Am invitat câțiva directori de HR din România care au reușit să implementeze cu succes diverse strategii de dezvoltare să ne prezinte proiectele lor de referință, împărțite în două categorii:
United in Diversity – Proiecte de diversitate, echitate și incluziune: Inițiative care construiesc o cultură incluzivă, în care fiecare voce contează și fiecare individ este valorizat.
HR Culture Excellence – Proiecte de dezvoltare și îmbunătățire a employee engagement & experience: Descoperim cum putem transforma cultura organizațională într-un motor al angajamentului și performanței, prin promovarea valorilor autentice, comunicare deschisă și colaborare, construind un mediu în care fiecare angajat se simte inspirat și împuternicit să contribuie la succesul organizației.
Aceste organizații demonstrează că succesul începe atunci când oamenii devin prioritatea numărul unu.
CARE CREDEȚI CĂ SUNT VALORILE AUTENTICE CARE POT STIMULA CEL MAI BINE ANGAJAMENTUL ȘI IMPLICAREA ANGAJAȚILOR? ȘI DE CE?
Cred că, indiferent de comunitatea sau grupul din care facem parte, valorile care ne aduc împreună, ne unesc și ne mobilizează sunt cele care țin de respectul și grija autentică pentru celălalt, de dorința de a contribui la un țel comun și de responsabilitatea pe care ne-o asumăm față de cei alături de care am pornit la drum. Experiența mi-a arătat că, în companii, valorile care generează angajament și implicare din partea echipelor nu diferă de cele la care ne raportăm în orice fel de comunitate care își propune să realizeze ceva. Prin respect înțeleg să-mi țin promisiunile, să recunosc meritele și contribuția fiecăruia, să asigur cadrul potrivit în care fiecare angajat se simte apreciat și tratat echitabil în raport cu ceilalți. Integritatea și încrederea reciprocă sunt, de asemenea, foarte importante atunci când dorim să creăm un mediu de lucru bazat pe respect. Grija pentru celălalt înseamnă că îmi pasă de siguranța f izică și emoțională a celui de lângă mine, înseamnă că îi valorizez punctul de vedere, că îi creez spațiu și îi asigur resursele potrivite pentru dezvoltare. În ceea ce privește responsabilitatea și scopul comun, construind echipe la RetuRO m-am convins cât de mult contează pentru oamenii care intră într-o organizație să știe că au ocazia, lucrând împreună la obiectivele com paniei, să contribuie la un proiect de schimbare pentru o țară întreagă. Așadar, aș îndrăzni să spun că, atâta vreme cât oamenii se simt respectați, știu că celorlalți le pasă de nevoile lor, au încredere că își pot pune în valoare abilitățile și le sunt recunoscute meritele, știu care este scopul comun și știu cum pot contribui la realizarea acestuia, șansele de a avea echipe implicate cresc considerabil.
CUM TREBUIE SĂ ARATE O CULTURĂ ORGANIZAȚIONALĂ ÎN CARE FIECARE ANGAJAT SE SIMTE INSPIRAT ȘI ÎMPUTERNICIT SĂ CONTRIBUIE LA SUCCESUL COMPANIEI?
Cred că nu există o rețetă magică, dar aș menționa câteva ingrediente care pot contribui la construirea unei culturi organizaționale sănătoase. Când vorbim despre cultura organizațională, ne re ferim în primul rând la valorile și normele acceptate, împărtășite și manifestate prin comportamentul de zi cu zi al oamenilor dintr-o organizație. Consider că ingredientele-cheie sunt: coerența între vorbe și fapte, alinierea proceselor și a sistemelor ce țin de managementul oamenilor la valorile împărtășite și recunoașterea constantă a contribuției fiecărui membru al echipei. În ceea ce privește contribuția, este important ca angajații să cunoască obiectivele companiei și să le fie clar cum contribuie munca lor la atingerea acestor obiective. Încurajarea asumării responsabilității si a autono miei sunt, de asemenea, importante, alături de pro movarea colaborării între echipe și încurajarea schim bului de idei. Toate aceste elemente pot crea un mediu în care fiecare angajat se simte inspirat să contribuie și să se implice activ în atingerea obiectivelor comune.
