Dupa doua zile dedicate Managementului Talentelor la Brasov, am urmat drumul conferintelor inapoi la Bucuresti – astazi sunt prezenta la „Change to perform”, un eveniment despre leadership si cultura organizationala, organizat de Human Synergistics.
Cu toate ca in prima parte, prezentarile au avut un nivel de tehnicitate destul de ridicat, speakerii explicandu-ne dinamica celebrului model Human Synergistics – „Circumplexul”, am reusit sa desprind cateva concluzii interesante cu privire la profilul liderilor si managerilor din Romania si nu numai.
Am pus titlul cu „fotbalul” pentru ca mi se pare ca surprinde foarte bine componenta schemelor de joc din organizatii – potrivit unei cercetari prezentate de Janet Szumal, Cercetator Asociat al companiei internationale Human Synergistics, liderii si managerii de pretutindeni isi percep impactul asupra oamenilor ca fiind mult mai constructivi decat in realitate. Practic, noi credem ca „antrenam” in special mijlocasi constructivi (care sa duca strategia si viziunea in zona de implementare, care sa construiasca „fazele de joc”), pe cand in realitate de sub indrumarea noastra ies mai degraba atacanti si fundasi. Nu stiu daca va uitati la fotbal sau nu, dar poate ati auzit replici de genul „astia nu sunt in stare sa miste nimic” sau „nu le iese jocul”. De ce? Pentru ca lipseste constructia.
Asta vrea sa transmita si sa ne invete de fapt modelul Circumplexului in varianta OCI (Organisational Culture Inventory) – ca liderii si managerii au un impact asupra oamenilor lor. Un impact pe care ei il vad intr-un fel si angajatii in alt fel.
„Suntem obisnuiti sa vorbim despre performanta liderilor si managerilor la nivel individual. Si facem asta chiar si atunci cand folosim instrumentele 360! Chiar daca intrebam si adunam date de la mai multi oameni, in final descriem tot un singur individ. Iar povestea nu este despre unul singur, ci despre toti oamenii implicati. Prin urmare, cand ne uitam la Circumplex vedem ca nu este despre liderul sau managerul respectiv, ci despre impactul lor asupra celor din jur. De exemplu, stilurile constructive din model nu descriu stilurile indivizilor, ci impactul – motivezi si incurajezi angajatii sa gandeasca si sa se comporte in moduri mutual benefice pentru ei si pentru cei din jurul lor.”, a spus Janet Szumal.
Iar modelul arata cam asa:
Studiul despre care ne-a povestit cercetatorul Juman Synergistics a fost realizat pe un esantion de 4.822 de lideri din 50 de tari si 1564 de manageri din 15 tari. Concluziile, dincolo de metafore, au fost urmatoarele:
– nu conteaza pe cine intrebi, cu totii sunt de accord ca stilurile constructive sunt importante.
– liderii si managerii din toata lumea inteleg ca stilurile constructive sunt necesare pentru eficienta si performanta, dar impactul pe care ei il au, sprijina de fapt stilul defensiv.
– stilurile constructive sunt singurele percepute ca avand o corelatie pozitiva cu eficienta si performanta liderilor si managerilor.
– cercetarea arata ca indifferent de tara, liderii si managerii cred ca au impact constructiv, pe cand in realitatea ei au impact in zona stilurilor pasiv-defensive si agresiv-defensive.
Cum facem sa ne schimbam stilul de leadership? Janet Szumal ne-a dat doua variante:
1. Strategia prescriptiva – de imputernicire, de stimulare a gandirii constructive, de ghidare a comportamentelor si de directionare a activitatii oamenilor spre obtinerea de lucruri valoroase, asteptate.
2. Strategia restrictiva – de constrangere si interzicere a acelor comportamente si activitati care conduc spre lucruri ce nu au valoare.
