Analize recente arată că printre principalele beneficii pe care le pot obține companiile odată cu adoptarea unei tehnologii responsabile se regăsesc: achiziția/reținerea mai bună a clienților, îmbunătățirea percepției brandului, prevenția în fața consecințelor negative neintenționate, atragerea și reținerea talentelor de top, îmbunătățirea sustenabilității. Așadar, 2023 este anul în care liderii de HR conturează designul muncii și cultura organizațională în era postpandemică.
Am vrut să aflăm de la câțiva dintre ei care sunt mai exact prioritățile pe agenda lor, ce provocări întâmpină și ce oportunități se ivesc în acest an. Dar și cum pregătesc oamenii pentru o piață a muncii în continuă transformare. Au răspuns la întrebări mai mulți specialiști în domeniu. Astăzi citiți despre Lucia Iliescu, Head of Country HR Continental România.
CARE SUNT PRINCIPALELE PROVOCĂRI ÎN DOMENIUL HR CARE VOR MARCA ANUL 2023 ÎN CEEA CE PRIVEȘTE CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ, MODUL ÎN CARE MUNCIM, DEZVOLTAREA OAMENILOR, MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ȘI CONTEXTUL SOCIO-ECONOMIC? ȘI CUM PLĂNUIȚI SĂ LE ABORDAȚI?
2023 continuă provocările deja identificate în anul precedent: o piață a muncii aflată în plin proces de transformare, care pune presiune pe angajatori din prisma unei forțe de muncă insuficiente, care are nevoie de calificare sau de recalificare. Când spunem transformare, ne referim la toate realitățile macroeconomice care au loc în lume și care influențează și piața din România, de la conflictul din Ucraina până la revenirea, încă înceată, a pieței semiconductorilor, de la inflația ridicată și politicile duse pentru scăderea acesteia până la măsurile prin care statul încearcă să stimuleze creșterea economică prin intermediul Programului Național de Redresare și Reziliență (PNRR).
Toate aceste realități converg și reprezintă o mare provocare pentru piața forței de muncă din România. În Continental, strategia noastră se bazează pe patru piloni de management: diversitate, leadership, flexibilitate și învățare. Astfel, trebuie să ne asigurăm că fiecare angajat este motivat să ia deciziile care se cer în anumite situații, este motivat de faptul că simte că își pune amprenta asupra unei mobilități curate, că are un scop precis, că poate face diferența. Acești patru piloni se află în strânsă legătură cu așanumitul Best Fit: să găsești oamenii potriviți în locurile potrivite, la momentul potrivit și care au competențele de care ai nevoie. Sună ușor, dar este foarte important să îndeplinești aceste cerințe, mai ales în contextul actual plin de provocări. Pentru că acest lucru conduce la o rată a fluctuației redusă, la o calitate ridicată a muncii, la performanță, la inovare. Diversitatea este un aspect ce asigură o varietate de inițiative și acțiuni, de soluții și rezultate orientate spre performanță.
CARE VA FI ROLUL DEPARTAMENTULUI DE HR ÎN 2023? CE PRIORITĂȚI MAJORE AVEȚI PE AGENDĂ ÎN ACEST AN? CE OPORTUNITĂȚI IMPORTANTE ESTIMAȚI CĂ SE VOR IVI?
Rolul departamentului de HR va fi din ce în ce mai important într-o organizație. În Continental, am lucrat în ultimii ani la repoziționarea HR-ului din simplu departament de suport în partener strategic pentru business prin întărirea rolului de HR Business Partner în același timp cu mutarea activităților de tip tranzacțional în centre de operațiuni (de ex., administrare de personal, salarizare etc.), care se realizau deja virtual.
Oamenii sunt conectați, prin diferite mijloace, și își doresc să știe la fiecare pas ce îi așteaptă, ce pot face pentru a-și îmbunătăți activitatea și rolul. Lumea în care trăim este tot mai digitală, iar toate acestea ne obligă să fim flexibili, mereu pregătiți. Agilitatea, în cazul acesta, ne ajută să simplificăm aspectele activității pe care o desfășurăm. Iar departamentul de HR trebuie să iasă de fiecare dată în întâmpinarea nevoilor angajaților astfel încât cultura organizațională să funcționeze optim, efi- cient și atât în folosul oamenilor, cât și al organizației. Așadar, rolul departamentului vizează o susținere continuă a angajaților deoarece știm că performanțele apar numai atunci când mediul de lucru este unul în care accentul cade pe colaborare.
