ROMANA RYDZA, HR MANAGER, IQVIA ROMÂNIA
Din perspectiva unei companii sunt, în general, două modalități de a aborda subiectul unei „crize“ de talente: eficientizarea atragerii talentelor din afara companiei și accelerarea proceselor interne de învățare și formare/ dezvoltare. Mergând mai departe, devine esențial să facem „potrivirea“ între identitatea de brand corporativ cu grupul de talente și valorile lor, mai degrabă decât să construim o imagine de brand „pozitivă“. Misiunea și viziunea definită a companiei constituie fundamentul propunerii de valoare care poate motiva și inspira persoanele pe care dorim să le atragem în companie.
Cultura pe care o reprezintă dezvăluie etica muncii și practicilor generale pe care le susține compania, conținuturile pe care le urmărește pentru a definii ceea ce prețuiește ea. Pentru candidați, în special pentru aceia cu înalta calificare și potențial, devine important nu doar să caute un loc de muncă și un salariu, ci să găsească un loc în care să prospere, care să se identifice cu valorile și obiectivele lor profesionale.
Prin urmare, adevărata provocare este să cultivi o imagine de brand care să traducă în mod adecvat misiunea companiei, viziunea și cultura într-o propunere de valoare care, în consecință, atrage oamenii potriviți pentru organizație. De exemplu, în IQVIA, misiunea noastră de a îmbunătății sănătatea oamenilor necesită ceea ce noi numim „minți curajoase“, oameni inteligenți care doresc să exploreze idei noi și să depășească gândirea convențională prin alăturarea la echipa noastră diversă.
Căutăm candidați care să nu fie intimidați de complexitate, dar care să fie provocați de ea și care să se bucure de depășirea limitelor alături de noi. Nu avem nevoie de mulți candidați calificați; avem nevoie de acel candidat potrivit care are afinitate legată de propunerea noastră de valoare și care are abilitățile sau fundamentul pentru a se dezvoltă suficient de repede în rolul propus. În acest sens, este din ce în ce mai important să ne identificăm cu brandul pentru care lucrăm. Este de asemenea esențial pentru oamenii care reprezintă compania să înțeleagă mesajul brandului dincolo de orice pregătire formală și să fie pregătiți pentru o astfel de interacțiune, indiferent de nivelul ierarhic la care se află și de la care reprezintă compania.
Trebuie să înțelegem că, în era social media, fiecare dintre noi devine un ambasador de brand al companiei pentru care lucrează. Consider că toate companiile ar trebuie să acorde mai multă atenție domeniului de formare/dezvoltare, punând accent pe calitate. Formarea tinerelor talente, schimbul de experiență sau dezvoltarea abilităților de conducere – cheia este că aceste programe să aibă impact calitativ mai degrabă decât să fie numeroase cantitativ.
În IQVIA am dezvoltat programe de stagiu și dezvoltare profesională de succes care au ajutat la creșterea angajaților în interiorul companiei, dar ne străduim continuu să inovăm și să aducem o valoare mai bună prin programe adaptate angajaților și segmentului nostru de activitate. Considerăm că programul intern de mentorat are mult potențial, oferă multe oportunități și crește abilitatea managerilor de a-și antrena și crește echipele. Abordarea pregătirii abilităților „soft“ pare să se schimbe de la prezentarea de soluții unice, soluții gata făcute către facilitare și dialog, învățarea incluzivă, soluții pe care le consider mai motivante.
În general, identific o nevoie puternică de a avea, în interiorul companiei, programe structurate și procese interne care să vizeze dezvoltarea angajaților. Nu sunt necesare doar inițiativele formale de învățare, ci și cele strategice, puternic aliniate cu direcția companiei și cu nevoile viitoare ale acesteia.
Când oamenii săi se dezvoltă și compania se dezvoltă de asemenea și poate oferi, în schimb, mai multă dezvoltare. Companiile au nevoie de structură și strategie, de resurse pentru a gestiona eficient resursa umană. Atât managerii, cât și angajații ar trebui să înțeleagă ce instrumente și resurse au și unde să le găsească, cum să identifice abilitățile ce le lipsesc și cum să abordeze aceste lipsuri, unde să găsească oportunitățile sau cum să le creeze ori să obțină expunere, cum să participe la discuțiile legate de carieră. E necesar să știm cine sunt oamenii-cheie și cei cu potențial din compania noastră, să planificăm împreună cu ei pentru viitor, să reexaminăm periodic pașii și să luăm măsuri.
Pentru a îmbunătății acest aspect, pledez pentru regândirea/ reinventarea modului de abordarea a managementului performanței. Ar trebui să ne mutăm atenția de la evaluarea performanțelor din trecut la îmbunătățirea performanței în viitor. Este necesar să fim agili în domeniul resurselor umane, să ne focusam pe învățarea constantă, să identificăm soluții în timp real și să avem în vedere soluții individualizate. Cred că soluțiile „crizei“ de talente depind foarte mult de modul în care dorim să abordăm acest subiect.
Dacă ne dorim pur și simplu să câștigăm „războiul pentru talente“ trebuie să fim mai buni decât competitorul nostru în unele sau toate aceste aspecte: brand puternic, cultură, oportunități de creștere, pachet de compensații și beneficii, experiența angajaților. Dacă vorbim de sustenabilitatea întregului ecosistem (piața muncii) ar putea fi necesar să căutăm soluții și mai bune: cum să optimizăm talentele deja existente, cum să identificăm talentele în devenire și să le creștem, cum să îmbunătățim competențele, cum să redimensionăm forța de muncă pentru nevoile viitoare, când și cum să aplicăm managementul schimbării în cadrul organizațiilor noastre.
Dacă ne uităm și mai în profunzime, există o nevoie puternică de reevaluare (și reformare) a sistemului educațional actual pentru a se concentra pe echiparea și dezvoltarea forței de muncă viitoare cu abilități necesare prenum colaborarea, gândirea critică și creativă. Apreciez inițiativele în care companiile multinaționale fac parteneriat cu universitățile, dar acestea sunt doar vârful aisbergului.
Mai sunt multe de făcut din perspectiva guvernării. În cele din urmă, în special companiile multinaționale dețin un procent imens pe piețele locurilor de muncă locale și ar trebui să colaboreze mai strâns cu sectorul educației, să ofere informații reale din interior și proiecții cu privire la cerințele lor viitoare. Este necesară o colaborare mai structurată în viitor pentru a avea îmbunătățiri majore.
Acest material este preluat din numărul 62 al Revistei HR Manager.
Pentru detalii despre abonare, click aici.
