de ROXANA MOCANU (Chief Game-Changer Officer @ Noosfera)
„If you want to build a ship, don’t drum up the men to gather wood, divide the work and give orders. Instead, teach them to yearn for the vast and endless sea.” (Antoine de Saint-Exupéry)
LECȚIA DE LEADERSHIP
Deși leadershipul are multe înțelesuri, putem fi de acord că reflectă și abilitățile de a-i influența pe cei care găsesc un scop comun de atins. Liderii acționează în moduri diverse și pot fi întâlniți în diferite locuri din organizație, așa încât e chiar o provocare să te ocupi de dezvoltarea tuturor. Când liderii își confirmă potențialul, aduc rezultate atât de spectaculoase cu oamenii, cu echipa, în organizație sau chiar în comunitate, încât recompensa este enormă. Avem cel puțin două motive să ne îngrijim de abilitățile de leadership: rezultatele așteptate, dar și puterea de a fi liberi, de a face propriile alegeri în cunoștință de cauză și bine poziționați pe piața de talent.
Ceea ce știm cu siguranță despre leadership este că se manifestă pe aceste trei paliere:
– al individului: expresia profesională a atributelor personale;
– al relației cu ceilalți: prin capacitatea de influențare, de motivare și de a-i inspira pe membrii staffului, line-manageri, colegi, manageri seniori, pe alți stakeholderi;
– al jobului bine făcut: făcând ca taskurile să fie specifice, clare, actualizate.
Noțiunea de „scop“ este strâns legată de aceste trei niveluri. Când scopul ajunge să fie împărtășit, oamenii colaborează, își împărtășesc ideile, iar munca lor capătă semnificație.
O ZI DIN VIAȚA UNUI LIDER
Adeseori curiozitățile mele în legătură cu viața unui lider din domeniul Human Resources merg către subiecte comune: cum ai ajuns în HR? care-ți sunt responsabilitățile? Care-s competențele de care ai nevoie pentru rol/roluri? Cum arată o zi atipică din viața ta? Care-s cele mai importante provocări? Ce te motivează? Și, bineînțeles, ultraprevizibila: ce sfat i-ai da unui aspirant la cariera de HR? Exact înainte să fie declarată pandemia, am făcut shadowing pe lângă un HR Regional Director. M-am lăsat fascinată de diversitatea de roluri, de interlocutori, de medii de comunicare, de stări prin care a trecut de la 8:15, când m-a preluat din cafeneaua elegantă de la parterul clădirii de birouri, și până pe la șapte seara, când ne-am spus „la revedere“.
„Ziua mea poate începe cu o sesiune de creșterea engagementului celor opt Country HR Leaders, Business Leaders, countinuă cu o intervenție de crisis management, apoi cu reprezentarea companiei într-un dialog cu sindicatele sau cu agențiile guvernamentale; cu actualizarea politicilor de atragere de talent, coaching, networking extern, contribuții într-o ședință de bord pe tema HR or Leadership matters. În alte zile mă găsiți în forumuri internaționale de Global HR Leadership, organizate virtual, uneori seara foarte târziu. Călătoresc virtual către Asia sau Europa, 100% în conversații despre strategie, operațiuni, business, dar, cel mai important, despre oameni. Mintea mea procesează fapte, informații, puncte de vedere, feedback despre cum toate acestea se potrivesc în strategia de business, au impact asupra oamenilor și relevanță în ochii stakeholderilor. Cum reușesc? Cheia e responsabilitatea pe care o am față de propria învățare: am văzut organizații din multe unghiuri înainte să decid că vreau în HR și n-am așteptat niciodată vreo invitație să devin mai bun, din contră, mi-am croit singur drumul, explorând și căutând căi nebătătorite de alții.”
LECȚIA DE LIBERTATE
Din rolul tău de Capability Builder, organizația se așteaptă să poți acoperi nivelul de competență de care are nevoie (cu oameni, cu intervenții de analiza nevoilor de dezvoltare, soluții de dezvoltare), apoi să protejezi investiția în oameni.
Dacă la nivel individual mai competent înseamnă să fii liber câtă răspundere îți asumi și cât impact produci oare când ai în grijă multiplicarea gradelor de libertate a unei întregi organizații?
CINE NE SUNT LIDERII?
