Pentru a vedea care e percepția asupra muncii hibride în țara noastră, Constantin Pescaru, coordonator al Revistei HR Manager, a stat de vorbă cu câțiva directori de HR despre avantajele sistemului de lucru hibrid și despre cum pot fi reduse dezavantajele la minimum.
Începem suita materialelor cu Laura Dima, HR Manager ALEF Distribution RO:
„CU SIGURANȚĂ, MODELUL HIBRID SE VA INSTALA PE VIITOR. ÎNSĂ CRED CĂ VA FI UN „MÉLANGE“ DE MUNCĂ DE ACASĂ CU MUNCĂ ÎN SPAȚII DE COWORKING – ȘI MAI PUȚIN LA BIROU. ” – Laura Dima
CUM A SCHIMBAT MUNCA DE ACASĂ ÎN PANDEMIE MODUL DE RAPORTARE A ANGAJATORILOR LA ACEST TIP DE MUNCĂ, ÎN CONDIȚIILE ÎN CARE PÂNĂ ÎN 2020 MULTE ORGANIZAȚII VEDEAU ACEST LUCRU CA PE UN BENEFICIU ȘI NU CA PE O NECESITATE? DAR A ANGAJAȚILOR?
În primul rând, toți cei care am putut să lucrăm de acasă suntem foarte norocoși și sper să înțeleagă cât mai multă lume acest lucru. Dincolo de provocările venite din schimbări, într-o piață a muncii oricum instabilă, foarte afectată de pandemie, faptul că de pe-o zi pe alta am putut lucra de acasă și să ne continuăm activitatea este după părerea mea un lucru extrem de valoros. În mod evident, această schimbare a accelerat transformarea digitală și ne-a „forțat“ să găsim modalități de comunicare eficiente atât cu angajații, cât și cu partenerii și a determinat angajatorii să devină mai flexibili și axați mai mult pe partea calitativă decât cantitativă.
CE ALTE CONCLUZII DESPRE LUCRATUL DE ACASĂ AȚI TRAS DUPĂ UN AN DE PANDEMIE?
Cred că sunt două aspecte aici, ambele legate de sănătate. Noi, oamenii, suntem și mereu vom fi animale sociale. Indiferent de cât este de comod lucratul de acasă din anumite puncte de vedere, nevoia de socializare face parte din ADN-ul nostru și, mai ales după o perioada atât de îndelungată, este crucială pentru sănătatea psihică. Studiile efectuate în ultimul an arată cât de mult ne afectează psihic lipsa de interacțiune față în față cu semenii noștri. Avem nevoie de a socializa, de a râde, de a cânta „La mulți ani!“, de a lua prânzul împreună și, oricât de accesibilă este comunicarea în ziua de astăzi, nu va putea niciodată înlocui aceste lucruri. De aceea, viitorul îl văd că pe un mix între munca de acasă și munca într-un colectiv. Și să nu uităm că deși muncă de acasă are avantajele ei (confortul, lipsa traficului) pentru cei care au copii, a fost cel puțin o provocare.
Iar faptul că lucrăm de acasă și „câștigăm“ timpul petrecut în drumul spre birou, pierdem noțiunea timpului petrecut în fața laptopului, ceea ce sporește burnoutul, care avea deja un efect îngrijorător chiar și înainte de pandemie. Al doilea aspect este cel al sănătății fizice. Ne trezim că stăm cu orele pe scaun fără să ne fi ridicat, iar spațiul de muncă de acasă nu e de departe cel mai ergonomic, ceea ce duce la probleme grave ale coloanei, ochilor, picioarelor.
CUM VEDEȚI TRANSFORMAREA MUNCII ÎN VIITORUL APROPIAT? S-AR PUTEA AJUNGE LA UN MODEL HIBRID?
Cu siguranță, modelul hibrid se va instala pe viitor. Însă, cred că va fi un „mélange“ de muncă de acasă cu muncă în spații de coworking și mai puțin la birou. Iar spațiile de coworking, cel mai probabil, vor lua amploare în cartierele rezidențiale, astfel încât să nu petreci mult timp în trafic sau în mijloacele de transport în comun, să ai totuși un loc unde să mergi să lucrezi, altul decât acasă și unde să interacționezi cu alți oameni.
