Smărăndița Schnel, Director Resurse Umane Saint-Gobain România, a vorbit despre efectele pandemiei în companie și care au fost soluțiile care au ajutat la buna funcționare a lucrurilor, într-un material publicat în Revista HR Manager cu numărul 69.
Cum ați descrie, în câteva cuvinte, anul 2021, din punct de vedere al schimbărilor organizaționale, al modului în care muncim și trăim, al relațiilor interumane, respectiv al climatului de business?
Anul 2021 a fost un proces de adaptare pentru mediul de afaceri și cu precădere unul atipic, de transformare a departamentului de resurse umane, care a devenit un partener strategic în cadrul companiilor.
Rolul HR-ului devine din ce în ce mai semnificativ, iar schimbările și procesul de adaptare vor continua inclusiv anul acesta având în vedere că trebuie să funcționăm atât ca o interfață a conducerii pentru angajați și totodată ca o interfață de gestionare a relațiilor dintre membrii echipelor, cu scopul atingerii productivității și performanței.
Noul mod de lucru hibrid joacă un rol esențial în schimbările survenite în 2021 și, tocmai de aceea, una dintre cele mai mari provocări a constat în gestionarea personalului și a fuziunii programului de lucru, precum și a atenției acordate suportului psihologic pentru atenuarea efectelor pandemiei asupra stării de bine a angajaților.
Alte provocări au venit pe partea de luare și de comunicare a deciziilor, motivare a echipelor, programe de well-being în timp de criză și comunicare echilibrată. Tocmai această schimbare a modului de lucru a organizațiilor schimbă perspectiva relației dintre angajat și companie.
Privind dincolo de rolurile pe care le au, angajații consideră acum locul de muncă un loc în care împărtășesc valori profesionale, se dezvoltă și se implică în crearea unei culturi organizaționale. Cea mai constructivă atitudine a specialistului de HR în această perioadă dificilă este deschiderea către reinventare.
Care sunt cele mai importante lecții pe care le-ați învățat pe parcursul anului 2021?
În acest domeniu, așa cum precizam mai devreme, este esențială deschiderea către reinventare. Avem oportunitatea de a învăța zi de zi și de a ne depăși așteptările, de a învăța cum să ne adaptăm tuturor schimbărilor.
Principalele lecții pe care ni le-a oferit anul trecut au constat în înțelegerea faptului că oamenii se pot adapta neașteptat de bine unor condiții cu care nu ne-am confruntat niciodată, iar rolul nostru a fost esențial în acest proces prin menținerea conexiunii între companie și personal.
De aceea, procesul de motivare este unul important, iar managerii ar trebui să jongleze cu strategiile de motivare pentru a determina performanța și a ajuta compania să se ridice. O altă lecție a fost să observăm cum domenii de activitate care cer de regulă planificări atente pot deveni %exibile, deschise și să ofere input rapid altor colegi.
În acest context, important de menționat este și suportul managerilor, care a devenit esențial în gestionarea unei conjuncturi dominate de incertitudine, volatilitate, complexitate și, mai ales, ambiguitate.
Cu toate acestea, consider că cea mai mare lecție primită de societate și de angajați a fost dovada faptului că o companie poate fi extrem de %exibilă atunci când contextul o cere și consider că din acest punct de vedere s-a putut observa profesionalismul din cadrul marilor organizații.
Un ultim lucru pe care aș dori să îl precizez și care cu siguranță va continua și anul acesta va fi procesul de păstrare a satisfacției la nivel intern dacă se creează și promovează un climat al încrederii, al colaborării, al „empowermentului“, lucru pe care îl încurajăm constant în cadrul companiei Saint-Gobain.
Ce calități sau abilități personale credeți că v-au fost cel mai de folos în ultimele 18 luni? Ce rol au jucat reziliența, empatia și agilitatea în a vă ajuta la reașezarea rolului de HR în organizația dvs.?
