„HR transformation” is dead, long live HR disruption!

Pieţele se mişcă cu viteza tehnologiei, iar adaptarea la noul ritm necesită transformări radicale şi inovaţie continuă, atât la nivel de produse/servicii, cât şi la nivel de modele de business. Brandurile, companiile şi produsele/serviciile ,,disruptive” sunt ca Făt-Frumos, cresc într-un an cât altele în zece şi alterează radical traiectoria interesului consumatorului. Sunt vibrante, autentice, îndrăzneţe şi apar pe radarul concurenţei doar atunci când e prea târziu pentru a le mai putea strivi ascensiunea.

De G.B.

Aceste companii/produse/servicii merg, de cele mai multe ori, dincolo de alterarea interesului consumatorilor, ajungând până acolo încât să altereze însăşi cultura populară. Gigantul american Apple e unul dintre cele mai bune exemple: a aruncat în aer toate normele, convenţiile, modelele de business şi şi-a transformat clienţii în evanghelişti ai brandului. Exemple mai recente sunt companiile magnatului american de origine sud-africană Elon Musk. Tesla Motors, SpaceX, Hyperloop One, Neuralink, Open A.I. sau Solar City sunt toate ,,disruptive”, dacă luăm ca reper accepţiunea lui Richard Buckminster Fuller, care spunea: ,,You never change things by fighting the existing reality. To change something, build a new model that makes the existing model obsolete.” Pe de altă parte, dacă luăm ca reper criteriile formulate de Clayton Christensen şi Michael Raynor în celebrul lor articol din Harvard Business Review, ele ar trebui considerate, probabil, doar inovatoare sau foarte inovatoare, nicidecum ,,disruptive”, de vreme ce niciuna nu aduce o inovaţie cu adevărat ,,disruptivă”, ci simple îmbunătăţiri unor produse/servicii deja existente.

,,Disruption” înseamnă, în linii mari, schimbarea provocată de inovaţia ,,disruptivă”. Inovaţia „disruptivă” aruncă pieţele, companiile, modelele de business într-o spirală a schimbării, punctată de tehnologii noi, de un mod nou de a face lucrurile, care determină companiile să îşi schimbe comportamentele actuale, dar şi felul în care se raportează şi/sau interacţionează cu alte companii/produse/servicii. Ca să ne facem o idee şi mai clară, putem compara inovaţia ,,disruptivă” cu opusul ei: susţinerea inovaţiei, cunoscută şi ca ,,upgrade”. Diferenţa dintre a fi disruptiv şi a susţine inovaţia e tocmai partea care ţine de schimbarea comportamentelor şi de reconsiderarea ,,sistemului” sau înlocuirea lui cu altul nou. E, dacă vrem, diferenţa dintre Tesla Motors, Faraday Future şi BYD-ul lui Warren Buffett sau dintre SpaceX, NASA şi Blue Origin-ul lui Jeff Bezos. Sau diferenţa dintre Apple şi Microsoft: când Bill Gates a propus lumii tableta, nimănui nu i-a păsat. Când Apple a ,,inventat” tableta, la ani buni după Microsoft, toată lumea a vrut să cumpere una. Cum a reuşit Apple acolo unde Microsoft a eşuat? Simplu: Apple a avut o strategie de marketing mai agresivă. Tot Apple s-a adresat şi unui ,,customer group” secundar, dar foarte important: dezvoltatorii de aplicaţii. Nu în ultimul rând, Apple s-a comportat ca o adevărată companie ,,disruptivă”: a creat consumatori ,,engaged”, i-a ataşat emoţional de brand.

Richard Branson spunea: ,,Disruption is all about risk-taking, trusting your intuition, and rejecting the way things are supposed to be. Disruption goes way beyond change, it forces you to think about where you want your company to go and how to get there.” Unde vrem, deci, să mergem de aici încolo? Care e ,,the next BIG thing” după ,,HR transformation” şi ,,HR disruption”? Cum navighează departamentul de HR prin ,,disruption”? E sinonim ,,HR disruption” cu ,,death of established knowledge”? Am stat de vorbă cu şase directori de Resurse Umane pentru a putea creiona nişte răspunsuri cât mai apropiate de realitatea departamentelor HR din România.

Intervențiile specialiștilor HR au fost publicate în revista HR Manager de iunie și vor fi disponibile, începând de azi, și online.