ÎN CONTEXTUL ÎN CARE TURBULENȚELE SE POT DEPĂȘI CU AJUTORUL OAMENILOR, CARE SUNT STRATEGIILE PE CARE LE FOLOSIȚI PENTRU A PROMOVA BUNĂSTAREA (FIZICĂ, MINTALĂ, PROFESIONALĂ ȘI PERSONALĂ) ȘI DEZVOLTAREA OAMENILOR, ÎN TOATE ECHIPELE DIN COMPANIE?
Ultimii ani ne-au arătat, dacă mai era nevoie, cât de mare este rolul echilibrului între serviciu și viața personală și cum implicarea companiei în crearea unui cadru de muncă cu tot mai multe beneficii contribuie la bunăstarea angajaților. Nu încape îndoială, digitalizarea este tendința momentului și provoacă neliniște multor oameni. Aceasta a fost o direcție strategică prioritară pentru noi încă de acum câțiva ani. Iar faptul că noi, în HR, ne-am asumat rolul dublu: atât de a ne transforma pentru a face față modificărilor din business, cât și de a dialoga deschis cu angajații, pentru a putea evidenția oportunitățile și posibilitățile create de digitalizare, ne-a dat un avantaj major în acești ani tumultuoși.
Nu în ultimul rând, programele de flexibilitate care ajută oamenii să-și stabilească un raport viață profesională – viață personală deja implementate în toate locațiile noastre au constituit baza perfectă pentru a ne adapta diferitelor scenarii impuse de autorități.
Aș vrea să subliniez faptul că în Continental și înainte de pandemie exista implementat sistemul de lucru remote care, bineînțeles, a fost dezvoltat tot mai mult astfel încât să oferim poziții cu un mod de lucru total remote. Programe care asigură o socializare atât fizică, dar și virtuală a echipelor sunt implementate în fiecare sediul al companiei, în centrele de cercetare și dezvoltare, iar evenimente prin care specialiști în domeniul bunăstării (fizice, mintale, profesionale, personale) au stat în fața colegilor mei și au abordat diverse teme care conduc la o creștere a calității vieții au fost și sunt organizate constant. Apoi, sunt beneficiile oarecum clasice pe care compania le oferă deja: partea de lucru flexibil, activități sportive permanente (la săli de sport) sau punctuale (prezența la competiții sportive) etc.
CE ADUCE ANUL 2023 ÎN CEEA CE PRIVEȘTE DESIGNUL MUNCII? CUM MUNCIM ACUM, DE UNDE ȘI CÂT, ȘI CE SE VA SCHIMBA PE VIITOR, INCLUSIV ÎN MODUL ÎN CARE ABORDĂM IDEEA DE MUNCĂ?
Creșterea gradului de digitalizare a tuturor domeniilor vieții asigură o dinamică nouă, care nu se mai potrivește niciunui șablon. Transformarea muncii și vieții noastre nu are granițe, fie ele de natură organizațională, profesională sau geografică. De aceea, Continental a implementat un program de flexibilitate global încă din 2016, așa cum am menționat mai sus. Acesta acoperă muncă mobilă, program part-time, concediu sabatic și program de lucru flexibil.
Cred că digitalizarea își pune tot mai mult amprenta în viața și activitățile unei companii, iar noi trebuie să fim pregătiți să încadrăm în cel mai eficient mod cu putință fiecare transformare a pieței de muncă. Facem acest lucru și suntem de fiecare dată gata să inovăm în HR astfel încât încrederea angajaților să fie răsplătită pe măsura efortului lor.
Învățarea continuă presupune o dezvoltare a culturii organizaționale, a infrastructurii de studiu și muncă, precum și dobândirea de capabilități care conduc la performanțe ridicate. În companie derulăm multe proiecte de acest gen, prin care colegii noștri sunt stimulați să-și dezvolte abilitățile, fie că vorbim despre so& skills, despre deprin-deri generale pe proiecte sau că luăm în discuție abilități de care au nevoie pentru activități foarte specifice. Cred că în viitor vom munci smart, nu mult, cu rezultate tot mai bune. Iar acest lucru va fi atât în folosul angajaților, cât și în cel al companiei.
CE ROL ARE TEHNOLOGIA ÎN REALIZAREA UNOR PROGRAME MAI EFICIENTE PENTRU ANGAJAȚI? ȘI CE EXEMPLE RECENTE DIN COMPANIA DV. NE PUTEȚI DA?
