După lungi dezbateri în Parlament, astăzi, 22 decembrie 2022, a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 1238/2022 noua Lege a Dialogului Social, respectiv Legea nr. 367/2022, legiuitorul optând să abroge expres “celebra” Lege nr. 62/2011 odată cu intrarea în vigoare a noului cadru legislativ, aspect care nu este deloc surprinzător având în vedere multele modificări aduse de noua lege.
Legea nr. 367/2022 va intra în vigoare în trei zile de la publicarea în Monitorul Oficial, astfel că este important pentru angajatori, cât și, deopotrivă, pentru angajați, să fie familiarizați cu noile prevederi legislative cât mai rapid, ele fiind de (aproape) imediată aplicabilitate și aducând obligații noi pentru mulți angajatori din România, după cum vom arăta, pe scurt, în cele ce urmează.
În primul rând, vom porni poate de la cea mai frecventă formă de reprezentare, respectiv “reprezentanții salariaților” – în această materie, legiuitorul a ales să extindă sfera situațiilor în care se permite reprezentarea intereselor salariaților, noua lege reglementând că „la angajatorul la care sunt încadraţi minimum 10 angajați/lucrători şi la care nu există sindicat, interesele angajaților/lucrătorilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop, conform legii”, o schimbare importantă față de situația de până în prezent, când reprezentanții salariaților puteau fi aleși doar în entități cu cel puțin 21 de salariați. În ceea ce privește condițiile pentru alegerea valabilă a reprezentanților, legislația menține soluția deja existentă în practică, punctând că “reprezentanții angajaţilor/lucrătorilor sunt aleși cu votul a cel puțin jumătate plus unu din numărul total al angajaților/lucrătorilor din unitatea respectivă”, mențiune însă de bun augur față de Codul muncii, ce (încă) prevede expres necesitatea unui vot din partea a cel puțin jumătate din numărul total al salariaților (caz în care se putea ajunge inclusiv la situații de egalitate, dificile din punct de vedere practic).
Mai mult, dacă până acum cadrul legislativ era foarte sumar în ceea ce privește modalitatea în care se aleg reprezentanții salariaților, noua Lege a Dialogului Social face un important pas “în față” și reglementează pe larg aspecte privind organizarea acestor alegeri, într-un capitol dedicat. Spre exemplu, se punctează inclusiv faptul că angajatorilor le este interzis să intervină în alegerea reprezentanților salariaților, cel puțin atunci când nu există o cerere specifică din partea angajaților adresată angajatorului pentru ca acesta din urmă să faciliteze procedura de alegere a reprezentanților salariaților – acest caz particular în care implicarea este permisă nu reprezintă altceva decât o recunoaștere a practicii în materie, cei mai mulți angajatori implicându-se în facilitarea organizării acestor alegeri, schimbarea fiind acum, totuși, generată de faptul că o astfel de implicare nu mai poate interveni, teoretic, din oficiu, ci va trebui solicitată de salariați.
Noua lege aduce și importante (și utile) clarificări și orientări privitoare la numărul de reprezentanți ai salariaților, oferind o soluție de natură practică pentru cazurile în care angajatorul și salariații nu ajung la un acord în ceea ce privește acest punct; cu titlu de exemplu, arătăm faptul că se reglementează situația în care, dacă nu se realizează un acord între angajator și salariați, numărul de reprezentanți aleși ai salariaților nu poate fi mai mare de 2 reprezentanți la angajatorii care au sub 100 de angajați, ori, tot cu titlu de exemplu, 3 reprezentanți la angajatorii care au între 101 și 500 de angajați. Rămâne de văzut ce va însemna în practică sintagma “numărul nu poate fi mai mare de”, la o primă vedere părând că, în lipsa acordului, salariații vor fi liberi să aleagă tocmai acest număr maxim de reprezentanți. Ultima schimbare importantă pe care dorim să o punctăm în materia reprezentanților salariaților este generată de reglementarea mai mult sau mai puțin expresă a conflictului de interese în materie, fiind reglementat expres că “Persoanele care ocupă funcţii de conducere care asigură reprezentarea administraţiei în raporturile cu angajaţii/lucrătorii sau care participă la decizia conducerii întreprinderii la nivelul unităţii, nu pot fi aleşi ca reprezentanţi ai angajaţilor/lucrătorilor”,fără ca totuși aceste noțiuni să fie definite, revenind partenerilor sociali atributul să le interpreteze semnificația.
De ce sunt importanți reprezentanții salariaților? Pe lângă atribuțiile reglementate în lege (deloc de neglijat), reprezentanții salariaților sunt îndreptățiți să negocieze colectiv, iar ansamblul noilor modificări legislative face ca negocierea colectivă să devină acum obligatorie pentru toți angajatorii care au cel puțin 10 salariați (în loc de 21, ca până în prezent), sigur, fără ca încheierea unui contract colectiv de muncă să fie totuși obligatorie. Aspecte despre modalitatea de desfășurare a negocierilor colective și despre contractul colectiv de muncă sunt, bineînțeles, reglementate pe larg de noua Lege a Dialogului Social și trebuie analizate cu atenție pentru că aduc o serie de modificări, cum ar fi faptul că durata negocierii colective este, de regulă, de maximum 45 de zile (față de 60, până în prezent) ori impun noi informații pe care angajatorul trebuie să le pună la dispoziție în situația negocierilor colective.
