de Irina Ciureanu

Dacă aruncăm o privire în newsfeed-urile de facebook în zilele de luni, observăm o mulţime de postări care deplâng sfârşitul weekend‑ului şi începutul săptămânii de lucru. trecând peste nuanţele amuzante ale textelor sau fotografiilor de acest tip, este destul de simplu de realizat că cele mai multe dintre ele conţin un sâmbure de adevăr: mulţi îşi simt munca ca pe o povară şi mai puţin ca pe o activitate care îi mulţumeşte şi îi motivează.

Iar dacă activitatea de pe reţelele de socializare este adesea ascunsă de ochii colegilor, această atitudine e reflectată clar în performanţele profesionale personale şi, mai departe, colective. E foarte important aşadar să ne amintim cât de mult sunt influenţate rezultatele profesionale de mediul în care ne desfăşurăm activitatea, dar şi de “programul” de după program – felul în care ne gestionăm viaţa personală. Toate acestea se află într-un echilibru delicat, iar orice fluctuaţie a acestuia se resimte foarte uşor.

Ce aduc programele de well-being organizaţional?

Din fericire, există modalităţi prin care compania se poate implica în a creşte echipe sănătoase: programele de well-being organizaţional. Iar prin well-being organizaţional înţelegem acele programe concepute pentru a sprijini angajaţii (şi uneori şi familiile lor) să adopte şi să menţină comportamente care reduc riscurile de sănătate, îmbunătăţesc calitatea vieţii, măresc eficienţa personală şi, în final, aduc beneficii companiei:

  • Cresc implicarea angajaţilor;
  • Micşorează fluctuaţiile de personal;
  • Creează o atmosfera generală mai bună la birou;
  • Au un efect pozitiv asupra brandului de angajator şi a candidaţilor cu potenţial;
  • Impulsionează fiecare angajat să devină ambasador al produselor sau serviciilor oferite de compania pe care o reprezintă;
  • Reflectă într-un mod autentic valorile şi scopul companiei (1).

Cum alegem programele de well-being organizaţional?

Fiecare mediu de lucru vine cu o serie de factori de stres, care sunt strâns legaţi de comportamente profesionale contraproductive. Aceştia pot fi de natură fizică (legaţi de sarcini) sau psihologici (autonomie în cadrul poziţiei, conflicte la locul de muncă, ambiguitatea de rol, supraîncărcarea, dezechilibrele dintre viaţa personală şi viaţa profesională) (2). Aşadar, rezultatele proiectelor lasă de dorit, angajaţii au o imagine negativă asupra locului în care muncesc şi mai sunt apăsaţi şi de greutatea problemelor de acasă.

Înainte însă de a demara un program de well-being organizaţional este necesară o analiză care să semnaleze ariile problematice şi tipul de activităţi care se potrivesc fiecărui caz. Există mai multe tipuri de astfel de programe:

  • de prevenţie (pentru a reduce numărul factorilor de stres) – fişe clare de post, mediu de lucru, program flexibil, programe de educatie privind fenomenele de burn-out, depresie sau anxietate la locul de munca, programe de consiliere psihologica pentru evitarea sau gestionarea conflictelor de la locul de munca etc;
  • intervenţii secundare (reactive) – tehnici de relaxare sau de stres management, nutriţie, tehnici de negociere;
  • intervenţii terţiare (pentru a micşora consecinţele factorilor de stres, ajutându-i pe angajaţi să le administreze mai bine) – asigurarea privată, de exemplu.

Ce activităţi putem desfăşura?

  • Discursuri sau conferinţe cu teme inspiraţionale

Uneori, angajaţii au nevoie să iasă din spaţiul de lucru pentru a veni cu soluţii şi idei inedite. Aşa că accesul la speakeri de notorietate poate fi o opţiune. Discursurile pot avea teme variate, care să nu ţină neapărat de profilul companiei/departamentului. Ele sunt un tip de food for thought pentru angajaţii companiei.

  • Workshop-uri (prin care angajaţii îşi exersează şi perfecţionează anumite aptitudini)

Atelierele pot avea tematici variate: de la asertivitate, parenting sau comunicare, la administrarea finanţelor şi călătorii, managementul stresului sau comunicarea în cuplu. Temele îi provoacă pe participanţi să îşi exerseze aptitudinele şi să descopere noi lucruri despre acestea.

  • Activităţi sociale şi de consolidare a echipei

Modalităţi foarte simple de a consolida echipa şi de a-i ajuta pe membrii acesteia să aibă o relaţie mai deschisă şi apropiată: ieşiri în oraş, plimbări sau tururi organizate, participarea la evenimente sportive caritabile sau team-building-uri.

  • Workshop-uri legate de hobby-uri şi dezvoltare personală

Workshop-urile se pot concentra şi asupra hobby-urilor şi dezvoltării personale. Membrii echipelor pot participa la sesiuni de yoga, jogging sau alte sporturi, cursuri de fotografie sau mindfulness – iar lista poate continua.

  • Servicii de consiliere psihologică

Numeroase companii folosesc metode proactive de gestiune a sănătăţii în organizaţii, consilierea psihologică fiind o modalitate de a promova starea de bine şi de optimă funcţionare la nivel individual, de grup sau organizaţional. Altele recurg la acest serviciu, reactiv, în cazul unor anumite evenimente (restructurări, violenţă şi agresivitate, burnout, nivel ridicat de stres).

Aceste servicii au mai multe forme şi se regăsesc sub diverse denumiri, în funcţie de ce îşi doreşte organizaţia să promoveze. Cele mai întâlnite sunt sesiunile dedicate liderilor, şedinţe de consiliere pentru aşa numitele „talente”, cu sau fără un plan de dezvoltare, intervenţii menite sa crească coeziunea echipelor, sau şedinţe de consiliere psihologică la care pot avea acces toţi angajatii. În acest caz, nevoia de consiliere psihologica apare din diverse motive; de exemplu, un angajat nu mai este la fel de performant, are o relaţie dificilă cu superiorul său ori trece printr-o situaţie personală cu încărcătură emoţională ridicată. Aceste tipuri de activităţi îl învaţă pe angajat să îşi îndrepte atenţia către sine şi să îşi analizeze emoţiile, gândurile şi comportamentele.

De asemenea, companiile mai pot pune la dispoziţia angajaţilor servicii de consiliere psihologică individuală sau coaching (fie el team, executive sau life coaching). Această tipologie de serviciu poate veni ca o modalitate de autocunoaştere, dar şi de auto-control şi eficienţă personală crescută (în special într-un ritm de muncă alert şi în continuă schimbare).

Mai mult decât orice, aceste programe trebuie gândite având în centru, pe tot parcursul procesului, angajatul. Într-un mediu potrivit şi cu sprijinul de care are nevoie, acesta poate ajunge să dezvolte un nivel crescut de satisfacţie şi motivaţie pentru activitatea pe care o desfăşoară în companie. Iar la finalul zilei, faptul că ai câştigat încrederea deplină este o investiţie pe care puţine altele o pot depăşi.

Surse:

(1) Harvard Business Review

(2)  A Framework for Stress Management Interventions SOURCE: Adapted from Cooper, C. L., Dewe, P. J., & O’Driscoll, M. P. (2001). Organizational stress: A review and critique of theory, research, and applications. Thousand Oaks, CA: Sage.

irinaIRINA CIUREANU,

Psiholog clinician & psihoterapeut în cadrul Centrului Medical Bellanima

Comentarii

Share

About Author

atena.enea

(0) Readers Comments

Leave a Reply