Specialiștii Gartner susțin că organizațiile trebuie să meargă dincolo de flexibilitatea locației fizice și să adopte un model de lucru hibrid care are în centru omul pentru a asigura prosperitatea angajaților în această nouă paradigmă a muncii.
Prin implementarea acestui model comprehensiv, colaborativ și empatic, organizațiile pot obține performanță sporită și angajați mai implicați și loiali. Cu toate că sunt provocări de abordat, liderii care își adaptează abordările și cultivă o cultură a comunicării deschise vor construi organizații reziliente și adaptabile în era lucrului hibrid.
Într-un astfel de model de lucru, angajații sunt tratați ca oameni, nu ca resurse. Iar aceștia au o probabilitate de 3,8 ori mai mare de a avea performanțe ridicate, conform sondajului realizat de Gartner. Modelul de lucru care are în centru omul cuprinde trei piloni fundamentali: experiențe flexibile de lucru, colaborare intenționată și management bazat pe empatie. Iar pe lângă creșterea performanței, sondajul Gartner a relevat și alte beneficii ale angajaților care activează în modele de lucru centrate pe om, inclusiv:
▶ o probabilitate de 3,2 ori mai mare de a se bucura de un nivel ridicat al dorinței de a rămâne în organizație;
▶ o probabilitate de 3,1 ori mai mare de a raporta niveluri scăzute de oboseală.
Așadar, locurile de muncă trebuie să se vindece pentru a deveni mai umane, spune și Brian Kropp, vicepreședintele departamentului de Cercetare al Gartner.
Echipele de resurse umane se confruntă cu o forță de muncă fragmentată și agitată ca rezultat al unei combinații de burnout post-pandemic, polarizare politică și conexiuni emoționale mai slabe. În acest context, Brian Kropp a descris modul în care organizațiile „intră într-o perioadă în care lucrurile din afara și din interiorul organizației ne îndepărtează unii de alții“ – o tendință care face mai dificilă colaborarea și creează o acumulare de conflicte la locul de muncă. El a citat studii care arată că 57% dintre companii se așteaptă la o anumită formă de lucru hibrid în viitor, dar Kropp a explicat că acest lucru nu este lipsit de provocări. Una dintre probleme este modul în care munca la distanță a dus la legături emoționale mai slabe, făcând mai greu pentru colegi să înțeleagă nevoile celorlalți.
Nivelurile ridicate de epuizare înseamnă că angajații sunt, de asemenea, mai predispuși să fie mai duri unii cu alții în comunicările prin e-mail, a declarat Kropp, ceea ce sporește sentimentul de fragmentare. În același timp, Gartner a constatat că un număr tot mai mare de angajați evită în mod activ anumiți colegi pentru că nu sunt de acord cu opiniile lor politice. 44% dintre angajați considerau că așa stau lucrurile, potrivit cercetării companiei. Combinația acestor factori a însemnat că organizațiile trebuie să se concentreze pe „vindecarea“ locurilor de muncă și să devină mai umane, a sfătuit el.
Acest lucru s-ar putea face în trei moduri:
▶ prin odihnă (acordând angajaților timp pentru pauze sau pentru a se pregăti pentru perioadele aglomerate);
▶ prin dezvoltarea unor soft skills esențiale, precum empatia;
▶ prin construirea unor conexiuni interumane mai bune.
Ce capcane ne pot aștepta
Deși tendințele și dorințele angajaților duc către normalizarea muncii hibrid și/sau a celei remote, asta nu înseamnă că nu vor exista unele costuri. Pe care este bine să le avem în vedere și să le dezbatem pe larg. Lavinia Țânculescu-Popa este Lect. Univ. Dr. la Facultatea de Psihologie (UHB), cadru didactic asociat SNSPA, Președinte-ales (2025-2027) al Asociației de Psihologie Industrială și Organizațională (APIO) și Președinte în exercițiu al Societății Române de Analiză Jungiană (SRAJ).
În cadrul conferinței „FAST FORWARD. ORGANIZAȚIA VIITORULUI | Ediția a XVII-a“, ea și-a încheiat prezentarea cu câteva concluzii referitoare la capcanele muncii care nu se desfășoară tot timpul de la birou. Astfel, atenție mare la:
▶ unidirecționalitatea/enclavizarea angajaților și riscul ca aceștia să devină refractari la a primi și alte opinii (diferite de ale lor) atunci când nu mai lucrează 5 zile din 5 în același loc cu colegii lor;
▶ ideea ruperii de pasaj (și lipsa acestuia) – naveta oferă un spațiu fizic, temporal și mental prin care creierul are posibilitatea de a se „rupe“ de un mediu înainte de a intra în celălalt, lucru care nu are cum să se întâmple atunci când treci din bucătărie în sufragerie;
▶ posibila „atrofiere“, în timp, a unor caracteristici psihologice (de exemplu, lipsa răbdării);
▶ planul pentru nou-veniții în companie, care se pot simți cu adevărat alienați dacă sunt însoțiți doar virtual de către colegi în perioada de acomodare;
▶ cum clarificăm ce înseamnă echilibrul – pentru că de aici pornește burnoutul.
***
Într-o lume în continuă schimbare, munca hibridă reprezintă un răspuns adaptabil la nevoile angajaților și cerințele pieței muncii. Această tendință este susceptibilă să se consolideze în viitorul apropiat, cu implicații semnificative asupra modului în care companiile recrutează, motivează și rețin talentele. Flexibilitatea și adaptabilitatea devin cuvinte-cheie în dezvoltarea strategiilor de resurse umane și în crearea unui mediu de lucru favorabil și satisfăcător pentru angajați. Ce va fi după aceea, vom vedea și experimenta.
Foto: freepick.com
Acest material a fost preluat din Revista HR Manager cu numărul 74.
Pentru un scurt preview, click aici.
Pentru abonare, click aici.
