de Atena Enea
Cum să ne creştem performanţa? Este întrebarea care ne preocupă şi la care am primit răspunsuri multiple şi complexe de la speakerii evenimentului Performance Management MARATHON, organizat de Revista HR Manager, pe 19 mai la Hotel Crowne Plaza București.
Madi Rădulescu, Director of Business Development, Central and Eastern Europe, Persona Global, Inc și Managing Partner, MMM CONSULTING INT’L ne propune o schimbare de paradigmă. Astfel, în loc să ne concentrăm pe rezultat, este mai bine să ne concentrăm pe proces, asta pentru că nu avem control pe rezultate ci pe procese.
“Discuţia despre evaluarea performanţei este în continuare apreciată ca fiind una dintre cele mai dificile atât pentru manageri cât şi pentru angajatul evaluat, este subiectul de care m-am lovit constant în cei peste 23 de ani de practică în toate tipurile de companii: mici, mari, româneşti sau străine,” afirmă Madi Rădulescu.
Cum măsurăm performanţa? Măsurarea performanţei este relevantă, controlabilă, precisă, cantitativă, evaluată/revizuită şi inteligibilă. Performanţa implică competenţă şi angajament. Pentru că suntem o sumă de cunoştinţe, aptitudini şi atitudini, ştim, putem şi vrem să fim performanţi.
Emoţia conduce
În evaluarea performanţelor emoţia este primordială. Este subiectul care suscită cele mai multe discuţii, deoarece are atât încărcătură raţională, dar mai ales emoţională.
Performanţa are nevoie de trei ingrediente importante: emoţia – care ne spune de ce trebuie să facem, raţiunea – care ne spune cum să facem şi buna practică – care ne spune ce să facem.
Managementul performanţei ne vorbeşte astfel despre visuri şi aspiraţii.
De ce? este întrebarea care ne ajută să devenim permonanţi. “Dacă ne uităm doar la ce are de făcut angajatul nu avem nevoie de o discuţie despre performanţă. Oportunitatea stă în a discuta de ce şi cum se fac lucrurile pentru a avea succes, explică Madi Rădulescu.”
Ce este dificil în evaluarea pe bază de competenţe? Sunt prea multe competenţe, sunt definite stufos, sunt prezentate prea general şi sunt niveluri de competenţe fără diferenţiatori clar definiţi.
“Ce rezultate putem obţine prin schimbarea de paradigma? Încredere, motivare, angajament şi planificarea conştientă a performanţei,“ conchide Madi Rădulescu.
Ioana Dumitru, Managing Associate, Popovici Nițu Stoica și Asociații ne-a explicat în detaliu construcția unui proces de performance management legal și performant.
Care sunt ”ingredientele” unui proces de evaluare a performanţelor conform cu legea?
- Corelarea denumirii funcției – prin fișa postului – cu poziția din organigramă;
- Definirea criteriilor de evaluare a activității profesionale pe tipuri de posturi, cu respectarea principiului nediscriminării și listarea acestora în Regulamentul Intern;
- Recomandările pentru procedura de evaluare profesională includ definirea scopurilor evaluării, stabilirea posibilelor consecințe și posibilelor recompense pentru obținerea fiecăruia dintre calificativele cuprinse în scala de evaluare iar în cazurile de poor performance – cuprinderea unui set de măsuri ce pot fi luate de angajator, de tipul:
- planul de îmbunătățire a performanțelor, cu durată fixă și obiective concrete;
- demararea unei proceduri de evaluare a (ne)corespunderii profesionale;
- clarificarea relevanță a obiectivelor de performanță – spre ex. :gradul de îndeplinire a obiectivelor se analizează în cadrul evaluării anuale.
Ce putem şi ce nu putem face atunci când obiectivele de performanță individuală nu sunt îndeplinite?
Performanța individuală este un criteriu de selecție în cadrul concedierilor colective (posibil și în cazul concedierilor individuale), neplata unei părţi variabile a salariului (conform CIM) este o altă opţiune, şi mai este posibilă demararea unei proceduri (separate) de necorespundere profesională, în anumite condiții. Nu poate fi dispusă însă retrogradarea salariatului/schimbarea funcției, schimbarea locului muncii, sau reducerea salariului fix şi nu poate fi sancționat disciplinar (excepție făcând neîndeplinirea generată de rea – credință sau neîndeplinirea intenționată a obiectivelor). De asemenea, nu este posibilă concedierea automată, a precizat Ioana Dumitru.
“Spune-mi şi voi uita, arată-mi şi poate îmi voi aduce aminte, implică-mă şi voi înţelege! “Benjamin Franklin.
