2021 a fost unul provocator, dar și plin de oportunități din punct de vedere al schimbărilor organizaționale, al modului în care muncim și trăim, al relațiilor interumane, respectiv al climatului de business. A fost un an al readaptării și al reconstrucției pentru echipe, al integrării tehnologiei cât mai natural în viețile noastre și al dezvoltării empatiei, înțelegerii și rezilienței. Însă ce lăsăm în urmă și ce ducem cu noi mai departe în 2022?
Sorin Faur, fondator Academia de HR, consideră că față de 2020, ca-re a preluat integral șocul inițial și foarte dur al pandemiei (lockdown, concedieri, închideri / restructurări de firme), 2021 a fost un an mult 
mai bun (date fiind condițiile), în care companiile s-au repus pe treabă. „Accentul a fost pus pe digitalizare concomitent cu adapta-rea din mers la condițiile din piață. Din acest punct de vedere, a fost un an plin de provocări și cu mult stres, resimțit tot mai acut și de angajați. Echilibrul și așa fragil dintre viața personală și viața profesională (work-life balance) a fost serios pus la încercare de pandemie, fiind greu sau chiar imposibil de realizat în cazul multor oameni. Iar acest efort lasă urme și deja trebuie compensate prin programe dedicate de suport.
În notă pozitivă, multe dintre temerile și incertitudinile inițiale s-au atenuat, este încă o lupta de dus cu virusul, dar, în general, știm mult mai clar ce avem de făcut și cum putem rezolva situația“, explică Sorin Faur.
„SCHIMBAREA ESTE SINGURA CONSTANTĂ DIN VIAȚA NOASTRĂ“
Una dintre cele mai importante lecții care ne-a fost reamintită de pandemie este că trebuie să fim pregătiți pentru ori-ce. Schimbarea este singura constantă din viața noastră, punctează Sorin Faur, care estimează că proiecțiile și progno-zele se vor face pe durate din ce în ce mai mici, astfel că riscurile vor fi mai asumate în orice facem. Nu în ultimul rând, ni s-a readus în atenție (dacă mai era nevoie) că oamenii reprezintă singura resursă cu adevărat importantă a unei companii. Iar dacă sunt motivați și bine pregătiți, atunci șansele sunt foarte mari ca organizația să nu eșueze ca o navă în furtună. Sorin Faur mai ține să precizeze că digitalizarea și automatizarea sunt doar niște instrumente, nu scopuri în sine – asta pentru că oamenii dau direcția și sensul lucrurilor.
VIITORUL MUNCII VA FI CU ADEVĂRAT INTERESANT
Zguduind din temelie viața noastră pe toate planurile, pandemia va însemna to-todată și o perioadă de schimbări funda-mentale în modul în care muncim și ne raportăm la ideea de job. Sorin Faur sub-liniază niște tendințe care vor deveni normalitate nu peste mult timp:
✔ Munca va fi tot mai fragmentată, tinzând mai degrabă să devină o activita-te de tip freelancing. Oricum, media tim-pului petrecut într-o companie a scăzut sub 3 ani, deci oamenii gândesc tot mai mult un job ca pe un proiect pe termen limitat.
✔ Vom avea cu toții multiple surse de venit, „serviciul“ stabil de 8 ore, cuminte și așezat la un angajator va deveni tot mai rar. Vom lucra 3-4 ore într-o activitate, 1-2 în alta, mai vin ceva bani din delivery, proiecte remote pe site-uri specializate de freelancing… Veniturile se vor aduna din mai multe surse, căci oamenii vor prefera formule flexibile de lucru, care să le permită să își așeze viața așa cum își doresc.
✔ În ceea ce privește muncă de la distanța, aceasta este deja normalitate pentru mulți – așa cum ar fi trebuit să fie mai demult. Paradoxal și ironic, înainte de pandemie, să obții o zi de lucru de acasă pe săptămână era un „privilegiu“, un beneficiu obținut cu greu de cei foarte norocoși. Iar azi, companiile și guvernele insistă să muncim de acasă. Și de ce ar trebui să legăm o anumită activitate de un anumit loc, dacă nu este implicit le-gată? Flexibilitatea nou câștigată este bună pentru toți: și pentru angajați, și pentru companii.
Rămân de stabilit detaliile, de la caz la caz, ca fiecare binom companie-angajat să își găsească echilibrul, pentru că nici 100% muncă de la birou/serviciu, nici 100% de acasă se pare că nu sunt formule echilibrate, ci undeva la mijloc, ceva din fiecare. Dar rămâne de văzut.
„De prea mult timp, munca ne-a acaparat viața, devenind aproape un scop în sine. Societatea a ajuns la un nivel la care munca nu mai trebuie să ne acapareze toată viața, să fie nevoie să muncim 30-40 de ani pentru ca apoi să ieșim la pen-sie. Oamenii mai vor și să trăiască, cel puțin generațiile tinere nici nu concep altceva. Conceptul de muncă în sine se transformă, cred că tot mai puțini oameni vor dori să muncească în sensul clasic. Ah, sigur că nici nu vor dori să stea degeaba, vor dori să facă însă ce le place, în primul rând, și să producă bani din asta, în al doilea rând. Vom vorbi mai degrabă de activități aducătoare de venit, decât de muncă“, explică Sorin Faur.
