Fie că este vorba despre relaţii de rudenie, relaţii amoroase, de prietenie sau chiar a unor relaţii tensionate, relaţiile personale la locul de muncă pot avea repercusiuni serioase asupra climatului organizaţional, fiind susceptibile să afecteze eficienţa mediului de lucru.
de Delia Paceagiu
Numeroase studii sociologice arată că este foarte dificil să ţii la distanţă oamenii alături de care lucrezi zi de zi, mai ales în contextul unui mediu organizaţional tot mai flexibil, iar de cele mai multe ori prieteniile la serviciu nu fac decât să crească angajamentul oamenilor faţă de companie. Totuşi, etica profesională la locul de muncă este vitală în orice organizaţie pentru că, în anumite situaţii, relaţiile personale la locul de muncă pot genera un aşa-zis „conflict de interese”. Supervizarea unei rude, a unui prieten, a unui iubit sau fost iubit, ori chiar simpla conlucrare cu persoane având o astfel de calitate, poate afecta serios eficienţa la locul de muncă a celor implicaţi, date fiind legăturile foarte apropiate care se creează pe această cale şi care pot predispune fie la acordarea unor înlesniri celor în cauză, fie la aplicarea unor măsuri de coerciţie (atunci când relaţia respectivă nu mai este una funcţională, fiind marcată de tensiuni şi animozităţi).
Codul muncii, spre deosebire de alte acte normative, nu reglementează chestiunea conflictului de interese. Pentru identitate de raţiune, pot fi avute în vedere, cu titlu de exemplu, prevederile Legii nr.161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei, care defineşte conflictul de interese ca fiind „situaţia în care persoana ce exercită o demnitate publică sau o funcţie publică are un interes personal de natură patrimonială, care ar putea influenţa îndeplinirea cu obiectivitate a atribuţiilor care îi revin, potrivit Constituţiei şi altor acte normative”.
Extrapolând această definiţie legală în sfera sectorului privat, putem spune că există un conflict de interese ori de câte ori judecata profesională a salariatului poate fi afectată ca urmare a unei relaţii pe care acesta o are cu o altă persoană (din interiorul şi/sau exteriorul companiei în care lucrează) şi care implică un interes personal, situaţie ce poate genera un conflict între interesele sale personale şi cele ale angajatorului.
În lipsa unor reglementări specifice impuse de legislaţia muncii, angajatorul are libertatea de a stabili condiţiile şi modalităţile în care o anumită situaţie ivită la locul de muncă sau în afara acestuia poate genera un conflict de interese susceptibil să influenţeze judecata profesională a celui în cauză. De aceea, tot mai mulţi angajatori, conştienţi de pericolul la care poate fi expusă organizaţia şi dornici să preîntâmpine astfel de situaţii, aleg să reglementeze extensiv regimul conflictului de interese la locul de muncă şi obligaţiile care revin salariaţilor în astfel de cazuri.
Cu titlu general, orice angajator va interzice un comportament care este contrar intereselor companiei, indiferent că a fost adoptat în cadrul sau în afara programului de lucru, în interiorul sau în afara spaţiilor în care compania îşi desfăşoară activitatea.
Gestionarea relaţiilor personale la locul de muncă poate fi însă abordată în mod diferit: este justificată interzicerea totală a relaţiilor personale la locul de muncă sau este preferabilă doar interzicerea relaţiilor personale pe linie ierarhică sau în acelaşi departament, interdicţii dublate de obligaţia raportării/declarării unei astfel de situaţii la angajare sau pe parcursul raportului de muncă în cel mai scurt timp de la apariţia unei astfel de situaţii?
Politicile interne ale unei companii trebuie să ofere remediile adecvate pentru evitarea sau corectarea unei potenţial conflict de interese. Cel mai adesea, salariaţilor le este impusă obligaţia de declarare a respectivei situaţii către organele competente din societate, tocmai pentru ca aceasta să poată face verificările necesare pentru a aprecia dacă şi până unde se impun măsuri pentru a evita ca judecata profesională a salariaţilor implicaţi într-o astfel de situaţie să fie afectată.
