de Atena Enea
Ce lipseşte HR-ului în acest moment? Aceasta e întrebarea care ne va duce la următorul nivel în evoluţia HR-ului. Am întrebat tinerii HR ce îi lipseşte HR-ului în acest moment, spre ce se îndreaptă HR-ul anul acesta, care sunt proiectele de viitor şi care este scopul acestor proiecte. Toţi cei întrebaţi spun că HR-ul îşi câştigă locul de partener de business.
Young HR Pros
În ultimii trei ani s-a discutat mult despre HR ca partener strategic pentru business. Subiectul a fost
abordat de nenumărate ori în conferinţe sau interviuri, rareori practic, prin studii de caz sau exemple concrete de bune practici în acest sens. Ce înseamnă să fii partener strategic, cum măsori impactul şi mai important cum mgenerezi schimbare la nivel macro? Cum este transferat know- how-ul companiilor cu expunere internaţională către companii locale? Există o viziune comună asupra acestei abordări de “partener strategic”? Care este standardul şi unde este HR-ul din România faţă de acesta? Revenind la întrebarea iniţială, răspunsul este simplu: un cadru de învăţare inovativ, global şi multi-disciplinar care să genereze continuu idei, proiecte, iniţiative care să sprijine orice tip de organizaţie/ business şi care să reunească constant profesionişti HR, lideri de business şi specialişti din domenii conexe (financiar, tehnologie etc).
HR-ul încotro?
2016 aduce HR-ul tot mai aproape de tehnologie. De la nevoile de recrutare existente în companiile IT şi nu numai, până la concepte de tip “big data” sau “HR intelligence”. Adiţional, putem adăuga mix-ul dintre HR şi marketing, care se materializează în tot mai multe roluri pe “employer branding”.
Competitivitatea dintre angajatori, nevoile de recrutare ce implică volum şi competenţe specifice, precum şi tendinţele globale în domeniul resurselor umane, crează ecosistemul perfect pentru dezvoltarea unui HR multi-disciplinar.
Proiectele viitorului
Încă din 2011, comunitatea Young HR Pros şi-a propus să faciliteze experienţe de învăţare centrate pe sharing de bune practici, idei inovative şi tendinţe globale. Am construit peste 50 de evenimente, cu misiunea de a aduce în acelaşi loc profesionişti pasionaţi de HR, ,oameni de business şi proiecte de succes. Împreună, am generat idei, am învăţat şi am format o comunitate cu o viziune clară: împreună scriem
viitorul HR-ului din România. În acest an ne vom focusa pe teme precum: HR Analytics, Employee Engagement, Social Media Recruiment, Employer Branding etc.
Mihaela Nedelcu, IT Recruitment, Lead, Human Resources, ING Bank România
Războiul pentru talente se ascute
Întreaga mea experienţă în HR este în IT, un domeniu caracterizat de o competitivitate foarte ridicată între angajatori. Prin urmare, mă voi rezuma la aptitudinile pe care le consider necesare pentru a avea succes în această industrie – creativitatea, abilităţile de persuasiune/vânzare şi de project management. Din păcate, se întâmplă în multe organizaţii ca departamentul de HR să aibă un rol administrativ şi de executant şi mai puţine ocazii de a-şi dezvolta sau pune în practica astfel de abilităţi.
În toate domeniile, dar în mod special în IT, programele dezvoltate ţintesc atragerea şi reţinerea talentelor. Pe măsură ce populaţia îmbătrâneşte şi joburile devin tot mai specializate, războiul pentru oameni talentaţi se intensifică. Companiile sunt forţate să se adapteze pentru a rămâne competitive într-o lume în continuă schimbare. Trenduri precum concediu plătit nelimitat, opţiunea de a lucra oricând şi de oriunde devin o realitate, inclusiv în România.
Deciziile încep să fie bazate pe analizarea datelor, se investeşte mult în brandul de angajator iar recomandările angajaţilor devin una din sursele cele mai importante de atragere a candidaţilor.
