de Iuliana Negoiţă
Codul muncii reglementează în art. 60 anumite cazuri în care concedierea salariatului nu poate fi dispusă, din cauza situaţiei speciale în care se află acesta, în scopul protecţiei salariatului respectiv. Orice decizie de concediere emisă cu încălcarea acestor prevederi este lovită de nulitate absolută.
În acele cazuri, interdicţia concedierii are caracter temporar, angajatorul neavând dreptul să dispună concedierea salariatului până la încetarea situaţiei care a impus protecţia acestuia. Nimic nu se opune însă ca încetarea contractului individual de muncă să intervină de drept, prin acordul părţilor sau prin demisie chiar dacă salariatul se află într-una din situaţiile respective.
De asemenea, concedierea este nelegală şi în cazul în care se întemeiază în mod aparent pe alte motive, însă se dovedeşte că motivul real este unul dintre cele prevăzute la art. 60 Codul muncii.
În practică, cele mai multe probleme le ridică situaţiile de concediere în perioada incapacităţii temporare de muncă, pe durata în care salariata este gravidă sau pe durata efectuării concediului de odihnă.
Concedierea în perioada incapacităţii temporare de muncă
Condiţia stabilită de textul Codului muncii este ca incapacitatea temporară de muncă să fi fost stabilită prin certificat medical conform legii.
Prevederile legale în vigoare referitoare la concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate stabilesc că asiguraţii au obligaţia de a înştiinţa plătitorii de indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate privind apariţia stării de incapacitate temporară de muncă şi privind datele de identificare, respectiv numele medicului prescriptor şi unitatea în care funcţionează acesta, în termen de 24 ore de la data acordării concediului medical. În situaţia în care apariţia stării de incapacitate temporară de muncă a intervenit în zilele declarate nelucrătoare, asiguraţii au obligaţia de a înştiinţa plătitorii de indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate în prima zi lucrătoare. Pe de altă parte, certificatul de concediu medical se prezintă plătitorului până cel mai târziu la data de 5 a lunii următoare celei pentru care a fost acordat concediul.
În cele mai multe cazuri, salariatul prevăzând luarea măsurii concedierii împotriva sa, intră în concediu medical chiar în ziua emiterii deciziei de concediere. Într-o astfel de ipoteză, întrebarea este dacă, pentru a opera interdicţia, salariatul în cauză trebuie să prezinte un certificat medical sau simpla notificare a angajatorului cu privire la starea de incapacitate temporară de muncă ar fi suficientă. În acest sens, practica a reţinut că, în lipsa unei informări din partea salariatului cu privire la incapacitatea sa de muncă, este legală decizia de concediere emisă anterior eliberării certificatului medical sau chiar în aceeaşi zi.
Concedierea pe durata în care femeia salariată este gravidă
Ipoteza textului de lege impune condiţia ca angajatorul să fi luat cunoştinţă de starea de graviditate anterior emiterii deciziei de concediere.
OUG nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă defineşte salariata gravidă ca fiind femeia care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare.
Observăm însă că prevederile Codului muncii nu impun condiţia înştiinţării în scris cu privire la starea de graviditate a salariatei, astfel încât angajatorul poate lua la cunoştinţă de aceasta prin orice modalitate. Astfel cum au reţinut instanţele, angajatorul poate solicita salariatei gravide să prezinte un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să ateste această stare, dar aceasta nu înseamnă că angajatorul ar putea pretinde salariatei să facă demersuri mult prea oneroase pentru a-i aduce la cunoştinţă starea de graviditate. Din acest motiv, comunicarea poate avea loc şi prin intermediul corespondenţei (Curtea de Apel Cluj, Secţia civilă, de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi familie, Decizia civilă nr. 940/R/2008).
Trebuie amintit că reglementarea din Codul muncii a acestui caz de interdicţie la concediere nu reflectă întocmai Directiva 92/85/CE privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii la locul de muncă în cazul angajatelor gravide, al celor care au născut recent, sau care alăptează. Conform actului european, statele membre iau măsurile necesare pentru a interzice concedierea angajatelor în perioada de la începutul sarcinii până la terminarea concediului de maternitate, cu excepția cazurilor speciale care nu au legătură cu starea lor, admise de legislațiile și/sau practicile naționale, iar în aceste cazuri, angajatorul trebuie să prezinte în scris motive bine întemeiate pentru concediere.
Spre deosebire de Codul muncii, actul normativ mai sus amintit privind protecţia maternităţii la locurile de muncă este mai apropiat de norma europeană, stabilind că este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu al salariatei gravide din motive care au legătură directă cu starea sa. Din acest motiv, s-a arătat că, raportat la prevederile Codului muncii, este absurd ca o concediere să nu poată interveni, de exemplu, pentru abateri disciplinare sau în cazul în care salariata este arestată pentru o perioadă mai mare de 30 de zile. De aceea, în temeiul normei europene, s-ar putea susţine că este posibilă concedierea salariatei gravide, dar limitat, respectiv numai pentru motive care nu au legătură cu starea sa.
Interdicţia concedierii pe durata concediului de odihnă
Această interdicţie se justifică prin faptul că legiuitorul a preferat să dea prioritate raţiunii pentru care se acordă concediul de odihnă, şi anume refacerea capacităţii de muncă a salariatului, în detrimentul drepturilor şi intereselor angajatorului.
Excepţii
Potrivit dispoziţiilor art. 60 alin. (2) Codul muncii, în oricare dintre situaţiile de interdicţie la concediere, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului. În acest context, sunt incidente prevederile Legii nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenţei şi de insolvenţă, după data deschiderii procedurii, conform cărora desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitorului se va putea face de urgenţă de către administratorul judiciar/lichidatorul judiciar, fiind acordat doar termenul legal de preaviz.
Posibilitatea revocării deciziei de concediere
Decizia de concediere, fiind un act unilateral ce emană de la angajator, nu are caracter jurisdicţional. Astfel, constatând sau fiind sesizat cu privire la faptul că măsura concedierii a fost dispusă în mod netemeinic sau nelegal, angajatorul ar putea să revoce această măsură.
Așadar, prin revocarea deciziei de concediere de către angajator, se revine asupra măsurii dispuse anterior, decizia de concediere fiind desfiinţată cu efect retroactiv. În unele decizii din practica judiciară s-a reţinut că actul juridic civil – unilateral – este guvernat de principiul irevocabilităţii şi, deci, neexistând o reglementare specială în legislaţia muncii, o decizie de concediere comunicată angajatului nu poate fi revocată de angajator. Alte opinii susţin că revocarea actului civil unilateral este interzisă doar atunci când prin această revocare s-ar aduce atingere drepturilor altuia, ceea ce în speţă nu se verifică, având în vedere că ar fi o măsură în favoarea salariatului.
IULIANA NEGOIŢĂ, Senior Associate, Zamfirescu Racoţi & Partners
Iuliana deţine o experienţă semnificativă în materia dreptului muncii, acordând asistenţă juridică corporaţiilor cu privire la reglementările interne de dreptul muncii, procedurile de concediere colectivă, acordurile şi negocierile cu sindicatele, procedurile de reintegrare a salariaţilor sau acordurile de încetare a contractelor de muncă.
