Stereotipuri vs. Realitate
de Maria Hostiuc
Într-o industrie foarte dinamică şi în continuă schimbare, precum industria IT & Telecom, nevoia de specialişti este constantă, chiar în creştere. Prin urmare, în ultimii ani, externalizarea serviciilor de recrutare a devenit o tendinţă, dacă nu o reală necesitate pentru companiile angajatoare.
Prin externalizarea acestui proces, companiile reduc costurile dedicate procesului de recrutare, minimalizează timpul petrecut pe sourcing şi intervievare, apelând la specialişti în recrutare, care le pot asigura interviuri mai calibrate, într-un timp relativ scurt, cu persoane care nu sunt într-o căutare activă de job. Raportând nevoia de specialişti IT la efectul de domino ce s-a resimţit în rândul companiilor de recrutare, implicit nevoia de recruiteri tehnici a dus la o emergenţă rapidă a companiilor de recrutare specializate. După multe articole citite pe diverse blog-uri şi site-uri, clar anti-recruiteri, am simţit nevoia să oferim o imagine mai clară asupra a ceea ce presupune activitatea noastră de zi cu zi şi « luptele » pe care le ducem.
Există o diferenţă, dacă nu o prăpastie, între recrutarea de orice alt fel şi recrutarea Tehnică/IT
În primul rând, în România profilul recruiterului tehnic nu este bine definit. Din experienţa acumulată, putem spune cu uşurinţă că există o diferenţă, dacă nu o prapastie, între recrutarea de orice alt fel şi recrutarea tehnică/ IT. Paşii procesului de recrutare în sine se modifică, tipologia candidaţilor este diferită, structura interviului este alta, iar felul în care se poziţionează recuiterul este unul cu totul deosebit.
În al doilea rând, discutând despre o industrie dinamică, unde cererea de specialişti este cu mult mai mare decât oferta, cu alte cuvinte, unde candidaţii primesc şi câte 10 oferte de job pe zi şi rareori se întâmplă să răspundă la 1-2, recruiterul trebuie să fie rezultatul unei reţete de skill-uri foarte bine definite : să aibă un mix echilibrat între cunoştinţe de HR, o bază tehnică, să cunoască foarte bine piaţa şi jucătorii, să poată sta cu uşurinţă de vorbă cu un tehnic de la egal la egal şi să fie, mai presus de toate, şi un bun om de PR/marketer. De ce toate acestea ? Pentru că un bun consultant de recrutare IT trebuie să cunoască foarte bine jucătorii din piaţa pe care activează, trebuie să ştie să-şi vândă jobul pentru care recrutează astfel încât să trezească interesul candidaţilor şi mai presus de toate trebuie să îşi înţeleagă interlocutorul în cadrul interviului. Şi de cele mai multe ori, toate acestea trebuie să se desfăşoare într-un ritm accelerat, fără prea multe detalii despre proiectele sau tehnologiile cu care se va lucra, pentu că nu sunt furnizate întotdeauna de clienţi, împreuna cu cererea de recrutare, şi sunt transmise schematic, pe parcurs.
Sunt candidaţi reticenţi
Frecvent ne confruntăm cu reticenţa candidaţilor de a da curs invitaţiilor la interviuri. Unele dintre acesta pot fi considerate prejudecăţi sau stereotipuri, pe cand altele sunt născute din experienţe, pe care recruiterii tehnici trebuie să le contracareze.
Nu de puţine ori am citit pe forumuri de discuţii că refuzul de a merge la interviurile susţinute de recruiterii din agenţiile de recrutare este unul justificat. Motivele invocate erau: nu deţin toate informaţiile, pentru a merita efortul deplasării sau nu sunt un partener de discuţie îndeajuns de informat asupra aspectelor tehnice, astfel încât să se creeze o conexiune între intervievat şi intervievator.
Să luăm pe rând aceste aspecte:
Lipsa de informaţii – fiind un furnizor, un partener extern al companiei angajatoare, uneori informaţiile legate de proiect/echipă/tehnologii nu parvin recruiterului din agenţie din motive de confidenţialitate. Detaliile suplimentare, pe lângă descrierea poziţiei, nu ajung întotdeauna la timp din motivele determinate de urgenţa proiectului.
Recruiterul nu este un om tehnic, nu are rost să discut cu el. Deş adeseori un recruiter (poate) nu are o formare tehnică la bază, în cazul unor recruiteri din companii dedicate exclusiv recruitarii IT&C (precum Brainspotting), un consultant recrutare lucrează chiar şi pe 10 roluri diferite (pe diverse tehnologii) în fiecare lună, ceea ce îi sporeşte cunoştinţele din domeniu în mod constant, la fel cum se întâmplă în programare. Asfel că deşi nu scrie cod, mai mult ca sigur va înţelege ce i se povesteşte. Apoi, ţinând cont de direcţia în care profilul candidatului ideal a migrat in ultima perioadă, accentul nu se mai pune exclusiv pe competentele tehnice, ci o importanţă majoră este acordată soft skills-urilor. Deseori reuşim să semnalăm efectul pe care îl poate avea un anumit comportament, o anumită atitudine a candidatului, schimbând în final prezentarea unor candidaţi. Reuşim să obţinem astfel un match mai mare cu clientul final. Această activitate se mai numeşte şi consultanţă în carieră, ceea ce în activitatea noastră este o condiţie sine qua non.
Recruiterul devine consultantul canditatului
Rolul recruiterului în procesul de recrutare este de a intra în prim contact cu potenţialii candidaţi, de a-i cunoaşte şi filtra pe cei pe care îi consideră adecvaţi rolului şi tipologiei clientului, însă în acelaşi timp şi de a ghida candidatul spre interviul final. Recruiterul devine consultant odată ce te cunoaşte şi îţi oferă informaţii despre poziţionarea proflilui tău pe piaţă, despre client sau despre cum ai putea aborda un eventual interviu. Scopul său, este (sau ar trebui să fie) în primul rând acela de a construi o relaţie win-win cu tine, candidat, astfel încât împreună să ajungeţi la rezultatul dorit -: angajarea pe o poziţie mai bună decât cea pe care o ai. Transparenţa, seriozitatea, comunicarea constantă şi dorinţa de perfecţionare sunt principalele atribute ale unui recruiter bun, un recruiter cu care merită să stai de vorbă.
În concluzie, precum în orice industrie, şi în recrutare vom avea experienţe bune, foarte bune sau mediocre, însă ce este cu adevărat important este să vedem persoana cu care stăm de vorbă de cealaltă parte a mesei ca pe un aliat, un partener care doreşte să ne ajute în dorinţa noastră de a avansa în carieră. Cândva şi recruiterul a fost un candidat!
Maria Hostiuc,
Senior IT&C Recruitment Consultant & Events Coordinator Brainspotting
