Un feedback brutal de sincer, chiar și atunci când pare agresiv, este infinit mai valoros decât să te abții de la a-ți prezenta adevărul și concluziile de teamă să nu deranjezi – sau să fii concediat/ă. Conceptul este tot mai popularizat în ultima vreme de mulți cercetători și autori, printre care și Kim Scott, fostă directoare la Google.
În cartea sa, Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity, ea promovează cultura feedbackului sincer și direct ca un catalizator pentru performanță organizațională. Lideri de la Netflix, Bridgewater și Google au ridicat acest principiu la rang de politică internă, susținând că, fără această deschidere totală, echipele nu pot excela. Însă, pe măsură ce diversitatea culturală și generațională din organizații crește, oferirea unui astfel de feedback devine o provocare din ce în ce mai sensibilă și riscantă.
Așadar, cum împaci sinceritatea nefiltrată cu sensibilitățile diferite ale unei echipe multigeneraționale și multiculturale? Cum poți să spui adevărul fără să cazi în capcana percepțiilor greșite, unde feedbackul constructiv este privit ca un atac personal? Aceasta este linia fină pe care trebuie să navighezi pentru a crea o cultură în care sinceritatea brutală devine un motor al performanței și al încrederii, nu o sursă de tensiuni și resentimente. Răspunsul se află în ajustarea abordării noastre și în crearea unui cadru clar și uniform pentru feedback.
O metodă eficientă este aplicarea celor „Trei A-uri”: feedbackul trebuie să fie asistiv (cu intenția clară de a ajuta, nu de a critica), acționabil (să ofere sugestii concrete, nu să se axeze doar pe probleme) și așteptat (să fie oferit atunci când este cerut sau anticipat).
De asemenea, este esențial ca liderii să creeze bucle regulate de feedback în cadrul echipelor lor, unde toți membrii să aibă aceleași așteptări și să știe că feedbackul face parte din cultura de colaborare, nu este un atac ad-hoc.
Așadar, ești gata să-ți asumi acest risc și să navighezi cu încredere?
Foto: freepik.com
