Când internshipul devine calea spre succes

de Alina Rădulescu

Un cunoscut proverb românesc este: „Toamna se numără bobocii”. Îndrăznesc să spun că el este valabil pentru companii doar în măsura în care acestea au avut grijă ca în programele de vară să numere şi să crescă internii.

Ciclicitatea programelor de internship este de câţiva ani buni foarte precisă indiferent de industrie: primăvara  se promovează programele şi se selectează studenţii, vara se derulează internship-urile, toamna se aleg cei mai potriviţi de păstrat în companie, apoi se reia bucla cu următoarea generaţie.
Şi pentru că programele de internship au devenit o foarte bună sursă de experienţă eligibilă de un CV atractiv, tinerii studenţi sau masteranzi au învăţat repede lecţia şi sunt ei la rândul lor selectivi cu compania în care vor să-şi petreacă perioada de vară, astfel că cei mai talentaţi dintre ei sunt chiar vânaţi cu oferte atractive de companiile de profilul facultăţilor. Important de ştiut că majoritatea programelor de internship sunt plătite, adică studenţii sunt angajaţi cu contract de muncă şi primesc salarii lunare medii între 1.200-1.500 lei.
Dar care sunt funcţionalităţile unui bun program de vară pentru tineri? Cu permisiunea voastră voi exemplifica printr-un exemplu din viaţa reală, respectiv programele From Zero to Hero, Z2H în limbajul nostru intern, devenit tradiţie în Teamnet, de şase ani deja şi programul „Practica Ta în IT”, de asemenea cu istorie.

1.Procedura de recrutare şi selecţie riguroasă
Promovarea în diverse medii  consacrate: târguri de job-uri, sesiuni  în universităţi, on-line, pagini de profil social media aduce cu sine sute, chiar o mie de aplicanţi şi, apoi, adevărata artă este selecţia acelor zeci care sunt cei mai talentaţi, serioşi, determinaţi ca să intre în programul de intership.
Noi folosim în preselecţie sisteme de scorare ale CV-urilor pe baza experienţelor acumulate în anii de rulare program, apoi rulăm on site o serie de teste de logică, inteligenţă cognitivă, profil de personalitate şi, după încă o rundă de “furci caudine”, trecem la faza interviurilor de cunoaştere şi apreciere abilităţi precum comunicare, determinare, inteligenţă emoţională, valori personale. Finalul de punctaje se concretizează în lista candidaţilor admişi în companie pentru perioada de pregătire şi practică de business în IT.
2. Traineri şi mentori experţi în ariile lor de business
Avem o elită de traineri experţi în arii de dezvoltare cu tehnologii Java şi .net, analiză de business, GIS, robotică, cloud, SCADA. Sunt colegi de-ai noştri pasionaţi de meseria lor, unii dintre ei chiar doctori sau profesori universitari şi ce este cel mai important, DORNICI să împărtăşească cunoştinţele, experienţa lor tinerilor aspiranţi la meseriile în care ei au devenit experţi recunoscuţi.
3. Programe de pregătire teoretică foarte serioase
Şi pentru că una din misiunile companiei este contribuţia la educaţie în societatea românească, nu-i de mirare că Teamnet a adunat peste 50 de traineri pasionaţi care pregătesc riguros în fiecare an structura de training teoretic, exemplele practice, temele de proiect, studiile de caz pentru aplicarea în business, cursul în sine cu repetiţii şi ajustări până ajunge la perfecţiune, “defect de meserie” zic ei.
4. Aplicaţii practice studii de caz şi proiecte care dau sens conceptelorteoretice
Aplicaţiile sunt elementele cu care tinerii leagă conceptele teoretice de business şi viaţa reală. În fiecare program Z2H, alegem alte domenii de studii pentru că viaţa în IT evoluează cu viteză şi de la un an la altul sunt alte cerinţe. De exemplu, studiul de caz de anul acesta din cursul de Analiză de Business a fost realizarea unei documentaţii de analiză pentru realizarea unei aplicaţii de frigider inteligent care comunică în timp real ce nevoi de aprovizionare are pentru păstrarea unui standard de viaţă definit
de client.
5. Mentori alocaţi tinerilorpe tot parcursul programului
Mentorii din programele noastre îşi intră în rol chiar din cadrul sesiunilor de training, pentru că învăţarea este un proces dificil, care necesită multă îndrumare şi asistenţă. Avem maxim 5 studenţi alocaţi unui mentor, tocmai pentru a ne asigura că înţeleg, aplică corect conceptele şi învaţă cu adevărat bazele meseriei pe care şi-o doresc. Mentorii sunt motivaţi intrinsec să ajute tinerii studenţi, funcţionează voluntar şi îşi rafinează an de an la rândul lor abilităţile de prezentare, capacitatea de sinteză, extagerea informaţiei relevante, comunicarea şi relaţionarea cu noua generaţie, capacitatea de evaluare şi influenţare. Răsplata muncii lor este reuşita profesională a tinerilor pe care i-au îndrumat la început de carieră şi sentimentul de contribuţie la educaţie într-un mod foarte personal.
6. Proiecte comune de lucru
Tinerii care sunt admişi în internship după programul Z2H au deja baza profesională să intre alături de mentorii lor şi experţii noştri în proiectele curente pe care le derulăm şi cum înveţi mai bine decât în practică. Sigur, rolurile lor sunt dublate de colegii noştri şi munca lor se validează de fiecare dată dar această ucenicie este de o valoare inestimabilă şi pentru studenţi, care înţeleg cu adevărat provocările meseriei, presiunea livrărilor în proiecte, relaţiile de subordonare şi colaborare.
Satisfacţia noastră este atunci când tinerii care au fost în internship, preiau roluri de entry level sau chiar cazul tinerilor angajaţi după 1-3 ani de la finalizarea stagiului în Teamnet, integrarea lor fiind desigur mult mai rapidă şi retenţia foarte ridicată.
7. Integrare 100% în echipa, cultura, obiceiurile companiei
Internii sunt asimilaţi angajaţilor noştri aşa încât ei au parte de toate experienţele noastre culturale. Vin cu noi la petreceri şi în teambuildings, au acces la sesiunile de comunicare pe proiecte sau cele organizaţionale, trăiesc cu intensitate livrările pe final de
deadline proiecte. Noi la rândul nostru suntem beneficiarii energiei debordante şi entuziasmului nemarginit, chiar dacă media noastră de vârstă în companie este sub 30 de ani, ea scade şi mai mult pe timpul verii.
8. Selecţia atentă şi calibareacu compania la final de internship
Perioada de internship tradiţional se termină la început de octombrie, ocazie cu care studenţii îşi prezintă ultimele proiecte şi concluziile formale ale stagiaturii lor în Teamnet. Este momentul bilanţurilor pentru toţi cei implicaţi: manageri, mentori, traineri, project manageri, studenţi, HR. Se face o nouă evaluare a internilor în raport cu performanţa lor din timpul verii, se analizează rolurile deschise sau în plan pentru perioada următoare şi se rediscută oportunităţile cu cei mai potriviţi dintre studenţi.