Pentru că fiecare dintre noi este talentat, fiecare este un bun profesor şi fiecare este un elev bun, cu toţii putem fi performanţi, susţine Luminița Scarlat,Customer Solution Manager Romania&Bulgaria, SAP. SAP oferă companiilor soluţii pentru diminuarea efectelor negative ale complexității, generând noi oportunități de creștere și inovare. Fiecare angajator trebuie să seteze obiective de performanţă pentru angajaţi, trebuie să ne autoevaluăm şi să fim evaluaţi. Nu trebuie să fim stresaţi, ci mulţumiţi. Stresul scade productivitatea, spune Luminiţa Scarlat. Schimbarea este singura constantă, iar viteza schimbării este în continuă creştere. Motivarea oamenilor este, de asemenea, importantă, pentru că, dacă omul nu funcţionează corespunzător, strategia de business şi veniturile se prăbuşesc. Un alt factor pentru creşterea performanţei este evaluarea continuă şi nu la sfârşitul anului sau al semestrului.
Cultura de învăţare este importantă. Modul în care oamenii învață cu adevărat este important de ştiut pentru managementul comapaniei, afirmă Korneliya Veneva – Human Resources Business Partner for South East Europe, SAP. 10% dintre oameni aleg învaţarea formală în timp ce 70% aleg învăţarea experienţială. Simplifică, aliniază filozofia cu strategia, separă performanţa de compensare, construieşte un nou management al performanţei şi creşte abilităţile managerilor. Acestea sunt coordonatele succesului promovat de SAP. “ Schimbarea este dificilă, însă lipsa schimbării este fatală,” este deviza SAP.
Omul potrivit la locul potrivit este atunci când sunt corelaţi mai mulţi factori: rezultatul la testul de selecţie, rezultatul la evaluarea profesională, ompatibilitatea cu postul şi dezirabilitatea socială, spune Doru Dima, PhD, CEO Romania, CPO International, Great People Inside. Configurarea nevoilor organizaţiei, căutarea talentelor de care are nevoie organizaţia şi configurarea competenţelor sunt cheia succesului unei companii. Fiecare manager vrea să cunoască cât mai multe metode de măsurare a potențialului angajaților pentru ca apoi să investească în oameni. Doru Dima ne-a spus care sunt metodele sale de evaluare a potenţialului şi a performanţelor.
Învățarea continuă este esențială pentru supraviețuirea oricărei organizații, iar acum, mai mult decât oricând, se impune redefinirea şi ajustarea competenţelor individuale, sociale, profesionale şi manageriale. „Atunci când vorbim despre oameni, nu trebuie să ne gândim cât ne costă să investim în dezvoltarea lor ci cât ne costa dacă nu facem acest lucru,” afirmă Doru Dima.
Oana Botolan Datki, SEE Managing Partner, Consulteam South East Europe ne-a învăţat cum să facem distribuţia forţată în companie a performerilor, astfel ca 51% dintre angajaţi să aibă o performanţă medie şi doar 25% să obţină performanţe bune şi foarte bune. S-a dovedit că aceasta este structura eficienţei unei companii.
Doar 42% dintre companii măsoară evoluţia performanţei, spune Oana Datki, care este de părere că e de datoria HR-ului să arate managementului care este contribuţia sa la dezvoltarea companiei. Valoarea unei companii o dau oamenii ei, singura componentă realmente variabilă fiind oamenii, susţine Oana Datki.
Eficientizarea dialogului despre performanţă am învăţat-o de la Iulian Penescu, Senior Trainer și Consultant, Owner Dynamic Learning. Iulian ne-a explicat cum să identificăm principalele probleme legate de comunicarea dintre manager și subaltern, cum să găsim instrumentele/abordările prin care managerul poate transforma comunicarea unilaterală într-un dialog susţinut. Tot de la Iulian Penescu am învăţat metodele de construire a feedbackului motivator, cum să ridicăm moralul angajaților care nu își ating obiectivele şi cum să îi motivăm pe cei cu evoluții stabile spre a trece la nivelul următor.
Motivaţia fiecăruia dintre noi este dată de emisfera cerebrală. Şi astfel suntem buni la relaţionare/socializare, suntem mai mult sau mai puţin siguri pe noi, avem sau nu putere/influenţă şi avem mai mult sau mai puţină dorinţă de autorealizare.
Cât de important este feedback-ul în organizaţii, ne-a explicat Iulian Penescu. Este important pentru că este o forță motivatoare, pentru că întăreşte anumite comportamente productive, consolidează încrederea în sine şi angajamentul față de organizaţie şi duce la creșterea satisfacției profesionale.
Iar feedforward-ul poate fi mai eficient chiar decât feedback-ul pentru că se orientează pe viitor nu pe trecut, se canalizează pe soluție plecând de la problemă, implicarea celui care îl primește este maximă în identificarea soluției şi nu este asociat cu o judecată sau un sentiment de superioritate a celui care îl dă.
