Luiza Müller, Hr Director, Orange România a spus, pentru Revista HR Manager, ediția cu numărul 69, cum a trecut companie prin pandemie, ce au învățat și care au fost soluțiile care au funcționat pentru ei. Aceasta este de părere că „Oamenii își iau puterea de la cei cu care lucrează zi de zi, din valorile companiei, din modul în care sunt tratați, din respectul și încrederea care le sunt oferite.”
CUM AȚI DESCRIE, ÎN CÂTEVA CUVINTE, ANUL 2021, DIN PUNCT DE VEDERE AL SCHIMBĂRILOR ORGANIZAȚIONALE, AL MODULUI ÎN CARE MUNCIM ȘI TRĂIM, AL RELAȚIILOR INTERUMANE, RESPECTIV AL CLIMATULUI DE BUSINESS?
Pentru Orange România, 2021 a fost anul în care am pus bazele și am pregătit călătoria pentru perioada 2022-2025. Contextul economic a fost tumultuos la nivel local, iar felul în care noi l-am depășit poate fi caracterizat în două cuvinte – „reziliență și colaborare“. Ne așteptăm ca nici 2022 să nu fie tocmai ușor din punct de vedere economic, însă avem deja doi ani de experiență în schimbări continue și lipsă de predictibilitate și suntem încre-zători că vom gestiona cu bine provocările lui.
În anul care tocmai s-a încheiat, ne-am con-centrat pe proiectele esențiale, am regândit stra-tegia transformării digitale a companiei, prin end2end digital care & sales journeys, și am dat startul transformărilor modelului nostru opera-țional, pentru a maximiza eficiența și a livra va-loare tuturor stakeholderilor noștri. Am lucrat preponderent remote, toate procesele funcțiunilor suport s-au efectuat online, am construit roboți și chatboți, am regândit fluxuri și am simplificat sis-teme de lucru.În ceea ce privește relațiile interumane, priori-tatea noastră numărul unu a fost și rămâne sig-ranța și sănătatea tuturor colegilor noștri, cu care am comunicat în permanență, pe care i-am ținut mereu informați și către care ne-am îndreptat cu programe variate de well-being în online. De ase-menea, am organizat Gale de recunoaștere, în care i-am pus în lumina reflectoarelor pe colegii care au lucrat în proiecte majore sau care au obținut rezultate remarcabile în jobul de zi cu zi.
Managerii au avut un rol extrem de important în toată această perioadă, fiind mereu aproape, chiar dacă virtual, de toți membrii echipei, asigurându-le suport profesional și personal. Mai mult ca oricând, echipa HR a fost permanent conectată la nevoile colegilor noștri: am comunicat mult, am lansat survey-uri prin care am luat „pulsul“ colegilor, am regândit procese și programe în funcție de cerințele și de dorințele lor. Am fost aproape și mereu acolo unde a fost nevoie de noi.
CARE SUNT CELE MAI IMPORTANTE LECȚII PE CARE LE-AȚI ÎNVĂȚAT PE PARCURSUL ANULUI 2021?
Am învățat multe în ultimii doi ani, multe des-pre mine, despre companie, despre clienți, despre colegii mei: am învățat că în astfel de vremuri prioritățile se schimbă, că sănătatea nu este un dat, că trebuie să ai grijă și să lupți pentru ea. Am mai învățat să las mai mult de la mine, să ofer și să ascult mai mult, pentru că mi-am dat seama că de cele mai multe ori oamenii vor doar să fie ascultați, nu neapărat să le oferi sfaturi sau să îi ajuți să-și rezolve problemele. Am învățat să nu mai pun presiune pe mine tot timpul, iar asta nu înseamnă că trebuie să mă implic mai puțin, și am învățat să mă bucur de lucruri mici, să nu mai amân lucrurile care îmi fac plăcere. Și multe, multe altele.
CE CALITĂȚI SAU ABILITĂȚI PERSONALE CREDEȚI CĂ V-AU FOST CEL MAI DE FOLOS ÎN ULTIMELE 18 LUNI? CE ROL AU JUCAT REZILIENȚA, EMPATIA ȘI AGILITATEA ÎN A VĂ AJUTA LA REAȘEZAREA ROLULUI DE HR ÎN ORGANIZAȚIA DVS.?
Tocmai empatia, reziliența, răbdarea și ascultarea activă mi-au fost de mare folos în ultima perioadă. De asemenea, curajul și optimismul.
De la debutul pandemiei, colegii noștri, la fel ca majoritatea oamenilor, au trecut prin sentimente de nesiguranță, teamă, frustrare, au fost copleșiți și îngrijorați – sentimente absolut firești în astfel de situații. Iar 2021 parcă a fost și mai greu de gestionat decât 2020.
Dar, cu tenacitate, înțelegere, grijă activă și multă comunicare, am reușit să fim aproape de toți colegii și să fim primii la care apelează în situații dificile.
HR-ul din Orange România este perceput ca un adevărat partener de business, atât de către colegii noștri, cât și de către companie, iar în 2021, mai mult ca oricând, am dovedit că avem un rol-cheie în dezvoltarea companiei, că suntem agili, flexibili și pregătiți pentru schimbări.
CE POATE ÎNVĂȚA O ORGANIZAȚIE DIN PERIOADELE DE INCERTITUDINE ȘI SCHIMBĂRI RAPIDE, CA ACEEA PRIN CARE (ÎNCĂ) TRECEM?
