Alexandra Olteanu, Managing Director All To Know: ,,Anul acesta am sesizat o deschidere interesantă a companiilor către inițierea transversală a oamenilor.”
Anul 2018 s-a conturat deja ca un an cu o dinamică puternică, în care presiunea de orice tip aproape că a devenit normalitate. Simțim presiunea contextului, de cele mai multe ori încărcat, a rezultatelor care trebuie să fie la nivelul așteptărilor, a oamenilor de lângă noi, care par să ceară totul ACUM și AICI și mă întreb și eu, parafrazându-l pe Preda: ,,Să-și fi pierdut timpul răbdarea?”
În această lume agitată sunt, totuși, și oameni care învață zi de zi, sunt mulți căutători de informație clară, curată de interpretări și supusă analizei din mai multe perspective. Am înțeles astăzi, lucru confirmat deja prin nenumărate conversații cu oameni din zone de business total diferite, că ieșirea din cutie și expunerea la experiențe și zone în afara confortului nostru sunt definitorii pentru dezvoltare. De aceea, anul acesta, poate mai mult decât până acum, am sesizat o deschidere interesantă a companiilor către inițierea transversală a oamenilor lor. Sigur, existau și până acum ,,marketing for non-marketing” și ,,finance for non-finance”, dar lucrurile se opreau aici. Acum am întâlnit, însă, mai multe cereri de ,,HR for non-HR”, de ,,vânzare for non-sales”, de ,,customer care for non-custumer care”.
Venind cumva în prelungirea trendului din ultimii ani, susținerea schimbării prin programe care să înlesnească înțelegerea și care să determine acceptarea noului pare să fie o altă constantă în planul de training al multor companii.
Formarea managerială cred că va ține capul de afiș încă mulți ani de acum încolo, mutarea atenției din zona inteligenței cognitive în zona celei emoționale ia timp și necesită acțiuni permanente. Contexul în care (adesea) experții devin manageri solicită investiții constante în susținerea lor pe drumul către leadership. Ceea ce am testat în ultima perioadă și aduce, fără echivoc, rezultate remarcabile, este formarea managerilor în paralel cu oamenii pe care îi coordonează. Ani de-a rândul am făcut mini-fabrici de management, investind permanent în acțiuni de formare a abilităților manageriale, fără să cuprindem nevoia reală că acestea trebuie să fie susținute, la rândul lor, de înțelegerea și de capacitarea oamenilor din echipă. Nu este suficient ca un manager să învețe importanța feedback-ului și cum să îl ofere, trebuie să ne asigurăm că acela care-l primește poate să-l accepte (sau chiar să îl determinăm să-l ceară) și să-l introducă în viața lui de zi cu zi. Un astfel de program în paralel (,,The Mirror”, cum l-am numit noi) adaugă valoare prin capacitarea la maximum a abilităților și responsabilităților manageriale, susținând – în același timp – dezvoltarea abilităților de leadership pentru nivelul imediat următor.
Un accent deosebit cade în această perioadă pe zona de recrutare și în special pe proiectele de branding de angajator, cu impact direct în creșterea capacității de a atrage experți și oameni cu mare potențial de dezvoltare (îmi permit să mă feresc de termenul ,,talente”, asupra căruia am mari dubii). Se poate lesne observa în piața românească dorința de a ieși în evidență cu procese de recrutare cât mai atrăgătoare, ieșite din standard, și care să creeze toate premisele pentru ,,early engagement” încă din primele faze ale procesului de recrutare.
Azi vorbim despre angajament mai mult ca oricând și nu știu dacă superficialitatea, pragmatismul sau chiar răsfățul unei noi generații sunt cauzele. Mi se pare că, de fapt, ne-a scăzut fatal încrederea în noi și în ceilalți. Nu am văzut încă în foarte multe planuri de training, dar lucrând cu sute de oameni în proiectele noastre și înțelegându-le nevoile, cred că ar fi util să vedem destul de curând programe care să susțină încrederea de sine și în ceilalți. Un astfel de program ajută relațiile dintre oameni, stabilitatea emoțională, are impact direct în managementul performanței, în motivație și în felul în care oamenii înțeleg recompensa. Noi avem deja în derulare programe cu rezultate concrete, concentrate pe acceptarea vulnerabilităților, creșterea toleranței la eroare, diminuarea judecăților, a justificărilor inutile și pe evitarea ,,analizei vinovatului”.
Programele de coaching sunt un pilon important în L&D în anul 2018 și cred sincer că asta este una dintre formulele cele mai sigure de dezvoltare. Întâlnirile individuale sau în grupuri mici, dedicate unor obiective clare, alese individual, corect ghidate și care se finalizează cu acțiuni concrete de implementat în viața profesională și/sau personală sunt opțiunea numărul 1.
O altă direcție importantă în 2018 pare să fie mindset-ul flexibil, reconsiderarea talentului și a efortului, capacitatea de a accepta vulnerabilitățile și de a ne asuma riscuri, înțelegând că eșecul este parte din succes, un fapt normal, nici pe departe o identitate. De asemenea, managementul performanței capătă noi valențe prin implementarea practicii deliberate, un exercițiu de conștientizare a etapelor necesare în drumul spre succes.
Presiunea despre care vorbeam la început, tumultul unei societăți prea critice, multitasking-ul ridicat la rang de artă sau standardele noastre mult prea înalte au crescut cu mult riscul de burnout. Acesta este motivul pentru care un trend important merge astăzi în direcția reechilibrării emoționale, inteligenței spirituale și concentrării pe prezent. Programele de mindset și mindfulness par să câștige din ce în ce mai mult teren pentru că retrasează principiile sănătoase ale acceptării de sine, ale echilibrului cu ceilalți și cu întâmplările din viața noastră, dar, mai ales, ne aduc în prezent și ne centrează pe ceea ce se întâmplă acum și aici. Se simte o concentrare a interesului pe valorile interne, pe tehnici și tool-uri trans-personale, care să îi ajute pe oameni să atingă un nivel mai înalt de performanță, prin descoperirea puterii interioare.
A vorbi despre trenduri nu este niciodată ușor pentru că – oricât de mult ți-ai dori să cuprinzi tot – mereu rămâne ceva pe dinafară. În fapt este importantă realitatea fiecărei organizații și planul de L&D trebuie să țină cont în egală măsură de nevoia adevărată a oamenilor, de strategia de business și de viziunea viitorului. Un program de dezvoltare trebuie să contribuie fundamental nu doar în rezultatele de business, ci în valoarea fiecărui om, iar asta stabilește un trend permanent în L&D: să facem oamenii mai buni.
