Nu cred ca mai sunt multi profesionisti in resurse umane care sa nu fie familiarizati cu ideea de „employee engagement”. Anul 2012 a pus reflectoarele pe acest concept, mai ales in contextul in care multe companii s-au „trezit” intr-un razboi al talentelor. Dar ce presupune de fapt acest „angajament”, cum ne dam seama daca exista in compania noastra sau nu?
Cert este ca nu echivalează cu fericirea. Cum am ajuns la aceasta concluzie? Citind un articol care m-a cucerit de la primele cuvinte – „employee engagement este un Moby Dick al HR-ului – multi stiu cum arata, dar putini stiu cum sa il aduca in organizatiile lor”. Minunat, m-am gandit. Cea mai buna descriere a modului in care ne raportam noi la employee engagement.
Mai jos va relatez integral articolul publicat pe hrmorning.com, articolul din care am desprins cuvintele de mai sus si care trateaza tema angajamentului pornind de la un infografic furnizat de compania internationala Ceridian, specializata in servicii HR.
„Infograficul prezinta trei aspecte principale ale angajamentului, trei elemente necesare pentru obtinerea acestuia si ce este de fapt angajamentul.
In plus, HR Managerul Ceridian, Sara Hill, a punctat trei factori pe care ea ii considera primordiali in employee engagement:
- Increderea. Managerii si executivii trebuie sa isi respecte promisiunile la orice nivel ierarhic;
- Satisfacerea nevoilor de baza. Oricat ar nega acest lucru, HR-ul stie ca un pachet de compensatii si beneficii competitiv este crucial pentru angajati si necesar inainte ca o companie sa genereze performanta pe care si-o doreste. Prin urmare, daca angajatii sunt sensibili la beneficii, atunci concentrati-va mai mult pe aceasta zona.
- Dialog cu personalul. De ce raman angajatii in companie? Vorbiti cu angajatii despre motivele care stau la baza acestui angajament (poate ca pentru unii dintre ei conteaza foarte mult programul flexibil si atmosfera din organizatie, nu trebuie plecat de la premisa ca doar salariul este un motivator sau ca din cauza conditiilor de pe piata muncii nu au unde sa plece – n.r) si ce ii determina sa fie mandri ca lucreaza in organizatie.
Elemente de care avem nevoie pentru a construi angajamentul
Potrivit unei cercetari conduse de compania Tower Watson anul trecut, angajatii se incadreaza in patru categorii, construite in jurul a trei arii – angajamentul de tip traditional (angajatul este dispus sa depuna mai mult efort pentru job-ul sau), sustinerea (angajatul are la dipozitie instrumentele, resursele si sustinerea necesare indeplinirii job-ului), energia (un mediu de lucru care sustine bunastarea psihica, emotionala si sociala a angajatului):
1. « Highly engaged » – angajatii care au inregistrat un nivel ridicat in ceea ce priveste angajamentul traditional, sustinerea si energia.
2. « Unsupported » – angajatii care dau dovada de angajament, insa nu sunt sustinuti ori le lipseste energia.
3. « Detached» – angajatii care au sustinere sau energie, dar nu au un nivel inalt de angajament traditional.
4. « Disengaged » – angajatii care nu exceleaza la nici una dintre cele trei arii.
Angajamentul angajatilor NU este echivalent cu nivelul de fericire sau satisfactie al salariatilor.
Conceptul se refera la angajamentul emotional al angajatului fata de companie si obiectivele acesteia. Altfel spus, salariatii care dau dovada de un nivel inalt de angajament:
– nu lucreaza doar pentru un salariu sau bonus ;
– le pasa de munca lor si de evolutia companiei ;
– sunt dispusi sa depuna efort pentru ca organizatia sa evolueze ;
– sunt mandri sa lucreze in acea companie.”
Pentru voi ce inseamna employee engagement?