TEMELE PREDILECTE PE AGENDA HR-ULUI ÎN 2022
Recrutarea şi atragerea de talente
În general, dar mai ales în sectoarele economice care au avut de câștigat de pe urma pandemiei, vom întâlni în continuare un mare deficit de personal. În construcții va fi nevoie de zeci de mii de oameni, la fel și în IT sau retail, în plus față de ce există deja. Pandemia a restructurat economiile lumii, punând accent pe un nou set de abilităţi şi competenţe care au devenit absolut necesare peste noapte, deci se găsesc greu. Este nevoie de oameni cu abilităţi multiple, rezistenţi la incertitudine, flexibili, cu competenţe bine dezvoltate pe zona de online şi calculator. IT, telecomunicaţii, retail, FMCG, call-centers, delivery/curierat, cyber-security sunt zone care vor creşte în continuare şi unde va fi tot mai greu de recrutat – recrutarea va deveni mai scumpă.
Retenţia angajaților
Este un adevărat „război” în piață pentru talente, așa că loializarea oamenilor va fi o mare provocare, mai ales a celor buni, care vor primi continuu oferte. Nu mai este de ajuns să angajezi un om, trebuie să îl și motivezi, iar motivarea nu se întâmplă de la sine. Mulți cred că motivarea vine cumva „la pachet”, odată semnat contractul de muncă. Adevărul este însă că sarcina motivării oamenilor revine companiei prin managerii săi și prin echipa de HR, nu este ceva implicit. În lipsa unor politici clare și coerente de retenție, companiile vor intra într-un cerc vicios de nesfârșite recrutări și înlocuiri, care nu doar că sunt costisitoare, dar destabilizează echipele și demotivează și mai mult.
Well-beingul angajaţilor
S-au acumulat foarte multă oboseală şi stres în cei doi ani care au trecut, incertitudinea, efortul de adaptare, dispariția sau diminuarea granițelor clare între viața profesională și cea personală în cazul muncii de acasă, la care s-a adăugat faptul că nu au mai fost la fel de multe vacanţe, ocaziile de relaxare au fost mai puţine din cauza restricţiilor de călătorie şi a dificultăţilor asociate – mulţi angajaţi suferă (deja) de burnout. Cumva, toate acestea trebuie compensate. Fiecare a încercat să își găsească echilibrul cum a putut la nivel personal, dar companiile inteligente au înțeles că trebuie să se preocupe de starea de bine a angajaților, dacă nu din empatie, atunci din rațiuni practice: scăderea productivității muncii. Și în 2022 este nevoie de suport pentru angajați pentru a trece mai ușor peste dificultățile curente, prin dezvoltarea de programe de well-being și suport psihologic.
Dezvoltarea abilităţilor şi competenţelor necesare pentru era digitală
Deși tehnologia este peste tot în jurul nostru, transformarea de care vorbim este mai profundă: ne pregătim pentru viitor, un viitor în care automatizarea şi tot felul de AI-uri vor prelua rând pe rând diverse sarcini specializate. Acest lucru se întâmplă deja, băncile, diverse site-uri de eCommerce, firmele de telecomunicaţii şi mulţi alţi jucători şi-au lansat propriile AI-uri. Dincolo de ce se vede, sunt alte suite întregi de aplicaţii şi roboţi software care lucrează în intern, procesând facturi, cereri de concedii, fluturaşi de salariu sau adeverinţe. Trebuie să ne mutăm către ocupații cu valoare adăugată mai mare, care necesită noi abilități și competențe pe care mulți nu le au, iar această tranziție, aplicată la nivelul unei forțe de muncă de milioane de oameni, necesită mult timp (ani întregi) și implicare puternică.
AVEM NEVOIE DE LIDERI ȘI LEADERSHIP AUTENTIC, INCLUSIV ÎN HR!
HR-ul și-a câștigat cu brio rolul de partener de business deja de câțiva ani și este un loc binemeritat. Iar pandemia a arătat încă o dată că HR-ul este un depar-tament strategic de importanță capitală. Însă care va fi rolul unui lider în HR pe viitor?
„Să ne uităm numai la cât a fost de muncă pe partea legală și de ajustare a contractelor, respectiv conformarea la noile condiții de muncă impuse de pande-mie sau la ce înseamnă astăzi recrutarea, retenția și formarea angajaților. În unele companii avem problema că HR-ul, ca de-partament, nu a ajuns să se ridice la nivelul optim, pentru că lipsesc liderii de HR.
De fapt, în România lipsesc lideri în general, iar în situații de criză este nevoie de lideri mai mult ca oricând, care să ara-tă direcția și să își asume responsabil de-ciziile – deci, nu trebuie să ne mirăm. HR-ul trebuie deci să iasă acum în față și să propună proactiv măsuri și soluții, fără să i se ceară neapărat asta“, punctează Sorin Faur.
Acest material a fost publicat în
Revista HR Manager cu numărul 69.
Consultă aici un preview al Revistei HR Manager, nr. 69.
Detalii despre abonare găsiți aici.
