Elena Anghel, DIRECTOR RESURSE UMANE FAN COURIER, povestește într-un interviu realizat de Eugenia Mihalcea pentru Revista HR Manager, despre resursa umană din organizații și rolul fiecărei generații într-o companie.
Trăim vremurile unui cocktail de cel puțin trei generații la job și doza din fiecare generație alcătuiește cultura organizației unei companii și comportamentul la locul de muncă. În goana după angajați și în plină criză a forței de muncă, departamentele de HR au creionat profilele generațiilor apte de muncă și au dezvoltat chiar descrieri detaliate ale Generațiilor X, Y sau Z, cu scopul de a înțelege diversitatea lor, de a găsi elementele comune și cele mai potrivite roluri în echipele de lucru pentru fiecare generație în parte. De cele mai multe ori, cei din Generația X au tendința să compare comportamentul lor cu cel al generațiilor mai tinere și să se creadă superiori. Cei mai tineri, Generația Z, au îmbrățișat nativ tehnica, digitalizarea și internetul și au argumente că pot avea rezultate remarcabile la locul de muncă, dacă au un mediu de lucru unde se regăsesc și dacă energia este direcționată spre obiectivele muncii și mai puțin pe câte ore se „stă” fizic la birou.
Despre Generația Z aud des că este reprezentată de tineri care se plictisesc repede, doresc atenție prin feedbackuri în timp real și că au inventat fluctuația de personal pentru companii. Din punctul meu de vedere, Generația Z este prima generație care schimbă mentalități și își pune amprenta vizibil în domeniul muncii, este generația progresului, care, fără rețineri, se exprimă liber, ceea ce mă duce cu gândul la evoluția tuturor generațiilor cu ajutorul lor. Tinerii generației Z consolidează încrederea că fiecare poate să depășească mentalitatea de sacrificiu și loialitate dacă constată că nu se regăsește în drumul profesional sau nu îl reprezintă ceea ce face, în opoziție cu alte generații.
Fiecare generație are rolul și locul ei în fiecare companie, iar în prezent fiecare resursă umană este de bun augur în orice organizație. Motivația fiecărei generații, deși are unghiuri diferite, se aliniază la: un climat cât mai bun la locul de muncă, timp pentru auto/dezvoltare și activități personale, să devină un expert în domeniul de activitate, impactul pozitiv în societate după principiul sharing is caring.
Numitorul comun al celor trei generații este, cu siguranță, adaptabilitatea, pe care o întâlnim deja în ADN-ul Generației Z și care a fost extrem de repede transferată și către celelalte generații. Căutarea continuă a condițiilor mai bune de muncă pare să funcționeze și să molipsească. Angajatorii investesc de ceva vreme în cam toate industriile în ergonomia birourilor și a spațiilor de relaxare, îmbunătățirea condițiilor de muncă, în team buildinguri și dezvoltare personală a angajaților, simplificarea muncii. Mofturile generațiilor trecute devin o realitate firească a muncii prezente.
Se estimează că, până în anul 2025, generațiile Y și Z vor reprezenta până la 80% din totalul forței de muncă, ceea ce înseamnă că vom trăi curând amprenta comportamentului lor în recrutarea candidaților, în stilul de comunicare și motivare. Comunicarea face to face este invadată de comunicarea în mediul virtual, a scrie este înlocuit deja cu a tasta și touch. În epoca în care opțiunea aparține angajatului și nu angajatorului, companiile pot avea o singură abordare: să se adapteze rapid la noile generații și să se bucure de creativitatea, digitalizarea nativă și spiritul de a se implica în activități pentru comunitate. Recomand o comunicare deschisă, autentică, în care sunt setate corect așteptările de ambele părți.
*Acest material face parte dintr-o suită de interviuri publicate în numărul 60 al Revistei HR Manager. Interviurile au fost realizate de Eugenia Mihalcea, jurnalist Revista HR Manager.