CARE SUNT STRATEGIILE CELE MAI EFICIENTE PENTRU ÎMBUNĂTĂȚIREA EXPERIENȚEI ANGAJAȚILOR? CE DETALII NE PUTEȚI DA DESPRE PROIECTELE PE CARE LE-AȚI DERULAT RECENT ÎN ACEST SENS? CUM AȚI IMPLICAT ANGAJAȚII ÎN ACESTE PROIECTE? CARE AU FOST OBIECTIVELE ȘI REZULTATELE? CUM INTEGRAȚI FEEDBACKUL ANGAJAȚILOR ÎN DEZVOLTAREA ȘI ÎMBUNĂTĂȚIREA PROGRAMELOR?
RetuRO este o organizație tânără, care a crescut foarte repede: primul angajat, Gemma Webb – CEO al companiei, și-a început activitatea în noiembrie 2022. Acum un an, în echipa RetuRO eram doar 20 de angajați. Acum suntem peste 650 de colegi și creștem în continuare. Prioritatea noastră a fost să aducem în companie oa meni experimentați, care să poată contribui imediat la implementarea proiectului, asigurându-ne în același timp că punem bazele unei companii bazate pe valori comune. La începuturi, fiind toți într-un singur birou, nu ne-a fost greu deloc să ne formăm ca echipă, să împărtășim informații, să ne acordăm feedback și să știm unii de alții. La acel moment, aș fi spus că strategia potrivită era să ne concentrăm pe acțiune și să contribuim cu toții, fiecare cu experiența acumulată până atunci, la proiectul comun, indiferent de rolul formal pe care îl aveam în compa nie și, foarte important, să sărbătorim împreună orice succes, oricât de mic.
Pe măsură ce echipa a crescut și s-a diversificat, pe măsură ce am deschis centrele de numărare și sortare, a fost nevoie să ne gândim la acțiuni prin care să ne asigurăm că păstrăm unitatea și coerența și să aducem la viață valorile care, deși neexprimate încă într-un mod clar, ne-au adus împreună în acest proiect. Astfel, am definit recent, împreună cu 100 de colegi reprezentând toate departamentele, valorile fundamentale ale organizației noastre.
A fost un exercițiu absolut surprinzător, pe parcursul căruia am constatat că, deși lucram împreună de doar câteva luni, valorile descoperite și asumate de fiecare grup de lucru din sală erau similare. Mai mult decât atât, acestea au coincis aproape în totalitate cu valorile definite anterior de echipa de leadership. Iar ca să ne asigurăm că valorile pe care le-am definit împreună nu au rămas doar la nivel de deziderat exprimat frumos, am format o echipă de voluntari care lucrează la un proiect prin care ne vom asigura că aceste valori sunt reflectate în fiecare acțiune și decizie.
Liderul de proiect este invitat la întâlnirile echipei de leadership 12 pentru a prezenta progresul și a solicita decizii când e necesar, urmând ca membrii echipei de proiect să devină ambasadori ai valorilor RetuRO în fiecare echipă, să sprijine și să încurajeze implementarea inițiativelor.
O altă inițiativă, care s-a transformat deja în tradiție, constă în organizarea săptămânală a unei întâlniri in formale a întregii echipe. Luăm micul-dejun împreună, interacționăm unii cu ceilalți și ne cunoaștem mai bine. În plus, fiecare echipă are ocazia să-și prezinte realizările și proiectele curente. Această inițiativă promovează trans parența, încurajează colaborarea și inspiră angajații să împărtășească idei și bune practici. Pentru a ne asigura că rămânem în contact unii cu alții, chiar și de la distanță, am implementat o serie de sondaje interne, pe diverse teme, urmând ca spre final de an să orgănizam și un studiu asupra climatului organizațional, la care va fi invitată să participe întreaga echipă.
Am menționat toate acestea ca să ilustrez faptul că strategiile pot fi diferite, în funcție de etapa în care se află o companie. Ceea ce contează, însă, în orice situație, este contribuția colectivă, transparența în decizii și asumarea individuală. Dorim să cultivăm un mediu de lucru în care angajații se simt valorizați și motivați să contribuie la succesul RetuRO și cred că suntem pe drumul cel bun.
CARE SUNT CELE MAI IMPORTANTE LECȚII PE CARE LE-AȚI ÎNVĂȚAT ÎN URMA IMPLEMENTĂRII ACESTOR PROIECTE? AU EXISTAT PROVOCĂRI? CUM LE-AȚI ABORDAT?
Implementarea acestor proiecte ne-a oferit numeroase lecții valoroase. Una dintre cele mai importante lecții este importanța comunicării constante și transparente. Am realizat că, pentru ca valorile organizației să fie cu adevărat integrate în fiecare aspect al activității noastre, trebuie să menținem un dialog deschis și continuu. Sigur că și provocările fac parte din călătorie. Iar provocarea majoră ține de resursa timp și de etapa în care se află implementarea operațională a proiectului.
