la strategia companiei; hibrid, 100% birou sau 100% online și de ce; cum estimați că se vor schimba nevoile angajaților etc.)?
Pe lângă toate lucrurile pe care le-am amintit până acum, aș mai vrea să adaug digitalizarea. Aceasta a devenit un element tot mai prezent, inclusiv la nivelul procesului de recrutare și al fluxurilor interne de lucru. Avem sisteme operaționale inteligente, iar tehnologia este liantul dintre ele. Cu privire la 2023, vom continua să investim în digitalizare, astfel încât să ne îmbunătățim munca și să creștem productivitatea.
Referitor la modul de lucru al angajaților, trebuie spus că retailul este un domeniu care necesită prezență fizică în fiecare zi. Așadar, mare parte din activitatea noastră se desfășoară offline, în magazine și în depozite, iar acest mod de lucru contribuie la coeziunea echipelor. Acolo unde este posibil, vom păstra un sistem hibrid, însă niciodată nu vom alege varianta 100% remote. Sigur că vom rămâne conectați la nevoile angajaților noștri și vom încerca să le tratăm cu flexibilitate și deschidere.
Ce doriți să adăugați și nu v-am întrebat?
Rezumând, mă aștept ca 2023 să fie mai mult ca oricând despre etică în relațiile profesionale, despre un mediu de lucru care să încurajeze dezvoltarea și proactivitatea, despre empatie, despre recompensare corectă, dar și despre echilibrul dintre muncă și viață personală. La PENNY, vom face toate eforturile pentru a le oferi colegilor noștri o experiență de lucru care să le pună în valoare abilitățile și care să-i ajute să se dezvolte.
Georgeta Elisei este, din 2021, Head of HR PENNY România. Georgeta este foarte pasionată de jobul ei și de specificul acestuia: atât colaborarea constantă cu alți oameni, cât și depășirea provocărilor. De-a lungul timpului, a ocupat mai multe roluri în cadrul PENNY România, de la HR Payroll & Admin Specialist până la HR Project Manager și HR Team Leader.
Acest material a fost preluat din Revista HR Manager cu numărul 72.
Pentru a viziona un preview al revistei, click aici.
Pentru abonare, click aici.