Cand tehnologia stă la baza strategiei
Am trecut recent de la un job de generalist la unul concentrat pe recrutare. Prin urmare, proiectele
în care voi fi implicată anul acesta ţin de sfera de recrutare şi selecţie pentru divizia noastră de tehnologie/ IT. Tehnologia stă la baza strategiei ING iar pentru implementarea acesteia, vrem să angajăm în 2016 aproximativ 150 de specialişti IT. Profilele sunt diverse, de la dezvoltatori (Java, NET, DWH, BI, Big Data) la testeri şi analişti de sistem.
Proiectele în care sunt implicată ţin de eficientizarea procesului de recrutare şi de îmbunătăţirea experienţei candidatului.
Eficientizarea implică 2 direcţii:
– Procese – scopul fiind automatizarea şi simplificarea acestora;
– Stil de lucru – implementarea unui mod de lucru Agile pentru echipa de recrutare.
Iniţiativa de care sunt cea mai entuziasmată este implementarea Agile, principala metodologie de dezvoltare software, în recrutare. Este un mod de organizare foarte colaborativ care o să ne ajute să creştem viteza de livrare, să oferim transparenţa tuturor celor implicaţi în proces (recruiteri şi hiring manageri) şi să înlăturăm blocajele în timp real.
Este şi un instrument foarte bun pentru recruiteri întrucât îi ajută să se organizeze mai bine şi să aibă o reprezentare vizuală a încărcării lor precum şi a progreselor pe proiectele în care sunt implicaţi.
În ceea ce priveşte candidaţii, scopul este să le oferim o experienţă diferită de cea cu care sunt obişnuiţi şi să scurtăm timpul în care primesc un răspuns. Aici avem în vedere traininguri pentru recruiteri şi hiring manageri şi o serie de proiecte pilot pentru a experimenta ideile pe care să le implementăm ulterior la o scară mai largă.
Pentru tineri, avem un proiect numit {Dev}School, lansat în toamna anului 2015.
{Dev}School este parte a unei strategii pe termen lung şi a fost conceput ca un program educaţional de scurtă durată (8-10 săptămâni), oferit studenţilor în ani terminali şi masteranzilor din facultăţi precum Cibernetică sau Automatică şi Calculatoare.
Cei selectaţi pentru program au acces la o experienţă de învăţare oferită de ING, cu o abordare aplicată pentru cele mai dorite tehnologii ale momentului.
Prima ediţie a fost centrată pe tehnologiile Java şi Angular, iar următoarele pe SQL şi .NET. La finalul
programului, în urma unui proces de selecţie, cei mai talentaţi candidaţi vor avea oportunitatea de a se alătura echipei ING.
La nivel de grup, există o nevoie de coordonare la nivel global pentru a creşte capacitatea de a atrage şi de a angaja oamenii potriviţi şi pentru a reduce duplicarea eforturilor şi costurilor.
Toate proiectele derulate în HR sunt corelate cu strategia ING la nivel global, respectiv local şi au ca misiune susţinerea obiectivelor de afaceri.
La proiecte noi, oameni noi
Pe lângă creşterea echipei de specialişti IT care lucrează pentru liniile de business ale ING România
(aproximativ 200 de persoane), ne propunem să dezvoltăm şi centrul de tehnologie din Bucureşti al ING
Group. Aici lucrează acum 120 de angajaţi şi urmează ca până în anul 2019 să ajungem la 500 de persoane. Soluţiile dezvoltate deservesc atât clienţii persoane fizice, cât şi persoane juridice din mai multe ţări ale grupului precum: Olanda, Belgia, Luxembourg, Italia, Franta, Cehia, etc.
Şi bineînţeles, în afară de atragerea de noi colegi, ne preocupăm şi de retenţia actualilor colegilor.
Andreea Dobre, Senior Talent, Acquisition Specialist Human Resources, DB Global Technology SRL
HR-ul încearcă în mod constant să ţină pasul cu ritmul de dezvoltare al companiei, să asigure şi să susţină această dezvoltare, oferind cele mai performante sisteme, procese, programe etc. Pentru toate
acestea, avem nevoie de cei mai buni specialişti şi avem nevoie să continuăm să investim nu doar în angajaţii noştri ci şi în procesele de HR pentru a putea livra calitate.
