de IULIAN PATRASCANU
In controversata perioada de criza economica, care continua si astazi, printre masurile de reorganizare a resurselor umane adoptate de angajatori, desfiintarea locului de munca a fost de departe una dintre cele mai la indemana solutii.
In unele cazuri, in mod eronat, desfiintarea locului de munca a fost utilizata pentru a concedia un salariat care fie nu corespundea profesional, fie avea abateri disciplinare repetate. Instantele de judecata au amendat aspru astfel de demersuri, si pe buna dreptate, deoarece adevaratul motiv al concedierii avea in realitate legatura cu persoana salariatului. Pretul platit de angajatorii care s-au prevalat eronat si, uneori, abuziv de acest motiv a fost sever: reincadrarea si plata retroactiva a salariatului. Insa astfel de cazuri pot fi evitate printr-un program de compliance (va invitam sa (re)cititi articolul nostru din nr. 21).
Cand NU inceteaza contractul de munca
Pentru practicienii de resurse umane aflati la inceput de cariera, dar nu numai, consider util sa precizam ca desfiintarea locului de munca reprezinta eliminarea postului (ocupat de un salariat) din cadrul organigramei sau statului de functii, actiune determinata de unul sau mai multe motive care nu au legatura cu persoana salariatului. In acceptiunea articolului 65 din Codul muncii, notiunea de loc de munca se refera, deopotriva, la postul ocupat de salariat si la locul muncii.
Chiar daca documentatia si termenele unei proceduri de desfiintare a unui loc de munca sunt riguros respectate, exista totusi cazuri cand contractul individual de munca al unui salariat nu inceteaza desi postul sau este desfiintat, respectiv eliminat din organigrama angajatorului. Astfel de cazuri sunt determinate de interdictiile temporare de concediere, prevazute in legislatia muncii pentru a proteja un salariat aflat intr-o anumita situatie.
Legislatia actuala prevede urmatoarele cazuri in care un contract individual de munca nu inceteaza:
- Pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
- Pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat la cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
- Pe durata concediului de maternitate;
- Pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
- Pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, cu afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani…
Articol publicat integral in revista HR Manager, nr. 25, ianuarie-februarie 2013. Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager.
Iulian Patrascanu, Managing Partner Fine Law