Fiind o obligaţie impusă salariaţilor, nerespectarea acesteia poate angaja răspunderea lor disciplinară. Pentru ca salariaţii să poată avea o reprezentare cât mai clară asupra implicaţiilor disciplinare rezultând din nerespectarea acestor obligaţii, este recomandat ca politicile interne ale companiei să conţină norme previzibile şi accesibile, aşa cum aceste condiţii au fost evidenţiate constant în jurisprudenţa Curţii Europene a Drepturilor Omului, respectiv: să fie redactată cu suficientă precizie, în aşa fel încât să permită oricărei persoane – care, la nevoie, poate apela la consultanţă de specialitate – să îşi corecteze conduita , iar persona în cauză să fie capabilă să prevadă, într-o măsură rezonabilă, consecinţele care pot apărea dintr-un act determinat.
Cu toate acestea, cât de departe poate merge angajatorul în reglementarea acestor aspecte? Nu trebuie pierdut din vedere faptul că salariaţii au dreptul la viaţă privată şi în perioada în care se află la locul de muncă. De aceea, intervenţia angajatorului asupra chestiunilor ce ţin de relaţiile personale ale salariatului în afara locului şi a programului de muncă, dar care se suprapun şi influenţează relaţia de muncă, este o problemă complexă şi delicată pentru angajatori si angajaţi deopotrivă întrucât graniţa între cele două planuri (privat şi prrofesional) nu este şi nu poate fi strict delimitată. Impunerea unei anumite conduite salariaţilor la locul de muncă nu dă dreptul angajatorului de a le supraveghea activitatea în mod necondiţionat. Această problematică este amplu dezbătută în practică, în condiţiile în care cadrul legislativ actual este insuficient. De pildă, la nivelul Uniunii Europene, s-a apreciat că lucrătorii nu îşi abandonează dreptul la viaţă privată în fiecare dimineaţă atunci când ajung la locul de muncă, aceştia având dreptul la o aşteptare legitimă a unui anumit grad de viaţă privată la locul de muncă. Acest drept trebuie contrabalansat cu celelalte drepturi si aşteptări legitime ale angajatorului, în special dreptul angajatorului de a-şi conduce activitatea eficient şi de a se proteja de daunele pe care le-ar putea produce angajaţii.
Chiar dacă salariaţii îşi dezvoltă relaţia dincolo de locul de muncă şi folosesc în acest sens anumite mijloace de comunicare oferite de angajator (email, telefon de serviciu), ei au dreptul la respectarea vieţii private şi a secretului corespondenţei. Angajatorul nu se poate prevala de folosirea bunurilor firmei sau de nevoia de a măsura timpul alocat efectiv de salariat în interes personal pentru a monitoriza comunicaţiile electronice ale salariaţilor şi pentru a verifica modul în care aceştia respectă politicile companiei, fără consimţământul expres al salariaţilor în cauză.
Prin urmare, angajatorul trebuie să fie extrem de precaut cu privire la această chestiune, urmărind să asigure un just echilibru între interesele sale şi drepturile salariaţilor.
Delia Paceagiu, Asociat senior, NNDKP
Delia asistă clienţii români şi străini pe diverse aspecte de dreptul muncii ce decurg din raporturi individuale şi colective de muncă. Acestea includ: încheierea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor de muncă, stabilirea obligaţiilor salariaţilor privind neconcurenţa, nedeturnarea clientelei şi confidenţialitate după încetarea raporturilor de muncă, întocmirea şi revizuirea regulamentelor şi procedurilor interne, transfer de salariaţi, detaşări transfrontaliere, încheierea şi executarea contractelor colective de muncă, implementarea procedurilor de concediere individuală şi colectivă.