Corelat cu lecțiile învățate în acest ultim an și jumătate, aș putea spune că organizarea, autodisciplina, obiectivitatea și rolul de bun comunicator au stat la baza tuturor provocărilor cu care m-am confruntat alături de colegii mei.
Reziliența, empatia și agilitatea au avut și ele un rol important în dezvoltarea noilor strategii ale organizației, la care aș adăuga suportul necontenit și necondiționat pentru colegii din cadrul companiei, eforturile intense pentru a-i menține conectați și pentru a ajuta pe viitor la dezvoltarea profesională.
Ce poate învăța o organizație din perioadele de incertitudine și schimbări rapide, ca aceea prin care (încă) trecem?
Ca în orice business, trebuie să fii pregătit pentru situația în care niciun plan nu mai stă în picioare. Organizația trebuie să fie %exibilă, să reacționeze rapid, să se adapteze și să inoveze, dar și să rămână deschisă și transparentă, comunicând permanent cu angajații.
Resursa umană este un generator de valoare, iar mobilitatea talentelor și importanța dată recalificării și pregătirii pentru noi roluri și responsabilități vor asigura succesul în afaceri, deoarece nevoia unei forțe de muncă agile este esențială în noua normalitate. Poate că este un termen utilizat excesiv, cu toate acestea, inovația este mai importantă ca niciodată, pentru supraviețuire și creștere.
Companiile care fac pași semnificativi în ceea ce privește diversitatea, cultura organizațională incluzivă, inteligența artificială, dezvoltarea angajaților și inițiativele de employer branding vor ajunge în fața competitorilor, dacă nu sunt deja.
Care sunt sursele de putere ale oamenilor din organizația din care faceți parte? Și cum pot fi asigurate incluziunea și coeziunea unei echipe care muncește (și) online?
Consider că efortul continuu în vederea digitalizării, promovarea unei relații personale, nu numai profesionale, în online, inițierea unor întâlniri informale în mediul virtual, adaptarea la munca la distanță și instruirea colegilor în acest sens reprezintă cei mai importanți factori de suport pe care putem să îi acordăm angajaților.
De asemenea, sunt foarte importante și instruirea în folosirea unor instrumente care transformă experiența digitală într-una mai dinamică („world cloud“, „quiz-uri“ etc., pe care inclusiv HR-ul a trebuit să le învețe), apropierea și mai mare a liderilor de echipele lor și multă, multă comunicare.
Creăm un mediu de lucru motivant și atractiv pentru toți angajații noștri, plasând în centrul preocupărilor noastre atitudinea și implicarea managerială.
Într-o lume a schimbărilor rapide, ne dorim ca orice carieră la Saint-Gobain să fie o dovadă a dezvoltării competențelor, a bunăstării și a angajamentului. Prin urmare, luăm în considerare fiecare colaborare, oferind sprijin de înaltă calitate tuturor angajaților noștri.
Încurajăm incluziunea și promovăm diversitatea în toate formele sale: gen, naționalități, formare, parcursuri profesionale, generații, dizabilități, origine etnică și socială, oriunde suntem prezenți. Ne angajăm să ne asigurăm că activitățile, angajații și partenerii noștri sunt implicați împreună în construirea unei lumi mai durabile și mai incluzive.
Pentru o cultură corporativă bogată, deschisă și în ton cu lumea din jurul nostru, noi, la Saint-Gobain, recunoaștem și respectăm unicitatea fiecărui individ. Dorim să integrăm și să mobilizăm aceste diferențe prin crearea unui mediu care promovează echitatea și egalitatea, esențiale pentru o adevărată dezvoltare profesională.
Care sunt provocările muncii de la distanță, cum le-ați abordat și cum vă pregătiți pentru viitorul muncii?