CONCRET, CONDUCEREA COMPANIEI A LUAT O DECIZIE ÎN LEGĂTURĂ CU ÎMBINAREA MUNCII DE ACASĂ CU CEA DE LA BIROU? DACĂ DA, CARE AU FOST FUNDAMENTELE?
Deocamdată am decis să lucrăm prin rotație de la birou, 2-3 zile pe săptămână. Motivul a fost acela că nu avem spațiu suficient să venim cu toții și să păstrăm distanța de 2 metri între noi. Și am considerat esențial ca angajații să se simtă în siguranță.
CARE SUNT PROVOCĂRILE MUNCII HIBRID? DAR AVANTAJELE?
Agilitatea, adaptabilitatea și transformarea digitală le văd deopotrivă ca provocări și avantaje. O companie cu oameni agili, capabili să ia decizii rapide și să acționeze anticipând pe cât posibil schimbările este o companie care va avea numai de câștigat. Cel mai probabil, nu ne vom întoarce la cum era înainte de pandemie, iar noua normalitate în continuă schimbare presupune noi reguli. Adaptabilitatea este și va fi, după părerea mea, cea mai mare calitate a omului. Și ceea ce a demonstrat ultimul an este că trebuie să ne adaptăm pentru a supraviețui. Transformarea digitală este crucială când totul s-a mutat în online, dar este și o provocare financiară pentru companiile mici care trebuie să investească atât în infrastructură, cât și în formarea angajaților.
CÂT CONTEAZĂ PENTRU ANGAJAȚI SĂ AIBĂ PARTE DE ACEASTĂ FLEXIBILITATE?
Pentru angajați a devenit extrem de important să aibă flexibilitatea locului de muncă, dar și a programului. Încep încetîncet să dispară programul 9.00-18.00 și micromanagementul, cărora le ia locul responsabilizarea. Această flexibilitate era cerută încă de la interviu de către candidați, deci nu ar trebui să ne surprindă. Făcea parte din beneficiile pe care le căutau și de care țineau cont în momentul în care cântăreau o schimbare în carieră. Va dau un singur exemplu. Atâta timp cât băncile au program 9.00-17.00, luni-vineri, lipsa de flexibilitate a programului de lucru pur și simplu te împiedică să-ți rezolvi niște necesități.
CÂT DE UȘOR LE ESTE ANGAJATORILOR SĂ OFERE ACEASTĂ FLEXIBILITATE?
Depinde de câtă autonomie li se acorda angajaților și înainte. Iar autonomia este strâns legată de încredere, și încrederea, de rezultate. Pentru companiile digitalizate, cu o infrastructură deja pusă la punct prin care puteau accesa în orice moment activitatea și rezultatele angajaților, nu a fost o așa mare provocare. Acestea cu siguranță lucrau și dinainte de pandemie în acest mod hibrid. Însă, pentru companiile care considerau că angajații trebuie să vină zi de zi la birou pentru a demonstra că lucrează, a fost o provocare de încredere și o schimbare majoră de mentalitate, să înțeleagă că trebuie să se uite mai mult la rezultate și mai puțin la câte ore au petrecut angajații în fața laptopului. Reducerea costurilor cu chiria spațiului de birouri și a utilităților a contat de asemenea în această schimbare.
CE DORIȚI SĂ ADĂUGAȚI ȘI NU V-AM ÎNTREBAT?
Companiile trebuie să înțeleagă că, într-un timp plin de provocări și schimbări, oamenii sunt cel mai mare atu. Să dezvolte lideri, să încurajeze comunicarea transparență și asumarea deciziilor, să susțină învățarea continuă, să înțeleagă că greșelile sunt premise atâta timp cât vin din intenția de a crește și a face bine – aceste aspecte ar trebui să fie în radarul conducătorilor de companii în ceea ce privește oamenii, pentru a putea face față provocărilor care ne așteaptă.
Acest material a fost publicat în
Revista HR Manager cu numărul 66.
Consultați un preview aici.
Pentru abonare, click aici.
