Cristina Dărășteanu National HR Manager la Rehau România & Bulgaria a vorbit în Revista HR Manager despre schimbările produse de pandemie în rândul talentelor.
- CE TENDINȚE LEGATE DE ATRAGEREA ȘI RETENȚIA TALENTELOR AȚI OBSERVAT ÎN ULTIMUL AN ȘI JUMĂTATE? CE S-A SCHIMBAT, CE A RĂMAS LA FEL?
În general, cred că încrederea acordată angajaților în sensul de a le da libertatea de a lucra independent are un rol deosebit pentru atragerea și retenția talentelor. Telemunca a devenit un element important în ceea ce privește retenția angajaților. La REHAU a existat întotdeauna acest concept, dar odată cu pandemia acesta s-a extins și s-a transformat într-un concept permanent. La REHAU vom aplica acest sistem hibrid de lucru și după pandemie și le vom da angajaților posibilitatea să aleagă dacă și cât vor lucra în regim de telemuncă, desigur, ținând cont de nevoile companiei.
- PANDEMIA A EXACERBAT NEVOIA OAMENILOR DE ÎNVĂȚARE ȘI DEZVOLTARE CONTINUĂ, INCLUSIV MULTILATERALĂ. CE PROGRAM DE MANAGEMENT AL TALENTELOR AVEȚI DV. ÎN CURS ȘI CE AȚI MODIFICAT LA EL ÎN CONTEXTUL PANDEMIEI? CUM SUSȚINEȚI DEZVOLTAREA ANGAJAȚILOR?
Compania noastră a acordat întotdeauna un rol important dezvoltării angajaților săi. Pe de o parte, avem academia REHAU, care pune la dispoziția colegilor noștri o serie întreagă de cursuri, iar pe de altă parte, organizăm programe de training cu parteneri externi. Avem un program special de management al talentelor. Putem spune că neam construit o „pepinieră“ proprie, unde „creștem“ viitorii manageri.
- CE TREBUIE SĂ SE SCHIMBE CÂND VINE VORBA DE MANAGEMENTUL TALENTELOR PENTRU CA TOP PERFORMERII ȘI ANGAJAȚII CU MARE POTENȚIAL SĂ NU PĂRĂSEASCĂ COMPANIA/ SĂ AJUNGĂ ÎN COMPANIA DV.?
Cred că cel mai important este ca angajații să vadă că au un viitor în companie, că le este recunoscut și dezvoltat potențialul. REHAU este o companie în care înveți permanent, indiferent ce poziție ocupi. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că angajații noștri sunt implicați în diverse alte activități, care exced obligațiilor postului ocupat.
De asemenea, atunci când acest lucru este posibil, sunt implicați în procesul de luare a deciziilor la nivelul companiei. În plus, avem comunicări periodice în care le este prezentată evoluția businessului, la nivel de grup și la nivelul sucursalei locale. Pe scurt, dacă lucrezi la REHAU și vrei, poți învăța foarte multe despre cum funcționează o afacere și ce trebuie să faci pentru a avea succes în carieră.
- CE AȘTEPTĂRI AU AZI TALENTELE FAȚĂ DE ACUM DOI ANI? DAR ANGAJATORII DE LA TALENTE?
Nu cred că așteptările s-au schimbat foarte mult. Ca și înainte, angajații vor să li se ofere posibilitatea de a se dezvolta profesional, de a „crește“, în cadrul companiei în care lucrează. Față de perioada anterioară pandemiei am observat că se pune mai mult accentul pe echilibrul cât mai bun între viața personală și cea profesională.
La REHAU, noi am încurajat întotdeauna crearea acestui echilibru, pe cât posibil, pentru că ne-am dorit ca oamenii care ne sunt alături să nu simtă niciodată că munca îi determină să-și neglijeze viața personală. Sigur că este esențial ca și angajații să-și dorească să se dezvolte și să învețe lucruri noi, să fie dispuși să iasă din zona lor de confort.
- CE ROL JOACĂ TEHNOLOGIA ÎN DEZVOLTAREA ȘI RETENȚIA TALENTELOR?
Tehnologia și digitalizarea au un rol deosebit de important în prezent. Ambele ne permit să fim mai flexibili, atât în calitate de angajați, cât și în calitate de angajatori. Să ne gândim în primul rând la ceea ce trăim în prezent. Pandemia ne-a arătat o dată în plus cât de importantă a devenit tehnologia pentru bunul mers al societății actuale.