Munca la distanță are avantajele sale, dar cu siguranță are și provocările sale. Printre principalele provocări determinate de acest regim de lucru au fost izolarea, sentimentul că nu mai aparții unei comunități, unei organizații, iar în acest sens am dorit să comunicăm eficient cu personalul pentru a-i a%a nevoile. Am încurajat oamenii să se contacteze virtual, astfel încât să nu simtă că se confruntă singuri cu problemele profesionale.
Digitalizarea a fost cheia în acest proces care s-a suprapus adesea și cu problemele personale ale angajaților, tocmai de aceea, programul a fost unul %exibil încă de la debutul pandemiei.
Care va fi rolul unui lider de HR pe viitor?
Liderul de HR va fi People Manager și nu Director/Manager Resurse Umane, iar rolul strategic va trebui să cuprindă din ce în ce mai mult suportul în asigurarea cerințelor lumii contemporane (pe lângă cele clasice, de partener pentru nevoile de business etc.), adică implicarea în acțiuni de responsabilitate socială, în sustenabilitate, în partea de dezvoltare profesională și personală a angajaților prin clădirea unei culturi a învățării, în provocările legate de incluziune și diversitate, și de armonizare a diferitelor tipuri de angajați – căci într-o organizație trebuie să coexiste și să prospere „babyboomerii“ încă activi împreună cu Generațiile X, Y, Z.
Această persoană va trebui să asigure o platformă, un cadru favorabil care să susțină departamentele astfel încât să relaționeze mai bine cu angajații, să faciliteze procesul de comunicare și să fie aproape de oameni și de problemele cu care se confruntă.
Cu ce speranțe și idei ați intrat în 2022?
Cu speranțe de creștere, de stabilizare, de revenire la o viață „normală“ (chiar dacă vom păstra stilul hibrid de lucru, cerut tot mai mult și mai insistent de angajați), de reconectare și față în față, fără distanțare socială.
Totodată, ne dorim să evidențiem oamenii care au performat, să continuăm investiția în valorile companiei și să ne diferențiem în continuare prin mediul plăcut de lucru, în contextul în care Saint-Gobain România a fost desemnat pentru a șasea oară consecutiv „Angajator de Top“.
La nivel global, Grupul Saint-Gobain a fost desemnat „Angajator de Top“ pentru al 7-lea an consecutiv, fiind una dintre cele 11 companii din întreaga lume care au primit această recunoaștere din partea Top Employers Institute.
Distincția a fost acordată pe baza unui audit care a acoperit peste 400 de practici privind mediul de lucru, în special procesele de resurse umane și de dezvoltare a carierei. Saint-Gobain s-a remarcat în special pentru aspectele care îi unesc pe angajații săi și îi apropie, creând astfel un sentiment de apartenență în cadrul organizației, punându-se accent pe valorile companiei: etică și integritate.
De asemenea, au fost foarte apreciate bunele performanțe în ceea ce privește strategia companiei, leadershipul și tacticile de recrutare. Grupul Saint-Gobain a primit această distincție în 38 de țări în care activează, cu două în plus comparativ cu anul 2021, Egipt și Vietnam fiind premiate pentru prima dată – Argentina, Australia, Austria, Belgia, Brazilia, Canada, Chile, China, Columbia, Republica Cehă, Danemarca, Egipt, Estonia, Finlanda, Franța, Germania, India, Indonezia, Irlanda, Italia, Japonia, Malaysia, Mexic, Olanda, Polonia, Portugalia, România, Arabia Saudită, Africa de Sud, Coreea de Sud, Spania, Suedia, &ailanda, Turcia, Emiratele Arabe Unite, Regatul Unit, Statele Unite și Vietnam.
„Avem oportunitatea de a învăța zi de zi și de a ne depăși așteptările, de a învăța cum să ne adaptăm tuturor schimbărilor. “ Smărăndița Schnel
Acest material a fost publicat în
Revista HR Manager cu numărul 69.
Consultă aici un preview al Revistei HR Manager, nr. 69.
Detalii despre abonare găsiți aici.