Sistemul de Garanție-Returnare a fost adoptat rapid în România, iar lucrurile evoluează cu o viteză uluitoare. Între timp, este absolut necesar să ne asigurăm că echipa actuală și colegii care urmează să se alăture găsesc un mediu de lucru care le place și îi stimulează. Ceea ce e foarte încurajator este angajamentul pe care ni l-am luat cu toții de a menține lucrurile bune pe care am reușit să le creăm și de a ne continua călătoria, consolidându-ne cultura organizațională, bazându-ne pe valorile pe care le-am definit împreună.
CE STRATEGII FOLOSIȚI PENTRU A ASIGURA COMUNICAREA DESCHISĂ ȘI TRANSPARENTĂ ÎN CADRUL COMPANIEI? CUM ÎNCURAJAȚI COLABORAREA ÎNTRE ECHIPE ȘI DEPARTAMENTE PENTRU A CONSTRUI UN MEDIU DE LUCRU COEZIV?
Am implementat o serie de programe de dezvoltare pentru managerii din organizație, axate pe coaching, feedback și instrumente practice. Aceste programe îi aju tă pe manageri să promoveze o comunicare deschisă și transparentă, astfel încât angajații să se simtă ascultați și valorizați. Pentru a încuraja colaborarea între echipe și departamente, organizăm întâlniri interdepartamenta le săptămânale și conferințe interne. Recent, am avut o zi dedicată colaborării și comunicării, în care colegii din RetuRO au lucrat împreună în diverse activități.
Rezultatele sondajului realizat ulterior au indicat o îmbunătățire semnificativă a coeziunii și implicării an gajaților. În plus, în perioada de onboarding, colegii din centrele RetuRO fac schimb de experiență cu angajați din alte regiuni, ceea ce le permite să învețe unii de la alții și să aibă o perspectivă mai largă asupra activităților noastre. Echipa de HR sprijină acest proces prin inițiative care vizează atât dezvoltarea abilităților tehnice, cât și a celor de comunicare și colaborare, prin diverse workshopuri de soft skills. Prin aceste acțiuni asigurăm o comunicare deschisă și încurajăm colaborarea între echipe și departamente, construind un mediu de lucru coeziv și motivant. Astfel, reușim să construim un mediu de lucru unde transpa rența, colaborarea și valorizarea angajaților sunt prioritare.
CUM PROMOVAȚI INOVAȚIA ȘI CREATIVI TATEA ÎN CADRUL ECHIPELOR PENTRU A ÎMBUNĂTĂȚI EXPERIENȚA ANGAJAȚILOR?
Aș menționa, în primul rând, că proiectul în sine este unul nou pentru România, prin amploare, complexitate și prin impactul pe care îl are la nivel național. În acest context, este vital să asigurăm un cadru sus tenabil în care fiecare membru al echipei RetuRO să aibă posibilitatea de a contribui cu idei și să creăm un sistem prin care ideile să fie împărtășite, evaluate și implementa te rapid.
În plus, avem avantajul unei organizații în care au intrat, într-un timp foarte scurt, oameni experimentați și talentați, venind din diverse companii și industrii, care au un bagaj impresionant de bune practici și idei. Dorim să ne asigurăm că această experiență este împărtășită. În primul rând, am constatat cu bucurie că oamenii nu ezită să-și exprime opiniile, că ideile le sunt ascultate și nu avem obiceiul de a cataloga vreo idee ca fiind nepotrivită. Apoi, la nivelul întregii organizații, am formalizat o serie de întâlniri de lucru tematice, acoperind prioritățile tuturor departamentelor, asigurându-ne totodată că la f iecare întâlnire, indiferent de subiect, participă reprezen tanți ai mai multor departamente.
La fiecare întâlnire a echipei de leadership, ideile co lectate sunt prezentate și analizate, iar feedbackul este transmis participanților. Promovăm creativitatea și inovația prin încurajarea colegilor să exploreze, să experimenteze soluții noi și să împărtășească rezultatele. Mai avem multe de făcut în acest sens, însă cred că am reușit să construim o fundație solidă.
CE DORIȚI SĂ ADĂUGAȚI ȘI NU V-AM ÎNTREBAT?
În final, aș vrea să adaug un singur lucru cu pri- vire la cultura organizațională și valorile care o fun damentează. Cred că unul dintre principiile de bază care, odată preluat de liderii unei organizații, facilitează angajamentul e chipelor este „walk the talk and talk the walk“.