Tehnologia a permis ca în anumite domenii să se poată trece la sistemul work-from-home, decizie care a avut un efect pozitiv atât asupra angajaților, cât și asupra angajatorilor. Angajații și-au putut păstra capacitatea de muncă 100%, fără a-și face griji cu privire la sănătatea lor pentru că erau nevoiți să se deplaseze la locul de muncă.
Angajatorii le-au putut oferi angajaților siguranța sanitară atât de importantă în context pandemic. Consider că investițiile în tehnologie și digitalizare sunt elemente-cheie pentru buna funcționare a businessurilor indiferent de domeniu, fiind, totodată, un punct în plus în relația cu angajatul.
- CUM POATE FI UN JOB/O COMPANIE ATRACTIV/Ă, PE VIITOR, MAI MULȚI ANI PENTRU TALENTELE DIN PIAȚĂ? CE AVEȚI DE GÂND SĂ PĂSTRAȚI CA OBICEI ȘI PROCEDURI ȘI CE AȚI PUTEA SCHIMBA?
Cred că flexibilitatea, independența și încrederea arătate angajaților reprezintă elemente-cheie în nivelul de atractivitate a unui angajator. De asemenea, dezvoltarea de produse noi și inovative, grija față de mediul înconjurător, dezvoltarea de tehnologii care să reducă poluarea reprezintă, în zilele noastre, un atu în atragerea și retenția angajaților.
REHAU este o companie care are mare încredere în angajații ei și care face mult pentru protecția mediului. Odată cu pandemia am generalizat sistemul work-from-home. Ne-a fost ușor să facem asta tocmai datorită încrederii pe care o avem în angajații noștri. Încrederea este una dintre valorile care stau la baza funcționării companiei noastre și, de-a lungul anilor, noi și angajații am reușit să ne câștigăm încrederea reciproc. De asemenea, la REHAU inovarea și dezvoltarea de produse noi sunt caracteristici de bază, iar abordarea sustenabilă a businessului este recunoscută la nivel mondial. Anul acesta, Grupul REHAU a fost medaliat cu aur pentru managementul sustenabilității de agenția de rating EcoVadis, după ce în 2020 a semnat Pactul Global al Națiunilor Unite, cea mai importantă inițiativă din lume pentru guvernanță corporativă responsabilă.
În 2018, Divizia Window Solutions a primit eticheta de produs de la VinylPlus, pentru conștientizarea responsabilității ecologice în producția, reciclarea și dezvoltarea produselor.
Divizia Building Technologies promovează traiul sustenabil prin produse și soluții care ajută utilizatorii să reducă consumul de apă și PET-uri, în timp ce în cazul Diviziei Furniture Solutions o mare parte din producția RAUKANTEX se învârte în jurul temei sustenabilității, cu obiectivul de creștere continuă a utilizării materialelor și polimerilor reciclați pe o bază non-fosilă și reducere a emisiile de CO2.
- CUM VEDEȚI MANAGEMENTUL TALENTELOR PE VIITOR? ȘI CE ROL VOR AVEA GIG ECONOMY ȘI CONTRACTORII EXTERNI ÎN ACEASTĂ ECUAȚIE?
Generația care vine acum din spate este formată predominant din tineri foarte orientați pe spre digital, cu așteptări de dezvoltare rapidă, care nu mai au răbdare să treacă ani întregi până ajung acolo unde își doresc.
Pentru ei, cred că este foarte important să le asiguri task-uri cât mai variate, să le pui la dispoziție modalități de învățare rapidă, dar și sisteme digitale avansate care să corespundă așteptărilor lor. Ca angajator, trebuie să-i stimulezi să fie creativi, să-i implici în procesele de schimbare și inovare permanentă, care reprezintă deja noua normalitate a societății noastre.
În plus, cred că în ziua de azi angajatorii ar trebui să-și asume un rol suplimentar, și anume rolul de a-i învăța pe acești tineri să-și gestioneze lipsa de răbdare care îi caracterizează și că nimic nu vine de la sine. Așadar, ei trebuie să înțeleagă aceste lucruri și că, pentru orice pas în față pe care vor să-l facă, trebuie să-și dorească asta, să fie deschiși și flexibili.
Acest material a fost preluat din
numărul 68 al Revistei HR Manager.
Click aici pentru preview-ul numărului 68.
Pentru abonare, click aici.