Primele studii de leadership s-au concentrat pe trăsăturile sau pe comportamentele indivizilor care ocupau poziții înalte de conducere. Rezultatul a fost că leadershipul a fost văzut ca un rol sau o competență individuală.
Azi nu-l mai privim ca pe o calitate a celor „aleși“, nici nu-l mai asociem cu poziția formală sau cu ierarhia, ci mai degrabă ca pe o asumare personală de rol.
În orice organizație care dorește să devină mai agilă există o nevoie ca toți angajații să demonstreze calități de leadership, chiar dacă acestea diferă ca scop și focus de la un nivel la altul și de la o organizație la alta. Unde și cum și-ar putea manifesta liderii un stil eficace în zilele noastre? Experiența ne-a arătat că liderii de succes nu se comportă la fel, chiar în situații similare și că au personalități diferite.
Dimpotrivă, cei care cad în cursa manierismului unui anumit stil „de succes“ sunt supuși riscului în situații noi sau complexe. De exemplu, noile roluri pe care pandemia le-a inventat pentru liderul de HR au fost de la Chief Wellbeing Officer, la Chief Energy Officer, Chief Remote Officer și chiar la Chief Freedom Officer. M-am întrebat întotdeauna cum pot eu, HR, aflat la câteva niveluri distanță de cei care au puterea, să-mi exercit rolul de lider? Uite, de exemplu, cum ieși din situația pe care o prezintă statisticile de iunie 2021, care spun că 16% dintre companiile lumii lucrează 100% remote, 44% nu permit munca la distanță, cea mai răspândită motivație pentru lucrul de acasă o constituie work-life balance și 77% dintre oameni se cred mai productivi când lucrează de oriunde?
Servant leadership înseamnă tocmai să dai deoparte puterea formală și să-ți asumi orice risc legat de punerea în valoare a potențialului fiecărui talent individual. Presupune tocmai să părăsești zona de confort a certitudinii rolului și a ceea ce ți s-a spus (dat voie) să faci. Dar de ce ai face așa ceva, punându-te pe tine, rolul tău, statu-quoul sub risc?
– Spre deosebire de un lider care deține controlul, un lider care servește devine indispensabil pentru echipă, mărește apetitul acesteia să se autoconducă;
– Poate spune: „Nu știu, dar vom căuta răspunsuri împreună“; membrii echipei sunt mai dornici să-i ajute pe astfel de lideri;
– Starea de bine a celui care se pune în serviciul echipei sale este alimentată de nivelul crescut de energie și de scopul împărtășit.
Puterea legată de poziție tinde să-i trateze pe oameni ca pe simple „resurse umane“ utile în atingerea anumitor ținte de performanță, gata să „stoarcă lămâia până la ultima picătură“.
Cu timpul devine contraproductiv, căci oamenii sunt mult mai motivați de scopul comun și responsabilitate decât de KPI-i și bonusurile aferente imediate lor.
Mici schimbări pot produce efecte uriașe, ca în cazul unui alt lider de HR, care-mi mărturisea că le-a sugerat managerilor din compania lor de food delivery să experimenteze modelul servant leadership și să-i întrebe pe șoferi „cum pot să ajut?“, în loc să-i controleze cât de bine au executat.
Abordarea a creat o îmbunătățire semnificativă a calității serviciilor către clienți; șoferii s-au simțit auziți, iar neîncrederea dintre cele două niveluri ierarhice, care constituia o barieră organizațională greu de surmontat, a dispărut. Ce se așteaptă de la liderul de HR în următorul deceniu? Să ajute la creșterea unor businessuri sustenabile și responsabile, în condiții de schimbare a contextului social, așteptărilor din partea investitorilor, dar și ale angajaților.
CE ÎNSEAMNĂ SĂ FII LIDER ÎN HR?
Să conduci prin puterea exemplului și inspirație. Să ai viziune și încredere. Să te pui în slujba celorlalți, a scopurilor, nevoilor și idealurilor lor. We are here to serve if you are here to win. „Atâta timp cât ai curaj și încredere, totul merge mai departe“. Să fii servant leader în HR înseamnă, de fapt, să fii un adevărat lider de business.
Acest material a fost preluat din
numărul 67 al Revistei HR Manager.
Click aici pentru preview-ul numărului 67.
Pentru abonare, click aici.