Dacă nu înveți nimic din astfel de perioade, nu poți duce businessul mai departe. Iar cu perioade de incertitudine, schimbări rapide și majore sunt convinsă că ne vom mai confrunta, chiar dacă ele nu vor mai fi de natură pandemică.
Piața se schimbă rapid, fie că vorbim de piața muncii, de mediul economic privit ca un întreg sau de ceea ce așteaptă clienții și angajații de la noi. O organizație sănătoasă trebuie să se adapteze din mers, să știe să crească lideri și capacitatea echipei de a-și atinge maximul de potențial de performanță, să fie agilă și conectată în permanență la mediul de afaceri, să fie inovativă și să caute să îmbunătățească în permanență serviciile oferite clienților.
CARE SUNT SURSELE DE PUTERE ALE OAMENILOR DIN ORGANIZAȚIA DIN CARE FACEȚI PARTE ȘI CUM POT FI ASIGURATE INCLUZIUNEA ȘI COEZIUNEA UNEI ECHIPE CARE MUNCEȘTE (ȘI) ONLINE?
Oamenii își iau puterea de la cei cu care lucrează zi de zi, din valorile companiei, din modul în care sunt tratați, din respectul și încrederea care le sunt oferite. Suntem recunoscuți ca fiind o companie în care oamenii sunt puși pe primul plan, un angajator de top care dă posibilitatea tuturor să se dezvolte și să crească, să vină cu idei și să le pună în aplicare. Valorile companiei noastre nu sunt doar niște sloganuri afișate pe pereți: sunt în ADN-ul nostru, în ceea ce facem, în modul în care construim împreună, în modul în care ne implicăm împreună. Și asta ne dă putere.
Da, e mai greu în online. Mai greu pentru colegii noi, pentru managerii noi. Dar de-asta există HR-ul: să se asigure că toți colegii sunt incluși, informați și implicați în viața companiei. Iar pentru acest lucru am creat ghiduri pentru manageri să îi ajutăm cu sfaturi legate de lucrul online, avem o adresă de e-mail de HR – AskHR – dedicată colegilor, organizăm team building-uri online, evenimente de echipă, avem o nouă platformă de well-being și recunoaștere și foarte multe programe de învățare și dezvoltare, mentorat și coaching online. Toate acestea, pentru a da putere și încredere oamenilor cu care lucrăm.
CARE SUNT PROVOCĂRILE MUNCII DE LA DISTANȚĂ, CUM LE-AȚI ABORDAT ȘI CUM VĂ PREGĂTIȚI PENTRU VIITORUL MUNCII?
Provocările și dificultățile muncii de la distanță au fost un subiect arzător în ultimii doi ani și este clar că lucrul hibrid va fi cu noi mult timp de acum încolo. Vom avea colegi care vor dori să lucreze remote în continuare, chiar și atunci când pandemia va fi doar o amintire, iar tot ce am făcut din 2020 încoace ne-a pregătit pentru un astfel de set-up. Lucrul la distanță va fi un beneficiu pe care companiile vor trebui să fie suficient de inteligente să îl ofere angajaților lor. În plus, toate procesele mutate în online vor rămâne în online – e mult mai eficient și mai productiv.
Am observat acest lucru și din interacțiunile cu clienții noștri: timpul tuturor este prețios și trebuie considerat ca atare; indicatorii pe care îi măsurăm în programele de customer experience ne arată acest lucru, iar clienții, ca și angajații, își doresc să li se soluționeze problemele rapid, fără multe in-tervenții și reveniri din partea lor, simplu, la un click distanță.
CARE VA FI ROLUL UNUI LIDER DE HR PE VIITOR?
Un adevărat lider de HR trebuie să fie recunoscut atât de oameni, cât și de organizație și să facă parte din triunghiul de leadership CEO-CFO-HR care stabilește direcția companiei. Iar asta implică multă responsabilitate și pregătire continuă. Nu te poți baza numai pe intuiție, bun-simț și experiență, ci trebuie să generezi decizii educate, bazate pe măsurători.
Liderul de HR al viitorului nu numai că tre-buie să știe și să înțeleagă la perfecție strategia companiei, dar trebuie să fie în permanență conec-tat la piață, la întreg mediul de business, la noile tendințe și tehnologii, la cererile tot mai sofisticate ale clienților și candidaților, ca să poată interveni proactiv în luarea deciziilor care privesc viitorul companiei.
Fie că este vorba de procese specifice de HR – recrutare, politica de recunoaștere și beneficii, well-being, dezvoltare și învățare, egalitate și incluziune etc., fie că este vorba de procese complexe, cum este cel de transformare a modelului operațional, liderul de HR, HR-ul în general, trebuie să fie vârful de lance, specialistul către care te îndrepți când vine vorba de dezvoltarea organizației și a angajaților.
CU CE SPERANȚE ȘI IDEI AȚI INTRAT ÎN 2022?
Eu sunt un om optimist. Realist-optimist. Sunt sigură că tot ceea ce am învățat împreună cu echipa în ultimii doi ani îmi va folosi și pe viitor. Asta nu înseamnă că eu sau echipa mea ne vom opri din învățat. Am pășit în 2022 cu încredere, în mine, în echipă, în companie. Sunt pregătită să fac față oricăror provocări, sunt mândră că sunt Orange și sunt convinsă că încă nu am arătat tot ce putem.
Împreună suntem o forță de neclintit și împreună putem reuși tot ce ne-am propus!
Acest material a fost publicat în
Revista HR Manager cu numărul 69.
Consultă aici un preview al Revistei HR Manager, nr. 69.
Detalii despre abonare găsiți aici.