În materia propriu-zisă a contractelor colective de muncă, poate una dintre cele mai surprinzătoare modificări este reapariția posibilității de a exista un contract colectiv de muncă la nivel național, acum reglementată expres în noua lege – cu alte cuvinte, ne putem aștepta în următorii ani la încheierea, din nou, a unui CCM național, precum au existat până la apariția fostei Legi nr. 62/2011.
Tot în această sferă au fost prevăzute cu titlu de recomandare și o serie de elemente contractuale ce ar putea fi prevăzute în contractul colectiv de muncă, respectiv stabilirea coeficienților minimi de ierarhizare pe categorii de angajaţi/lucrători, măsurile adoptate pentru consilierea și evaluarea profesională a angajaților/lucrătorilor, măsurile privind armonizarea vieţii de familie cu obiectivele profesionale, timpul de lucru şi timpul de odihnă, reglementări privind condițiile de muncă și privind securitatea/sănătatea în muncă a angajaților/lucrătorilor și modalitățile de informare și consultare a angajaților/lucrătorilor. Deși aceste elemente nu sunt un veritabil conținut minim obligatoriu al unui contract colectiv de muncă, nu este exclus ca angajatorii să fie nevoiți să le includă în contractele colective ca urmare a “discuțiilor” în acest sens în negocierile purtate cu partenerii de dialog social, în special ținând cont de faptul că acum ele sunt expres exemplificate de cadrul legislativ, existând o atenție îndreptată asupra lor.
În ceea ce privește sindicatele, se remarcă faptul că noua Lege a Dialogului Social reduce procentajul necesar pentru ca un sindicat să devină reprezentativ, stabilind că un sindicat poate fi reprezentativ dacă cuprinde cel puțin 35% dintre angajații/lucrătorii aflați într-un raport juridic de muncă/serviciu cu societatea respectivă (față de cel puțin 50%+1, cum era până acum), generând astfel o posibilitate cel puțin teoretică interesantă, respectiv aceea de a avea în aceeași unitate două sindicate care reprezintă cel puțin 35% dintre salariați.
Mai mult, condițiile de înființare a unui sindicat au fost “relaxate”, astfel că un sindicat poate fi înființat de cel puțin 10 salariați din aceeași unitate sau cel puțin 20 salariați din unități diferite, dar din cadrul aceluiași sector de activitate, iar posibilitatea de apartenență la un sindicat a fost extinsă inclusiv, de exemplu, către șomeri sau lucrători independenți.
Dintre noutățile ce merită cu siguranță subliniate și care au un caracter de importanță ridicată menționăm o serie de prevederi în zona de informare și consultare a salariaților. Astfel, apare un nou concept legislativ, respectiv sesiunea de informare a salariaților – conform noii Legi a Dialogului Social, în societățile unde nu sunt constituite organizații sindicale, angajatorul are obligația ca, cel puțin o dată pe an, să permită organizarea unei sesiuni publice de informare privind drepturile individuale și colective ale angajaților/lucrătorilor, la cererea federațiilor sindicale din sectorul de negociere colectivă al unităţii respective, cu invitarea reprezentanților acestor federaţii – apreciem însă că o astfel de sesiune nu ar fi obligatorie în lipsa unei cereri exprese a federației sindicale din sectorul aplicabil, însă nu excludem ca în practică salariații să solicite oricum existența unor astfel de ședinte, întemeiat pe alte prevederi generice din cadrul legislativ aplicabil.
În plus față de prevederile generale din legea privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților (Legea nr. 467/2006), noua Lege a Dialogului Social prevede obligativitate de informare și consultare cu privire la evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților și a situației economice a societății, stabilind o serie de reguli în materie, cum ar fi faptul că angajatorul va iniţia procesul de informare şi consultare după raportarea situațiilor financiare ale companiei pe anul precedent. Tot în plus față de prevederile amintite, se reglementează obligativitatea de informare și consultare inclusiv cu privire la deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, acestea incluzând, dar nelimitându-se la: situațiile de transfer de întreprindere, achiziții, fuziuni, concedieri colective, închideri de unități de producție etc., stabilindu-se, spre exemplu, faptul că angajatorul va iniția și finaliza procesul de informare și consultare, înainte de implementarea deciziilor respective, pentru a permite reprezentanților salariaților să formuleze propuneri pentru protecția drepturilor angajaților/lucrătorilor. Mai mult, este stabilit expres un drept foarte important, respectiv acela relevant în cazul în care angajații/lucrătorii consideră că există o amenințare la adresa locurilor de muncă, situație în care procesul de informare și consultare va începe la cererea scrisă a acestora.
Nu în ultimul rând, atragem atenția asupra faptului că există dezvoltări legislative importante și în alte zone, cum ar fi zona de conflicte colective de muncă (ce ar putea fi declanșate acum mai des / în mai multe situații), dar și cu privire la regimul sancționator prevăzut de noua Lege nr. 367/2022 (ce a fost înăsprit, atât din perspectivă contravențională, cât și penală); acestea, împreună cu toate celelalte modificări implementate prin noua Lege a Dialogului Social, impun o analiză atentă a noului cadru legislativ, ce poate da naștere unei noi dinamici a dialogului social pe piața muncii din România.
*Acest material a fost conceput și redactat de către Roxana Abrașu, Partener al practicii de Dreptul muncii a NNDKP și Daniel Stăncescu, Asociat în practica de Dreptul muncii a NNDKP.
**Photo by Volodymyr Hryshchenko on Unsplash