9. Păstarea şi alocarea în roluri entry level

Din sute de aplicanţi (600), zeci de interni (60) în roluri permanente, păstrăm 10-12 tineri şi ei devin pepiniera noastră de viitori specialişti de top. Primul rol de regulă este part- time de 4 sau 6 ore pentru că studenţii au încă facultatea sau master-ul de terminat şi au tot sprijinul nostru pentru finalizarea studiilor.

10. Evaluarea programului şi analiza retenţiei

La final de octombrie şi în martie anul următor, analizăm performanţa programelor dedicate studenţilor şi odată cu ele, ne ajustăm fazele prezentate anterior: rafinăm mai mult sau mai puţin procesul de selecţie, trainerii îşi updatează programele, lista mentorilor se revizuieşte, segmentul target se redefineşte.

Şi pe tot parcursul ne mai vin idei, de exemplu, anul acesta am avut în Teamnet o echipă de elevi în clasa a 11-a, care a avut două săptămni de work experience, un preambul al practicii studenţilor. Cu această ocazie au parcurs un program de introducere în Agile şi Scrum methodology, împreună cu un coleg Master Scrum  şi Manager de R&D. Prin jocuri şi simulări de business, copii au fost captivaţi şi iniţiaţi în noile metodologii, reuşind chiar să-şi valideze cunoştinţele printr-un open test online.

În loc de încheiere, vă voi împărtăşi  câteva experienţe văzute prin ochii  studenţilor:

•  „Experienţa mea la Teamnet a fost  deosebit de pozitivă; mediul de lucru, dar şi feedback-ul generat de proiectul cu care fusesem însărcinat m-au ajutat în mod considerabil să îmi dezvolt abilităţile de programare.
•  „Aş vrea să vă mulţumesc din nou, cu acest prilej, pentru îndrumarea, atenţia şi căldura cu care am fost primit în timpul pe care l-am petrecut la Teamnet. Toată experienţa practică pe care am acumulat-o m-a ajutat enorm.”
•  „A fost o experienţă educativă, unde am învăţat foarte multe lucruri noi, într-o atmosferă relaxată, productivă, alături de oameni care chiar s-au implicat în pregătrea noastră.”
•  „Programa a fost cuprinzătoare şi bine pusă la punct. Am lucrat cu tehnologii noi şi am dobândit cunoştinţe utile şi aprofundate.”
•  „Am învăţat foarte multe lucruri, nu doar despre programare, dar şi despre mine, despre oameni, despre reuşită.”
•  “Experienţa mea la Teamnet a fost deosebit de pozitivă; mediul de lucru, dar şi feedback-ul generat de proiectul cu care fusesemînsărcinat m-au ajutat în mod considerabil să îmi dezvolt abilităţile de programare. Din acest motiv, am vrut să recomand compania unui bun prieten din liceu aflat în căutarea unui stagiu (actual student la Imperial College în Londra.”

Alina Rădulescu, HR Director Teamnet

Alina are o experienţă de peste 17 ani în domeniul resurselor umane, Alina este din 2016, Group HR Director şi membru în boardul executiv al Teamnet Group. S-a îndrăgostit de managementul resurselor umane în ultimul an de facultate, 1998 ( Management, ASE Bucureşti) si a ales aceasta meserie pentru ca ii pasa de oameni si de evolutia lor profesionala, pentru ca are abilitati native de organizare si relationare. Acum, pe lângă familiarizarea cu specificul industriei şi al companiei Alina are planuri în aria de dezvoltare organizaţională şi de excelenţă operaţională. Dezvoltare organizaţională pentru că dinamica pieţii de IT impuneo serie de proiecte de dezvoltare în tehnologii noi din domenii precum robotică, GIS sau cloud şi excelenţă operaţională pentru asigurarea nivelului de readiness din perspectiva resurselor umane la proiectele regionale ample in care Grupul Teamnet este prezent.

Comentarii