de Marilena Ispas
În fiecare zi, inovatorii din lumea afacerilor generează idei pentru a crea noi produse și servicii. Ei reușesc să privească diferit problemele și să găsească soluții pe care ceilalți nu le pot oferi și oferă un flux nesfârșit de valoare companiilor lor. Într-o lume din ce în ce mai asaltată de produse și servicii de toate felurile, inovația va fi în viitor cea mai importantă componentă a unei companii de succes.
CREATIVITATE VERSUS INOVAȚIE
Dacă aruncăm o privire asupra definiției „creației“, cât și a „inovației“, vom înțelege că termenul creație înseamnă a avea calitatea sau puterea de a crea și este actul de a face, inventa sau produce. Inovația însă este definită ca introducerea a ceva nou sau diferit. Actul de a inova conduce la introducerea de idei, produse sau metode noi, pe scurt, a fi inovator înseamnă să-ți valorifici capacitatea creativă.
Creativitatea este o caracteristică profund umană și din fericire nu poate fi automatizată: este și va rămâne proprietatea exclusivă a oamenilor. Pentru a încuraja creativitatea, pentru a permite o manifestare sistematică a creativității, companiile trebuie să își dezvolte o nouă cultură organizațională. Oamenii sunt creativi prin propria natură, trebuie doar create condițiile proprice manifestării acesteia.
CE LE LIPSEȘTE MANAGERILOR ROMÂNI
Sunt abilități cu care ne naștem sau pe care le învățăm și le dezvoltăm în timp. Nu suntem la fel și nici nu trebuie, tocmai pentru a face ceva să funcționeze și să putem realiza diverse, în stilul propriu. Organizăm, respectăm proceduri, instrucțiuni, însă ne mai trebuie ceva. Ce le lipsește managerilor români au aflat experții SHL România. Aceștia au realizat primul „Audit al Potențialului Managerilor și Profesioniștilor din România“ și au aflat în acest fel că managerii români manifestă o orientare accentuată către planificare și organizare, însă le lipsesc creativitatea și inovația atunci când vine vorba despre aplicarea unei strategii.
„Auditul «Potențialul Managerilor și Profesioniștilor» este o formă de diagnoză a talentului uman angajat în acest moment în mediul privat, o analiză care ne oferă o perspectivă a potențialului talentului din marile companii. Este primul studiu de acest tip care ne indică predispoziția naturală a angajaților «white-collars» din România și domeniile unde profesioniștii în resurse umane din companii trebuie să facă eforturi pentru a completa abilitățile native al angajaților“, declară Andrei Ion, Country Cluster Lead SHL România, Bulgaria, Cehia, Serbia și Slovacia.
În ceea ce privește profilul profesioniștilor din România, experții subliniază că aceștia sunt mai degrabă orientați către respectarea instrucțiunilor și procedurilor (41,6%) planificare și organizare (40%), luarea deciziilor (35,7%). În schimb, conform acestora, în rândul angajaților români găsim mai puține persoane cu capacitate ridicată de comunicare (aproape 24%), folosirea expertizei și a tehnologiei (24,34%) sau învățare (sub 25%).
„O analiză combinată a trăsăturilor și abilităților evaluate în cadrul acestui studiu ne arată că, în realitate, potențialul din zona de leadership și inovație (12%), leadership și strategie (15%), leadership și managementul eșecurilor (11%) este destul de limitat. Ca experți în managementul talentului credem că este valoros să privim obiectiv situația actuală și să înțelegem că nu vom putea îmbunătăți performanțele liderilor și ale angajaților cu rol managerial din companii până când nu vom crea strategii de creștere și dezvoltare a acestora“, mai explică Andrei Ion.
NU IROSI TALENTELE, ALEGE-LE ISTEȚ
Cum ar trebui companiile să gestioneze recrutarea de noi talente? Ei bine, experții susțin că pentru a pune în valoare talentele și a recruta cele mai potrivite profiluri de angajați, companiile ar trebui să-și cupleze strategia de business cu cea de resurse umane până la nivelul procesului de selecție, al programelor de training și instruire.
„Cu alte cuvinte, companiile trebuie să caute și să cultive talente care se potrivesc acelor organizații, să folosească noi criterii și soluții de selecție care sondează și văd mai departe de cunoștințele angajaților și să analizeze mai degrabă abilitățile cognitive și intelectuale care îl ajută pe candidat să rezolve probleme, modul în care învață și caracteristicile de personalitate“, mai spune Andrei Ion.
*Auditul Potențialului Managerilor și Profesioniștilor din România a fost realizat de experții SHL România în perioada 2017-2019, pe un eșantion de profesioniști și manageri români de 2.971 de respondenți. Chestionarul administrat acestora estimează potențialul pe care respondenții îl au în raport cu cele 20 de competențe-cheie identificate și reprezintă o diagnoză a potențialului uman în acele zone.
Photo by Alice Dietrich on Unsplash
Acest material a fost publicat în
Revista HR Manager cu numărul 66.
Consultați un preview aici.
Pentru abonare, click aici.
