de Alexandru Aninoşanu
Acest proverb englezesc, ne spune în esenţă că e mai bine să petrecem ceva mai mult timp măsurând şi planificând, decât să pierdem timpul refăcând totul din cauza unei decizii luate in grabă. În piaţa de resurse umane, în ultimii ani s-a discutat din ce în ce mai mult acest subiect. Cum e mai bine să procedăm, să ne bazăm pe instinct şi pe recomandări în cadrul proceselor de HR sau să folosim instrumente de măsurare? Astfel au fost create două tabere, una care consideră că e mai important să măsori, în timp ce a doua e de părere că e suficient să te bazezi pe instinct şi pe recomandări. Nici una dintre metode nu este greşită, ci mai degrabă incompletă. E bine să ai şi o imagine obiectivă asupra persoanei evaluate, indiferent că e vorba de un proces de recrutare, de evaluare a nevoilor de training sau de evaluare a performanţelor, însă de cele mai multe ori nu este suficient pentru a lua decizia corectă. Ai nevoie şi de un input personal, fie ca el vine din recomandarea a unei persoane în care ai încredere sau din propriile instincte.
În multe dintre companii evaluarea performantelor se face în baza unui sistem de competente bine pus la punct în cadrul căruia se măsoară comportamente şi abilităţi specifice. La fel se întâmpla şi la recrutare, unde, din ce în ce mai multe companii folosesc instrumente de evaluarea a potenţialului sau a potrivirii cu postul pe care le aplică în cazul listei scurte de candidaţi. În cazul training-ului, partea de evaluare a nevoilor de training se face prin ambele metode atât folosind instrumente de măsurare, cât şi prin discuţii unu la unu. În multe dintre locuri sunt folosite ambele metode în mod complementar, ne rămâne însă o parte neacoperită, pe care nu o măsurăm aşa cum ar trebui, anume, zona de Return On Investement.
Mie ce îmi iese?
Sau cum e spus mai bine în filmul Jerry Maguire, „Show me the money!”
„Return On Investement”, pe scurt ROI. Ce înseamnă asta? Ce câștigă compania în urma unui training.
Problema cu training-ul, mai ales cu zona de soft skills, este că e destul de greu să măsori ce se obține, rezultatele nefiind întotdeauna cele mai tangibile. Oamenii vor să vadă concret ce beneficii va aduce training-ul în bani. Dinamica pieței din România nu face decât să pună și mai multă presiune pe departamentele de Training/Resurse Umane care apelează la serviciile furnizorilor externi. S-a gândit oare cineva să măsoare care este ROI-ul pentru faptul că în cadrul companiei există un sistem de e-mail?
Ce înseamnă asta în bani?
Să măsori e ceva mai dificil, nu imposibil însă! Deși majoritatea profesioniștilor din lumea HR-ului sunt de acord că a devenit din ce în ce mai important să evaluezi efectele și beneficiile obținute în urma unui training, puţini sunt cei care o fac cu adevărat.
În România, companiile investesc în training între câteva mii şi sute de mii de euro. Piața de training valora la finele anului trecut în jur de 30 de milioane de euro. Din acești bani circa 5.5% au fost investiți în evaluarea ROI-ului. Dacă faceți un calcul simplu o să constatați că asta înseamnă în jur de 1.65 milioane de euro.
Cum măsori efectul training-ului?
Modelul Kirkpatrick/Philips este cel mai folosit model în evaluarea rezultatelor training-ului. Deși este folosit de majoritatea companiilor de training, problema e că nivelul la care se face aceasta măsurătoare este primul nivel, adică satisfacția participantului la sfârșitul cursului. Cum se face asta? Nimic mai simplu, printr-un chestionar de feedback ce este înmânat participanților la sfârșitul programului de instruire. Al doilea nivel este învățarea și se poate evalua prin teste specifice. Locul unde ar trebui să investim mai multe resurse în evaluare este nivelul al treilea, adică dezvoltarea de comportamente. Ce comportamente își dezvoltă participanții în urma participării la curs? Asta ar trebui să devină punctul central al eforturilor noastre.
Abia la nivelul patru se măsoară impactul și începem să vorbim despre bani.
Jack Phillips spune că „Analiza și evaluarea eficienței financiare nu sunt competențe de bază ale majorității profesioniștilor din lumea training-ului! Cu toate acestea, din ce în ce mai mulţi profesioniști în formare au început să înțeleagă că în ziua de azi, corelarea procesului de învățare cu rezultatele din business ar trebui să fie o componentă esențială a unui program de training, încă din fazele incipiente ale designului de curs”. Phillips menționează de asemenea că „Cred că ce se face astăzi în acest domeniu este mai mult decât s-a făcut oricând înainte, dar în mod clar, încă există un drum lung de parcurs înainte ca evaluarea training-ului să devină un lucru de bun simț.”
Am cerut și părerea unui trainer. El a declarat că „Din păcate pentru piața din România, evaluarea la noi la sfârșitul unui program de training se face doar la primul nivel al modelului Kirkpatrick/Phillips, prin care se măsoară gradul de satisfacție. Puține sunt companiile care merg mai departe. În Statele Unite spre exemplu, multe companii nici măcar nu îți plătesc serviciile dacă nu poți demonstra cel puțin atingerea nivelului al treilea. În opinia mea, asta e nivelul de la care începe să fie relevant impactul unui curs asuprea business-ului și cel de la care putem începe să vorbim despre ROI!”
În concluzie, companiile ar trebui să dedice mai mult timp şi resurse proceselor de HR, indiferent că e vorba de recrutare, evaluarea performanței, compensare sau training şi să folosească în mod complementar instrumente de măsurare ce oferă perspective obiective, în completarea evaluărilor unu la unu, evaluări ce sunt supuse factorului uman şi pot fi subiective.