Cererea de specialişti este tot mai mare
În special în industria IT&C, una dintre cele mai importante nevoi este aceea de specializare. Sunt deja
mai multe proiecte pe piaţă care au ca şi target specilizarea forţei de muncă sau recalificare, însă cererea
de specialişti este atât de mare încât fiecare dintre noi trebuie să investească în acest segment şi să îşi dezvolte competenţele de care are nevoie. Un trend mai vechi însă la fel de actual este poziţionarea
departamentului de HR ca şi partener strategic în cadrul companiei. Un parteneriat solid între business şi HR poate contribui semnificativ la rezultatele companiei.
În continuare avem ca obiectiv dezvoltarea centrului de tehnologie din Bucureşti.. În paralel, avem mai
multe proiecte de employer branding pe care le pregătim pentru 2016 şi ne aflîm în plin proces de desfăşurare a programului Java School care se adresează studenţilor în an terminal sau proaspăt absolvenţilor. Programul Java School este gândit pe o perioadă de 3 luni şi ne propunem astfel să
specializăm 20 de persoane pentru a lucra cu tehnologiile şi framework- urile pe care proiectele noastre le folosesc.
Prin proiectele în care am decis să ne implicăm anul acesta, în special Java School, ne dorim să contribuim la dezvoltarea şi specializarea forţei de muncă oferind cursuri specializate, adaptate la nevoile de business şi noi locuri de muncă. Ne propunem ca astfel de iniţiative să nu rămână singulare şi să continuăm să investim în dezvoltarea DB Global Technology şi a celor care lucrează aici.
Adrian Dinu, Team DevelopmentAdvisor, Human Synergistics România
Dilema cu care ne confruntăm este clasica dilemă a funcţiei de HR -nevoia de a media între nevoile
organizaţiei şi cele ale membrilor ei. Pentru prima, avem nevoie să dăm dovadă de „business acumen”, să înţelegem cu adevărat care sunt durerile businessului şi cum putem noi să acţionăm, asupra lor, prin procesele de care răspundem. Pentru a doua, avem nevoie să cunoaştem şi să folosim „applied psychology”, pentru a nu ajunge altfel la o deconectare faţă de nevoile oamenilor. În acest moment, consider că ne lipseşte echilibrul între aceste două dimensiuni, suntem tentaţi să virăm fie într-una din direcţii, fie în cealaltă.
Cred că ne îndreptăm spre mult-doritul rol de partener strategic pentru business, şi că vom ajunge acolo prin a învăţa să vorbim „pe limba” businessului, cu mai puţin jargon specific de HR. Ne vom construi proiectele şi planurile majore astfel încât să avem un impact clar, cuantificabil, în subiecte importante pentru organizaţie ca întreg: calitatea serviciilor şi produselor, adaptabilitatea externă, cooperarea
între departamente. În sfârşit, cred că vom rămâne într-o expectativă vigilentă, pentru a vedea care dintre trendurile anunţate pentru 2016 ne afectează cu adevărat şi justifică eventuale schimbări semnificative faţă de realitatea curentă.
Proiectele lui 2016
Vorbim de patru mari subiecte de interes: gestionarea conflictelor, managementul stresului, securitatea
şi siguranţa la locul de muncă şi luarea deciziilor în echipă. Pentru fiecare dintre ele lucrăm la dezvoltarea
unor programe coerente, bazate pe învăţare experenţială şi instrumente psihometrice validate ştiinţific.
Decizii mai bune în timp mai scurt
Ne dorim să scurtăm durata conflictelor şi să le transformăm într-o sursă de dezvoltare şi coeziune, nu una de tensiune. Vrem să creştem capacitatea membrilor de a face faţă stresului, şi reducerea simptomelor negative de stres. Urmărim prevenirea incendiilor prin programe de training interactive şi dinamice, care implică şi co-interesează participanţii. În sfârşit, vrem să luăm decizii mai bune în timp mai puţin, şi într-un mod care să crească apoi angajamentul tuturor participanţilor în implementarea lor.