Digitalizarea și virtualizarea activităților sunt tendințele momentului și provoacă neliniște multor oameni. Pentru noi, aceasta a fost o direcție strategică prioritară încă de acum câțiva ani și ne-am asumat un rol dual: pe de-o parte, de a ne transforma pentru a dicta noile tendințe din business, iar pe de altă parte, de a dialoga deschis cu angajații, pentru a putea evidenția oportunitățile și posibilitățile create de digitalizare. Acest lucru ne-a creat un avantaj competitiv major în acești ani complicați. Fie că vorbim despre pașii importanți făcuți în unitățile de producție prin strategiile industriei 2.0, fie că menționăm folosirea de tehnologii de ultimă generație în centrele de cercetare și dezvoltare, direcția este aceeași: tehnologia ne ajută să fim tot mai competitivi și agili într-o lume VUCA ce ne obligă să ne reinventăm continuu.
CONCRET, CE FACEȚI ACUM PENTRU VIITORUL DEPARTAMENTULUI DE HR ȘI AL OAMENILOR DIN ORGANIZAȚIE? CUM SE POATE FACE UPSKILLING PENTRU OAMENII DE HR ȘI DE CE ACEST DEPARTAMENT ARE UN ROL CRUCIAL ÎN DEZVOLTA-REA COMPANIEI?
Am lucrat în ultimii ani la repoziționarea HR-ului din simplu departament de suport în partener strategic pentru business prin întărirea rolului de HR Business Partner în același timp cu mutarea activităților de tip tranzacțional în centre de operațiuni (de ex., administrare de personal, salarizare etc.), care se realizau deja virtual. Deci rolul HR este unul crucial, cu reinventări constante, pentru a întâmpina atât nevoile organizației, cât și pe cele ale angajaților.
CE CONCLUZII AVEȚI DESPRE PRODUCTIVITATE ÎN ERA MUNCII HIBRID? CUM PREFERĂ SĂ MUNCEASCĂ OAMENII DIN COMPANIE ȘI CUM VREȚI SĂ LE SPORIȚI EFICIENȚA AVÂND GRIJĂ TOTODATĂ DE NEVOILE ȘI DORINȚELE LOR?
Munca hibrid reprezintă o zonă de întâlnire dintre felul tradițional de a lucra la birou și cel modern de a-ți desfășura activitatea de acasă. În Continental, rezultatele au fost foarte bune încă de la început, iar pe parcurs, odată trecut momentul de vârf al pandemiei, prin programele de reconectare am reușit să găsim un echilibru important care aduce un plus de randament pe proiecte, asigură coeziunea echipei și, deopotrivă, nevoia individuală a colegilor de a lucra din confortul propriei locuințe.
CARE SUNT PRINCIPALELE ASPECTE DE CARE O ORGANIZAȚIE TREBUIE SĂ ȚINĂ CONT CÂND VINE VORBA DESPRE ÎMBUNĂTĂȚIREA RETENȚIEI ANGAJAȚILOR?
„Lasă-ţi ideile să modeleze viitorul.fi Acest slogan semnifică exact ceea ce spune. Continental caută angajaţi care sunt încântaţi să contribuie cu ideile lor în toate domeniile de activitate ale companiei – oameni care gândesc noi perspective, care sunt dispuşi să se aventureze în afara traseului cunoscut, care sunt dornici să-şi modeleze viitorul cu diverse calităţi, talente şi experienţe. În momentul în care au găsit toate acestea în companie, sunt intrinsec motivați să-și continue drumul alături de Continental.
CUM EVALUAȚI CĂ VA FI ANUL 2023 DIN PUNCT DE VEDERE AL FLUCTUAȚIILOR PE PIAȚA MUNCII („VÂNĂTOAREAfi DE TALENTE, QUIET QUTTINGUL, VALUL DE DEMISII ETC.)? VOR MAI FI PREGNANTE ACESTE FENOMENE SAU SE CONTUREAZĂ ALTE TENDINȚE?
Provocările sunt deja de câțiva ani pe piața muncii din România și sunt legate de transformarea globală a acestei piețe. 2023 continuă să ne arate că trebuie să fim proactivi, ingenioși și, în același timp, constanți. În încrederea acordată oamenilor, în dezvoltarea profesională a acestora, în șansa de a pune viitorul în mișcare acordată fiecăruia dintre ei. Piața va continua trendul ultimilor ani.
SUMARIZÂND, CUM SE PREGĂTEȘTE ORGANIZAȚIA DV. PENTRU VIITORUL MUNCII?
Cuvintele-cheie sunt: flexibilitate, digitalizare, încredere.
Acest material a fost preluat din Revista HR Manager cu numărul 73.
Pentru a viziona un preview al revistei, click aici.
Pentru abonare, click aici.
