Ți s-a întâmplat să aplici pentru un job care cere o experiență specifică, doar pentru a te lovi după angajare de fraza „nu așa se face la noi” atunci când încerci să aduci idei noi și perspective proaspete?
Ei bine, află că două dintre motivele care duc la această discrepanță sunt frica și controlul excesiv. Acestea pot sufoca motivația intrinsecă a angajaților, ducând la scăderea performanței și a satisfacției la locul de muncă, după cum arată Daniel H. Pink în cartea „Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us”. Încrederea este cheia pentru a construi culturi organizaționale sănătoase și performante. Când liderii și membrii echipei se simt încurajați să fie vulnerabili și să își asume riscuri, atmosfera din organizație se transformă, devenind un teren fertil pentru inovație și creativitate. Dar ce se întâmplă când încrederea lipsește? Să aflăm!
FRICA ÎN PROCESUL DE RECRUTARE ȘI INTEGRARE
Să reluăm scenariul de la început. Deși cerințele postului în care te-ai angajat sunt mai mari ca Everestul, când încerci să aduci ceva nou în companie, e ca și cum ai încerca să te războiești cu un dragon cu șapte capete, mai ceva ca-n basme. E obositor? Și frustrant? Nu înțelegi de ce te-au angajat ca specialist dacă nu îți respectă viziunea și ideile? Știm. Dar află că în spatele acestei dinamici se ascunde frica de eșec, care poate determina stabilirea unor cerințe exagerate în anunțul de angajare sau agățarea de tiparele existente (chiar și atunci când este clar că abordările tradiționale nu mai funcționează).
Așadar, frica de eșec se poate manifesta în mai multe moduri: Frica de a angaja persoane fără experiență anterioară. Angajatorii pot fi reticenți în a oferi oportunități persoanelor care nu au deja un istoric solid în domeniu. Această frică de a investi în dezvoltarea profesională a noilor angajați îi poate împiedica pe aceștia să-și demonstreze potențialul și să aducă perspective proaspete în echipă.
Frica de a experimenta cu noi abordări. Rutina și familiarul pot fi reconfortante, dar pot submina inovația și creativitatea. Organizațiile pot fi reticente în a încerca noi abordări sau în a îmbrățișa schimbarea, din teama că acestea ar putea duce la eșecuri sau la pierderi. Frica de a atrage candidați nonconformiști. Uneori, cei mai inovatori și creativi oameni nu se potrivesc în tiparele tradiționale de recrutare. Frica de a atrage candidați care nu se potrivesc complet în „cutia” standard poate duce la pierderea unor talente valoroase și la stagnarea organizației. Aceste tipuri de frici pot împiedica organizațiile să își îndeplinească potențialul și să își diversifice forța de muncă.
Este esențial să le recunoaștem și să le gestionăm în mod adecvat pentru a crea un mediu de lucru care să încurajeze inovația și să permită fiecărui angajat să aibă o contribuție unică. Și mai merită punctat ceva. Este foarte probabil ca persoana care dă dovadă de un astfel de comportament să aibă și unele probleme nerezolvate legate de încrederea în sine, aversiunea față de risc și lipsa asumării. Așadar, dacă ai un astfel de manager, poate ar fi cazul să faci rapid o analiză costuri vs beneficii și să te întrebi dacă chiar merită să lucrezi cu astfel de oameni.
Aici puteți vedea un preview al celui mai recent număr al revistei HR Manager.
Pentru abonare, click aici.
