Gabriela Alexandru, Talent Management Director Europa Centrală la Michelin: ,,Intrăm într-o eră a transparenței, pe care trebuie să fim capabili să o valorizăm constructiv.”
Într-o lume în care tehnologia avansează cu rapiditate, iar accesul la informație este atât de facil, implicarea și competența angajaților creează un avantaj mai mult decât oricând în mediul de afaceri. Compania noastră a mizat întotdeauna pe capacitatea angajaților de a contribui esențial la viziunea sa globală, aceea de a oferi lumii un mod mai bun de a avansa și, în mod particular, de a îi oferi fiecărui angajat posibilitatea de a-și valorifica talentul.
Prin urmare, în mod tradițional, un interes deosebit și resurse importante au fost alocate dezvoltării competențelor și managementului de carieră. Au existat procese consistente de evaluare a performanței, de identificare a potențialului de evoluție, de dezvoltare.
Totuși, într-o etapă de schimbare a generațiilor și a evoluției așteptărilor, se impune adaptarea politicii de resurse umane. Este ceea ce se întâmplă astăzi la Michelin la nivel mondial și bineînțeles că și România este aliniată cu această direcție.
Procesul global de digitalizare creează noi oportunități de interacțiune, de transparență și de spontaneitate în relația angajator – angajați. Prin intermediul unui nou sistem digital integrat, o soluție prietenoasă Workday, atât angajații cât și managerii vor avea în curând acces la informații considerate până nu demult confidențiale și accesibile doar echipei de HR și top management.
Evaluarea performanței fiecărui angajat, practicată în trecut prin atribuirea de note – pe o scală de la 1 la 6 pentru rezultatele anului anterior – este înlocuită astăzi de un sistem de feedback periodic, orientat în primul rând pe dezvoltarea competențelor. Practicile bune sunt încurajate în timp real, iar cele care pot fi ameliorate sunt rapid identificate și rezolvate. Întâlniri periodice, organizate de către managerul direct, regrupează partenerii principali ai echipei cu scopul de a detecta potențialul de evoluție, planuri de carieră și de a propune programe individuale de dezvoltare. Angajatul va primi feedback-uri formalizate în urma acestor întâlniri și își va asuma partea lui de responsabilitate în propria lui evoluție. Este o schimbare majoră de mentalitate. De la un sistem orientat pe recunoașterea performanței trecute, trecem la un sistem orientat esențial pe viitor.
Managementul carierei a fost întotdeaua un proces esențial la noi. Dacă până de curând rolul de catalizator și deținător de informații l-a avut managerul de carieră, în prezent implementăm un sistem în care angajații au vizibilitate asupra posturilor vacante, își pot face o autoevaluare a competențelor și pot aplica independent la posturile interesante pentru ei. Ei sunt acompaniați de către managerul lor, dar și de către noul HR Development Partner al echipei lor. Acest HR Development Partner este o evoluție a rolului de manager de carieră către un rol de partener de dezvoltare a echipei, cu o misiune centrată pe managementul competențelor în echipă și pe acompanierea individuală a fiecărui angajat în atingerea aspirațiilor sale de carieră.
Intrăm într-o eră a transparenței, pe care trebuie să fim capabili, colectiv, să o valorizăm constructiv. Pentru a determina o creștere a agilității, a flexibilității, a spiritului de inovație, metodele noastre de management sunt în plină transformare. Managerii și angajații vor avea mai multă autonomie în procesele de HR, iar echipa de HR se va poziționa mai degrabă în rol de coach și garant al politicilor, fiind orientată îndeosebi spre strategie, simplificare și adaptare rapidă la așteptările interne sau tendințele externe.
În paralel cu derularea acestei viziuni noi de HR, prioritatea noastră este politica de Employer Branding. Imaginea noastră ca angajator este foarte importantă, o imagine bine construită reprezintă un avantaj pentru a atrage cei mai potriviți candidați pentru toate domeniile în care recrutăm. Utilizând canalele de comunicare adaptate și o strategie de Employer Branding consistentă, ne propunem să dăm vizibilitate asupra experienței de angajat Michelin în România.
În România avem 3.500 de angajați, 20 de domenii de activitate, 300 de tipuri de posturi și 24 de naționalități. În plus, „headquarter”-ul Michelin pentru Europa Centrală, incluzând 20 de țări europene, se află în București. Această diversitate se traduce prin oportunități de carieră interesante, mediu de lucru dinamic și deschis, mix cultural.
Preocuparile noastre nu se limiteaza la aceste domenii, însă, în esență, viziunea noastră este să înțelegem așteptările angajaților noștri, să găsim soluții creative pentru a le răspunde rapid, să fim vizibili cu mesaje corecte către viitorii noștri angajați, devenind, astfel, capabili să îmbinăm corespunzător mixul de generații.
Acest material a fost preluat din ultimul număr al Revistei HR Manager, no.55.
